A intersecção entre o Direito do Trabalho e o Direito Empresarial, especialmente no contexto de Recuperação Judicial (RJ), frequentemente gera dúvidas sobre os limites de atuação de cada jurisdição. 

Este FAQ fornece orientações práticas baseadas na jurisprudência consolidada dos tribunais superiores (STJ e STF), ajudando advogados a antecipar conflitos e estruturar estratégias adequadas.

1. Existe relação entre a Recuperação Judicial e a Justiça do Trabalho?

Sim. A Recuperação Judicial pertence ao âmbito do Direito Empresarial, que regula a atividade econômica e a organização das empresas. Já a Justiça do Trabalho é competente para julgar conflitos entre empregados e empregadores. Assim, ainda que possa reconhecer e liquidar créditos trabalhistas, a Justiça do Trabalho não pode executar dívidas de empresas em recuperação, conforme a Lei nº 11.101/2005, alterada pela Lei nº 14.112/2020.

2. A Justiça do Trabalho pode analisar o incidente de desconsideração da personalidade jurídica contra empresa em Recuperação Judicial?

Não. A competência da Justiça do Trabalho limita-se à apuração e liquidação dos créditos. Qualquer medida que envolva atos de constrição ou execução deve ser submetida ao Juízo Universal da Recuperação Judicial, responsável por centralizar todas as decisões que impactem o patrimônio da empresa recuperanda e de seus sócios. Isso decorre do art. 6º, § 2º, da Lei 11.101/2005, que assegura a preservação da empresa e a segurança jurídica do processo.

3. O que acontece se um juiz do trabalho determinar o bloqueio de bens dos sócios de uma empresa em RJ?

Caso ocorra um bloqueio ou penhora determinado pela Justiça do Trabalho contra os sócios de uma empresa em Recuperação Judicial, configura-se um conflito de competência.

Nessas situações, a empresa ou os sócios afetados podem suscitar o conflito perante o Superior Tribunal de Justiça (STJ). A jurisprudência pacificada do STJ, reafirmada pela Súmula 480, determina que prevalece a jurisdição do Juízo da Recuperação Judicial. Consequentemente, as ordens de bloqueio emanadas da Justiça do Trabalho costumam ser suspensas ou anuladas, e os valores eventualmente bloqueados devem ser colocados à disposição do juízo recuperacional.

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O que fazer em caso de conflito de competência entre a Justiça do Trabalho e o Juízo Recuperacional?

Quando houver conflito de competência, deve prevalecer a jurisdição do Juízo da Recuperação Judicial, conforme o entendimento pacificado do Superior Tribunal de Justiça (STJ). Esse juízo tem competência exclusiva para decidir sobre atos que onerem o patrimônio da empresa, inclusive a desconsideração da personalidade jurídica. Essa orientação é reafirmada pela Súmula 480 do STJ, que estabelece que o juízo da recuperação é competente para decidir sobre constrições de bens da empresa em recuperação.

4. Qual a importância atual do tema e os impactos dessa definição?

O tema é estratégico porque equilibra dois interesses conflitantes: a efetividade das execuções trabalhistas e a preservação de empresas em recuperação. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) está uniformizando o entendimento através do Tema Repetitivo 26. Embora ainda sem tese final, essa discussão consolidará os argumentos que fundamentarão a futura decisão vinculante sobre a competência para o IDPJ e a responsabilização de sócios em contexto de RJ. A definição esperada trará maior segurança jurídica, evitará decisões conflitantes, garantirá a efetividade do plano de recuperação e protegerá a função social da empresa.

Conclusão

A coexistência entre execuções trabalhistas e a Recuperação Judicial exige atuação coordenada, técnica e estratégica, sob pena de comprometimento da própria reestruturação empresarial.

Mais do que conhecer a regra de competência, é essencial:

• identificar riscos de constrição fora do juízo universal;
• atuar de forma preventiva em incidentes de desconsideração;
• e reagir rapidamente a decisões que contrariem a jurisprudência consolidada.

A condução estratégica desses casos é decisiva para proteger o patrimônio, assegurar a paridade entre credores e viabilizar a continuidade da atividade empresarial.

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Publicada em abril de 2026, a Lei nº 15.377 altera a CLT para trazer o debate da saúde preventiva para dentro das organizações. O objetivo da lei é ampliar a conscientização sobre o Papilomavírus Humano (HPV) e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

O que as empresas precisam fazer na prática? 

A partir de agora, os empregadores têm o dever de: 

• Disponibilizar aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, seguindo as diretrizes do Ministério da Saúde.
• Promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças.
• Orientar a equipe sobre como acessar os serviços de diagnósticos.

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Ausência justificada para exames 

Um dos pontos mais importantes é a comunicação sobre os direitos: a empresa deve informar aos trabalhadores que é possível se ausentar do serviço para a realização de exames preventivos do HPV e dos cânceres citados na lei. Essa ausência é sem prejuízo do salário.

Por que isso é um diferencial?

Informar e incentivar a prevenção do câncer e do HPV deixou de ser apenas uma boa prática e se tornou uma exigência legal. 

No entanto, utilizar o ambiente de trabalho para promover ações afirmativas de saúde salva vidas através do diagnóstico precoce e demonstra um cuidado real com o bem-estar dos colaboradores.

Para as empresas, é hora de atualizar a comunicação interna, realizar campanhas informativas e garantir que todos conheçam seus direitos à prevenção e vacinação. 

E quanto às obrigações do empregado?

Embora a lei imponha deveres ao empregador, ela também pressupõe uma atuação colaborativa do trabalhador.

Cabe ao empregado:

• Utilizar de forma responsável o direito à ausência para realização efetiva dos exames
• Apresentar comprovação quando exigida, conforme políticas internas da empresa
• Colaborar com as ações de conscientização e programas de saúde promovidos pelo empregador
• Adotar condutas compatíveis com a preservação da própria saúde e do ambiente de trabalho

A prevenção só se concretiza quando empregador e empregado atuam de forma alinhada, transformando a obrigação legal em uma cultura efetiva.

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O que o STF decidiu?

O ministro Gilmar Mendes reiterou que a Justiça do Trabalho não detém competência para a prática de atos de execução contra sócios de empresas em recuperação judicial, ainda que por meio da desconsideração da personalidade jurídica. A decisão afasta entendimentos que admitiam o redirecionamento da execução fora do juízo da recuperação.

O fundamento está na Lei 11.101/2005 e no chamado juízo universal: a Justiça do Trabalho continua competente para reconhecer e liquidar créditos, mas todos os atos de execução, incluindo a eventual responsabilização de sócios, devem ser concentrados no juízo da recuperação judicial.

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O que muda na prática

• redução do risco de bloqueios patrimoniais diretos contra sócios na Justiça do Trabalho;
• impedimento de redirecionamentos automáticos da execução fora do juízo universal;
• maior previsibilidade e controle na gestão do passivo trabalhista durante a reestruturação;
• proteção do plano de recuperação contra constrições descoordenadas que possam favorecer credores individuais em detrimento dos demais. 

Os sócios ainda podem ser responsabilizados?

Sim. A decisão do STF não afasta a desconsideração da personalidade jurídica. O que muda é onde essa discussão acontece: a análise deve ocorrer no juízo da recuperação judicial, dentro da lógica concursal e com respeito à coletividade de credores, e não de forma isolada na Justiça do Trabalho.

Leitura estratégica

Esse posicionamento vai além de uma questão processual. Ele afeta diretamente a proteção patrimonial dos sócios, a gestão do passivo trabalhista e a viabilidade do plano de recuperação. Empresas que organizam sua atuação com base nessa lógica conseguem operar com mais segurança jurídica e menor exposição a surpresas ao longo do processo.

A adequada condução desse cenário exige atuação integrada entre o contencioso trabalhista e a recuperação judicial, com controle técnico das execuções em diferentes frentes e monitoramento contínuo de medidas constritivas passíveis de reversão.

Sua empresa tem execuções trabalhistas em curso ou está avaliando um processo de recuperação judicial? Vale revisar a estratégia de condução do passivo e verificar se a atuação está alinhada ao entendimento atual do STF.

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A norma entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até essa data, permanece aplicável a sistemática atualmente em vigor. 

A ampliação da licença-paternidade ocorrerá de forma gradual. Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença previsto na lei será acrescido de 1/3 (um terço). 

A duração da licença-paternidade e do salário-paternidade, considerados isoladamente, será a seguinte:

• 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029, observada a condição prevista no § 1º do art. 11 da lei (atingimento de meta fiscal). 

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Além da ampliação progressiva do prazo, a norma também prevê:

• instituição do salário-paternidade no âmbito da Previdência Social;
• concessão do direito nos casos de nascimento de filho, adoção e guarda judicial para fins de adoção;
• proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até 1 mês após seu término;
• prorrogação da licença em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, quando relacionada ao parto;
• aplicação do benefício, nos termos da lei, a diferentes categorias de segurados da Previdência Social. 

Sob a perspectiva empresarial, a nova legislação deverá ser acompanhada por empregadores, áreas de Recursos Humanos (RH) e departamentos jurídicos, especialmente quanto à adequação de políticas internas e de procedimentos relacionados aos afastamentos e à gestão trabalhista e previdenciária.

A norma também evidencia, no âmbito das relações de trabalho, que o cuidado com os filhos e a estrutura familiar não pode ser compreendido como responsabilidade exclusiva da mãe.

Com isso, a Lei nº 15.371/2026 passa a disciplinar de forma mais específica a licença-paternidade e o salário-paternidade, com definição de prazos, hipóteses de concessão e efeitos jurídicos no campo trabalhista e previdenciário. 

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2. Toda empresa precisa avaliar riscos psicossociais?
Sim. A lógica do GRO é aplicável às organizações em geral, e a gestão da ergonomia, com inclusão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, deve ser feita de forma combinada com a NR-17. Além disso, a AEP (avaliação ergonômica preliminar) é obrigatória para todas as organizações, inclusive para ME e EPP, as quais estão dispensadas de elaborar PGR (programa de gerenciamento de risco).

3. A avaliação psicossocial é a mesma coisa que examinar a saúde mental do empregado?
Não. A avaliação psicossocial não é exame médico, nem verificação de sintomas individuais, nem avaliação clínica do estado mental da pessoa. O foco está em aspectos objetivos e modificáveis da organização do trabalho, como carga e ritmo, autonomia, clareza de papéis, suporte, comunicação e forma de gestão, com olhar coletivo sobre grupos expostos aos mesmos fatores.

4. Quais riscos psicossociais podem aparecer na prática?
Alguns exemplos frequentes são: assédio, falta de apoio, baixa autonomia, baixa clareza de papel, relações interpessoais ruins e dificuldades de comunicação. Esses fatores decorrem de problemas na concepção, organização e gestão do trabalho e podem gerar impactos psicológicos, físicos e sociais.

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5. Como a empresa deve começar essa implementação?
O ideal é iniciar com uma preparação estruturada, definindo responsáveis, envolvendo áreas como SST, RH, liderança, alta administração e, quando houver, SESMT e CIPA. Também é importante conversar com os trabalhadores, esclarecer o objetivo do processo e levantar dados já existentes, como afastamentos, indicadores do PCMSO, acidentes, absenteísmo, turnover e análises ergonômicas.

6. Existe uma metodologia obrigatória definida pelo MTE?
Não. O MTE não impõe uma ferramenta única de avaliação. A empresa pode usar observação, pesquisas padronizadas, oficinas, workshops ou uma abordagem combinada, desde que o método seja adequado à realidade da organização, tecnicamente fundamentado e aplicado por profissionais competentes.

7. Quais cuidados são importantes na escolha das ferramentas de avaliação?
A ferramenta precisa ser compatível com o porte e o contexto da empresa, ter fundamentação científica e ser aplicada em ambiente de confiança. Quando houver questionários, a lógica indicada no material é de anonimato, justamente para aumentar a confiança, a qualidade das respostas e a aderência dos trabalhadores ao processo.

8. Qual é o papel da AEP e da AET nesse processo?
A AEP (Avaliação Ergonômica Preliminar) é a porta de entrada da análise e serve para identificar perigos, avaliar riscos e orientar medidas de prevenção. Já a AET (Análise Ergonômica do Trabalho) é um aprofundamento, utilizado quando houver necessidade de investigação mais detalhada, sugestão do PCMSO ou análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.

9. Como a empresa classifica os riscos psicossociais?
A classificação deve seguir os critérios do GRO/PGR da organização, considerando principalmente severidade das possíveis lesões ou agravos e probabilidade de ocorrência. A NR-1 exige que esses critérios sejam definidos de forma expressa e documentada, para dar transparência à gestão e permitir a priorização das ações.

10. Depois de avaliar, o que a empresa precisa fazer?
A avaliação não pode parar no diagnóstico. Os riscos identificados devem alimentar o inventário de riscos e o plano de ação, com medidas de prevenção, cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados; depois disso, a empresa deve revisar continuamente a eficácia das medidas, com participação dos trabalhadores, dentro de uma lógica de melhoria contínua. Em outras palavras, não é uma foto, trata-se de um processo permanente.

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A iniciativa busca conferir maior clareza interpretativa às recentes atualizações da NR-1, oferecendo parâmetros para empregadores, trabalhadores e profissionais de saúde e segurança do trabalho estruturarem sistemas de gestão voltados à identificação, avaliação e controle dos riscos presentes no ambiente laboral.

O material apresenta orientações técnicas sobre identificação, avaliação e gerenciamento de riscos ocupacionais, contribuindo para a correta aplicação das atualizações recentes da NR-1.

Entre os pontos de destaque está o tratamento dos riscos psicossociais, que passam a integrar de forma mais estruturada o processo de gestão de riscos.

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Esses fatores estão relacionados à organização do trabalho e podem impactar diretamente a saúde mental dos trabalhadores.

A iniciativa reforça uma tendência importante: a gestão de riscos trabalhistas passa a exigir uma abordagem cada vez mais preventiva e integrada à governança das empresas.

A publicação do manual contribui para conferir maior segurança interpretativa às recentes atualizações da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), especialmente quanto à implementação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e à integração dos fatores psicossociais na gestão de saúde e segurança no trabalho.

O Manual pode ser consultado no link abaixo:

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/marco/mte-lanca-manual-para-orientar-gestao-de-riscos-ocupacionais-nas-empresas

Como as empresas estão se preparando para incorporar os riscos psicossociais em seus programas de gestão de riscos?

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Para empresas que operam com cadeias complexas, múltiplos fornecedores e contratos de alto valor, o impacto tributário pode representar a diferença entre crescimento sustentável e perda de competitividade.

Neste artigo, evidenciamos o que é o planejamento tributário, como a reforma tributária pode alterar a dinâmica e como esse novo sistema pode impactar empresas que atuam no mercado corporativo. 

O que é Planejamento Tributário?

Planejamento tributário é o conjunto de estratégias legais utilizadas para organizar a atividade empresarial com o objetivo de reduzir, postergar ou evitar o pagamento indevido de tributos.

Em termos simples, trata-se de escolher, dentro das opções previstas na lei, o caminho mais eficiente do ponto de vista fiscal. Importante destacar: planejamento tributário não é sonegação.

Enquanto a sonegação ocorre quando há omissão de informações ou descumprimento da lei, o planejamento tributário é baseado na legalidade, transparência e conformidade.

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Impacto da Reforma Tributária 

A reforma tributária sobre o consumo promove uma transformação profunda no sistema brasileiro. Entre os principais pontos estão:

1. Substituição de tributos

Tributos como PIS, Cofins, IPI, ICMS e ISS serão gradualmente substituídos por novos modelos:

• IBS, Imposto sobre Bens e Serviços
• CBS, Contribuição sobre Bens e Serviços
• IS, Imposto Seletivo

2. Tributação no destino

A arrecadação passa a ocorrer majoritariamente no local de consumo, e não mais na origem. Isso impacta empresas com atuação interestadual.

3. Não cumulatividade ampla

O novo modelo amplia o direito ao crédito tributário, o que exige controle rigoroso de documentos fiscais e cadeia de fornecedores.

4. Período de transição

A convivência entre o sistema antigo e o novo gera complexidade operacional e risco de erros.
Esse novo cenário fiscal impõe desafios significativos. Empresas que não se anteciparem podem enfrentar aumento de custos, falhas na precificação e contingências fiscais.

Como adaptar o planejamento tributário?

Em um ambiente de mudanças estruturais, o planejamento tributário inteligente deixa de ser opcional e passa a ser estratégico. Na prática, isso significa que:

• As regras de crédito e débito tributário mudam
• A estrutura de contratos pode precisar de revisão
• A cadeia de fornecedores impacta diretamente o aproveitamento de créditos
• A precificação deve considerar a nova carga tributária 
• A escolha do regime tributário continua sendo decisiva
  

Uma empresa que não revisa seus contratos de longo prazo durante a transição pode absorver custos tributários não previstos, reduzindo margem de lucro.

Por outro lado, outras empresas que realizam uma análise prévia, ajustam cláusulas, reavaliam fornecedores e simulam cenários tributários tendem a sofrer menos com os impactos da Reforma.

Como reduzir riscos no novo cenário fiscal?

Reduzir riscos no novo cenário fiscal exige organização, tecnologia e visão estratégica. Abaixo, apresentamos um roteiro prático.

1. Diagnóstico tributário completo

O primeiro passo é entender a realidade atual da empresa.

2. Mapeamento de riscos fiscais

Identifique processos com maior probabilidade de autuação, divergências entre prática e legislação, fragilidades em controles internos e dependência de benefícios fiscais. A reforma pode alterar incentivos e regimes especiais, exigindo reavaliação.

3. Simulação de cenários

Uma prática recomendada é realizar simulações considerando:

• Impacto do IBS e da CBS
• Revisão da cadeia de fornecimento
• Revisão de modelos de contratos
• Repercussão na precificação
  

Essa análise permite decisões baseadas em dados e não em suposições.

4. Revisão contratual

Contratos com fornecedores e clientes devem prever:

• Ajustes tributários durante a transição
• Cláusulas de reequilíbrio econômico
• Definição clara de responsabilidade tributária
  

Pequenos detalhes contratuais podem gerar grandes impactos financeiros.

5. Investimento em tecnologia e compliance

O novo modelo exige maior controle de dados fiscais. Empresas que utilizam ferramentas de gestão, inteligência de dados e monitoramento tributário reduzem significativamente o risco de erros.

Além disso, a cultura de compliance tributário fortalece a governança corporativa e transmite segurança a investidores e parceiros.

Conclusão: estratégia, prevenção e visão de futuro

O novo cenário fiscal impõe desafios relevantes, mas também abre espaço para modernização e eficiência. O planejamento tributário inteligente é a principal ferramenta para reduzir riscos na reforma tributária e fortalecer a governança empresarial.

Empresas que adotam postura preventiva, investem em análise técnica e estruturam processos sólidos estarão mais preparadas para enfrentar a transição com segurança.

Diante de um ambiente regulatório em transformação, a pergunta não é se sua empresa será impactada, mas como ela está se preparando para isso.

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Hoje, não basta que o conteúdo jurídico seja tecnicamente correto. É preciso que ele seja compreensível. Nesse contexto, o Visual Law se consolida como uma abordagem que reorganiza a comunicação jurídica a partir de um de seus pilares centrais: a experiência do usuário.

Neste artigo, analisamos como o Visual Law incorpora a experiência do usuário como parte essencial de sua abordagem e de que forma essa integração impacta positivamente documentos, comunicações e estratégias jurídicas.

O que é experiência do usuário (UX)?

A experiência do usuário, conhecida como UX, surgiu no campo da tecnologia e do design digital. 

O termo foi popularizado na década de 1990 pelo psicólogo Don Norman e tem como objetivo melhorar a percepção das pessoas durante a interação com produtos, serviços ou informações.

De forma simples, UX busca responder a perguntas como:

• Essa informação é fácil de encontrar?
• O conteúdo é compreensível?
• A leitura é fluida?
• O usuário consegue chegar ao que precisa sem esforço excessivo?

Para isso, analisa-se a jornada do usuário, ou seja, o caminho que ele percorre desde o primeiro contato até a compreensão final da informação. A partir dessa análise, são identificados obstáculos, dúvidas recorrentes e pontos de melhoria.

Visual Law e o foco na experiência do usuário

Quando aplicado ao Direito, o Visual Law incorpora os princípios da experiência do usuário de forma prática e estratégica. O foco deixa de estar apenas em quem produz o documento e passa a considerar quem vai lê-lo, analisá-lo ou utilizá-lo.

Essa preocupação se reflete em diversos aspectos, como:

• Organização lógica das informações
• Uso de linguagem clara e objetiva
• Estrutura visual que facilita a leitura
• Adequação do conteúdo ao perfil do destinatário

Na esfera judicial as partes envolvidas possuem níveis de conhecimento e expectativas diferentes de juízes e advogados. O Visual Law leva isso em consideração ao estruturar a informação de forma didática.

O resultado é uma comunicação mais eficiente, que reduz ruídos, evita interpretações equivocadas e melhora a experiência de quem lê o conteúdo jurídico.

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Recursos utilizados pelo Visual Law

Para alcançar esse objetivo, o Visual Law utiliza diferentes recursos, sempre de forma estratégica e funcional. Entre os mais comuns, estão:

• Ícones e elementos gráficos
• Infográficos e fluxogramas
• Tabelas comparativas
• QR Codes e links complementares
• Vídeos ou conteúdos interativos, quando adequados

Benefícios da integração entre Visual Law e experiência do usuário

Ao incorporar a experiência do usuário como parte essencial de sua abordagem, o Visual Law contribui para resultados mais consistentes no dia a dia jurídico.

Entre os principais benefícios, estão:

1. Redução de ruídos na comunicação
2. Diminuição de riscos interpretativos
3. Maior engajamento com o conteúdo
4. Aumento da confiança na informação transmitida
   

Esses fatores impactam diretamente a relação entre o Direito e seus diversos públicos, sejam eles internos ou externos.

Como se adaptar ao novo cenário jurídico?

Adaptar-se a esse cenário não significa abandonar a técnica jurídica ou seguir modismos. Significa compreender que comunicar bem faz parte da responsabilidade profissional.

O Visual Law, com foco na experiência do usuário, amplia as possibilidades de atuação dos operadores do Direito e fortalece a forma como o conhecimento jurídico é transmitido.

Na LBCA, o Visual Legal, Visual Law da LBCA, é mais do que uma forma de comunicar. É uma estratégia de inovação jurídica. 

Traduzimos a complexidade do Direito por meio de uma linguagem visual acessível e objetiva e com o apoio de ferramentas autorais de Inteligência Artificial.

Conheça o Visual Legal e entenda como essa abordagem contribui para a transmissão de conteúdos jurídicos de maneira clara e eficaz.

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A lei define o profissional multimídia como trabalhador de nível técnico ou superior apto a atuar na criação, produção, gestão, programação e disseminação de conteúdos digitais em diferentes formatos e mídias.

O rol de atribuições é extenso e abrange desde atividades criativas e técnicas, como captação, edição, sonorização e pós-produção, até funções estratégicas, tais como planejamento, gestão de equipes, administração de redes e plataformas digitais. A amplitude do texto indica que o legislador buscou abarcar toda a cadeia produtiva do conteúdo digital, e não apenas a exposição pública típica dos influenciadores.

Esse desenho normativo consolida juridicamente funções que já eram exercidas no mercado, mas que careciam de enquadramento específico, operando muitas vezes sob regimes híbridos ou informais.

Embora o debate público tenha se concentrado na figura do influenciador, o texto legal não cria a “profissão de influencer”, mas insere esses agentes dentro de uma categoria mais ampla e deixa claro que a profissionalização da atividade depende da habitualidade e da finalidade econômica da atividade. Assim, a monetização recorrente funciona como elemento relevante para caracterizar o exercício profissional, distinguindo o hobby da atividade regulada.

A distinção é juridicamente relevante, porque desloca a discussão do campo da liberdade de expressão para o campo da responsabilidade profissional.

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Outro ponto que merece destaque se refere à necessidade de formação técnica ou superior como requisito para o exercício da profissão. Trata-se de um dos pontos mais controversos da lei, dado que há questionamentos quanto à compatibilidade dessa exigência com precedentes do Supremo Tribunal Federal que restringem a imposição de diploma para profissões que não envolvam risco direto à saúde, segurança ou liberdade da coletividade. 

Adicionalmente, a norma pode colidir com categorias já regulamentadas, como jornalistas e publicitários, gerando disputas interpretativas sobre delimitação de competências.

O reconhecimento formal da profissão também impacta o contexto das relações entre plataformas, agências e criadores. Modelos anteriormente estruturados como “parcerias” ou prestações autônomas de serviço podem ser reavaliados à luz da nova configuração profissional. Aspectos como controle editorial, exclusividade, definição de pauta, metas de publicação ou subordinação organizacional podem reforçar elementos caracterizadores de vínculo empregatício, por exemplo.

A lei não cria um regime autônomo detalhado de responsabilidade civil, mas não elimina a aplicação do Marco Civil da Internet, do Código de Defesa do Consumidor e do Código Civil. A monetização e o alcance ampliado de público desses profissionais intensificam o seu dever de diligência, especialmente em casos de publicidade, informações técnicas sensíveis, como saúde e finanças, e conteúdos potencialmente lesivos.

Com a entrada em vigor da lei, as “publis” passam a ser compreendidas como parte de uma atividade profissional formalizada, o que reforça o debate sobre até onde vai a responsabilidade do influenciador pelos produtos ou serviços que promove. Embora o CDC já sustente a responsabilização de fabricantes e fornecedores, a responsabilização solidária do divulgador ainda é controversa e vem sendo discutida em projetos de lei em tramitação, que incluem também sanções como multa e suspensão de perfis em hipóteses específicas. Esse movimento aponta para um endurecimento do controle regulatório sobre o marketing digital.

Apesar de seu impacto simbólico e estrutural, a Lei nº 15.325/2026 é enxuta e não esgota a disciplina da matéria. Persistem lacunas relativas à criação de conselho profissional, definição de código de ética, critérios de fiscalização e parâmetros objetivos de qualificação técnica. 

A Lei nº 15.325/2026 não representa censura nem cria uma licença prévia para atuação digital, mas estabelece um marco de profissionalização da economia do conteúdo

Seu impacto é menos simbólico e mais estrutural: redefine relações contratuais, amplia debates trabalhistas, intensifica deveres de transparência e consolida o conteúdo digital como atividade econômica formalmente reconhecida.

A Lei nº 15.325/2026 consolida um marco de profissionalização da economia do conteúdo e redefine a forma como a atuação digital passa a ser enquadrada. Apesar do impacto estrutural, trata-se de uma norma enxuta que não esgota o tema, mantendo lacunas relevantes, como instâncias de representação, parâmetros de qualificação, critérios de fiscalização e diretrizes éticas. Na prática, o texto abre uma etapa de consolidação regulatória, exigindo de empresas, criadores e plataformas ajustes de governança para operar em um ambiente mais técnico e institucionalizado.

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Longe de ser uma mera formalidade, a revisão representa um marco na evolução do Direito do Trabalho, elevando a saúde mental ao mesmo patamar de importância que os riscos físicos tradicionais. A norma já está em vigor, mas sua implementação plena ocorrerá em fases até maio de 2026, dependendo do porte e do grau de risco da empresa. Ou seja: quem ainda não iniciou esse processo precisa começar.

A relevância do tema

Segundo dados oficiais da Previdência Social, ansiedade e depressão já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. Não surpreende: setores como call centers, comércio e saúde vivem sob metas intensas, cobranças diárias e pressão emocional constante.

O ponto delicado, e aqui está a complexidade prática, é diferenciar os transtornos ligados diretamente às condições de trabalho (jornadas incompatíveis, assédio velado, gestão por pressão) daqueles que decorrem de fatores externos, como questões familiares ou violência urbana. A fronteira não é simples, mas a obrigação de avaliar e agir agora é legalmente exigida.

Obrigações práticas

A partir da nova NR 01, o inventário de riscos deve contemplar também os psicossociais, com planos de ação estruturados. A norma deixa claro:

1. Primeiro, tenta-se eliminar o risco;

2. Depois, se não for possível, adotam-se medidas coletivas;

3. E apenas em último caso, recorre-se ao Equipamento de Proteção Individual (EPI).

Esse ponto merece destaque: o EPI não pode ser a primeira resposta. Ele é uma barreira residual, não a solução principal.

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Além disso, a norma exige que a documentação seja assinada por profissional habilitado em Saúde e Segurança do Trabalho (engenheiro de segurança, médico ou técnico de SST, entre outros). Psicólogos organizacionais podem, e devem, atuar como apoio técnico no diagnóstico, mas a responsabilidade formal permanece com os profissionais de SST.

Por fim, o eSocial passa a ser uma ferramenta central: ali estarão registrados afastamentos, ASOs, CATs e treinamentos. As inconsistências saltam aos olhos da fiscalização.

Muito além da papelada

É aqui que mora a verdadeira mudança: a NR 01 não é apenas sobre documentos, mas sobre cultura organizacional. Treinamentos em gestão de pessoas, comunicação não violenta, prevenção de assédio e inteligência emocional devem ser incorporados à rotina das empresas. 

Casos como o burnout — agora reconhecido como doença ocupacional pela Classificação Internacional de Doenças (CID-11) — mostram que não basta treinar líderes de forma protocolar: é preciso dar condições reais de suporte, acolhimento e prevenção.

Em relação ao assédio, seja moral ou sexual, não estamos diante de um “risco”, mas de um desvio de conduta que exige protocolos claros: canais de denúncia confiáveis, investigação sigilosa e medidas imediatas.

Impactos estratégicos

Para as empresas, o recado é claro: as áreas jurídica, de RH e contábil devem caminhar juntas. O jurídico revisa documentos e atua de forma preventiva; o RH conduz políticas de gestão de pessoas; e a contabilidade garante coerência nos dados enviados ao eSocial.

Mesmo os pequenos negócios precisam se adaptar. A boa notícia é que podem começar com diagnósticos simples e medidas proporcionais à sua realidade, desde que documentadas. A omissão deixou de ser uma opção.

Conclusão

A NR 01 marca um avanço: coloca a saúde mental no mesmo patamar dos demais riscos ocupacionais. Isso significa que a preocupação com ansiedade, depressão, burnout e outras questões não é apenas um diferencial competitivo, mas uma obrigação legal.

As empresas que compreenderem que saúde mental não é custo, mas investimento em produtividade e sustentabilidade, estarão um passo à frente. E, mais do que evitar autuações, ganharão algo valioso: um ambiente de trabalho mais humano, saudável e duradouro.

O post NR 01 e Riscos Psicossociais no Trabalho: O que muda e como se preparar apareceu primeiro em LBCA | Lee, Brock, Camargo Advogados.