É um programa de integridade referente às questões legais e éticas que visa mitigar riscos e prejuízos e evitar que a empresa incorra em condutas ilegais, por meio da adequação e respeito às leis, acordos e convenções coletivas de trabalho.

Faz parte do compliance trabalhista observar, por exemplo, se os diretores e empregados estão cumprindo as normas.

Desse modo, a empresa evita ou diminui o risco de que ações ou omissões de seus colaboradores gerem responsabilização da empresa, bem como reduz possíveis custos da organização ao criar um ambiente de trabalho saudável e ético, que seja capaz de minimizar a quantidade de riscos, além de construir uma imagem de transparência e responsabilidade social para o negócio.

2. A conformidade com quais leis deve orientar o Compliance Trabalhista?

Os profissionais que realizam o compliance trabalhista devem ficar atentos a diferentes diplomas legais além da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). São igualmente importantes a Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) e a Lei nº 12.826/13 (Lei Anticorrupção),que traz o detalhamento de condutas consideradas lesivas ou corruptas e as sanções administrativas, cíveis e penais aplicadas às organizações que as praticarem.

Outra lei que deve ser observada é a Lei nº 13.429/17 (Lei da Terceirização), caso a empresa lide com serviços terceirizados.

Com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/18), que possui uma relação direta com o Compliance, esta também deve observada e implementada antes da pré-seleção do profissional e mantida, inclusive, após a dissolução do contrato de trabalho.

Essa é uma legislação que impactou diretamente a relação entre empregadores e empregados, visto o volume de informações pessoais que circulam em uma relação contratual de trabalho. Tudo isso sem prejuízo da observância de demais legislações ou instrumentos que venham por ventura regular as relações de trabalho.

3. Quais aspectos são abordados pelo compliance nas relações de trabalho?

Dentre as questões abordadas no Compliance Trabalhista estão as modalidades de contratos trabalhistas, processos de recrutamento e seleção, admissão e demissão de empregados.

Após, é preciso definir a função dos funcionários, observando qual será a sua jornada de trabalho, políticas de remuneração, comportamentos permitidos e proibidos e as aplicações das penalidades pertinentes.

Ademais, a segurança no trabalho é de suma importância para garantir a saúde do, devendo-se observar, portanto, quais são os equipamentos de proteção individual necessários ao exercício da função e quais adicionais se aplicam ao caso, como os adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade.

É importante sempre observar os valores e a cultura da empresa no ambiente corporativo, a fim de manter uma boa relação interpessoal entre os colaboradores, sempre os integrando ao ambiente laboral, promovendo, inclusive, o respeito à diversidade.

A empresa também deve se atentar aos impactos ambientais decorrentes de sua atividade empresarial, promovendo medidas de prevenção e conscientização à preservação do meio-ambiente.

E, por fim, a empresa deve definir diretrizes de boas práticas na atuação dos colaboradores com os clientes da companhia, prezando, principalmente, por um comportamento cordial e diplomático.

4. Como é a atuação do advogado no Compliance Trabalhista?

Os advogados que atuam com o compliance devem manter-se em constante atualização com as leis trabalhistas, com legislações específicas do segmento da empresa, com os procedimentos dos órgãos públicos fiscalizadores e com os sindicatos.

Manter-se atualizado acerca de todas as normas e procedimentos que regem as relações de trabalho, bem como acerca das normas referentes às boas condutas no ambiente de trabalho ajudará o advogado a desenvolver um bom programa de compliance trabalhista na organização, o que é um passo importante para assegurar a transparência na atividade empresarial e aumentar a credibilidade da empresa no mercado.

Em outras palavras, no âmbito corporativo, o advogado é o profissional responsável por apoiar a implantação das conformidades com os regulamentos internos, a legislação ou quaisquer outros atos normativos advindos do poder público, das entidades sindicais ou da própria empresa.

Por fim, é importante destacar que a adoção de um programa de compliance trabalhista eficiente garante benefícios tanto para as empresas quanto para os empregados, ao permitir um ambiente adequado às normas.

5. Por que é importante criar um Código de Conduta?

Ao mesmo tempo em que é implantado o programa de compliance, deve ser criado um código de conduta, que representa a declaração formal e expressa da missão e dos valores da empresa. O código de conduta indica aos empregados e terceiros envolvidos com a empresa qual comportamento que se espera deles.

Devem constar no código de conduta as sanções aplicáveis em caso de não cumprimento do programa. Também deve descrever as medidas cabíveis em caso de dúvidas sobre sua aplicabilidade.

6. Qual é a importância da criação de um Canal de Denúncias?

Os canais de denúncias desempenham um importante papel no sentido de inibir condutas fora do padrão e das normas estabelecidas. Para tanto, é importante realizar treinamentos constantes a fim de se capacitar os empregados, os funcionários terceirizados e clientes externos para que respeitem as regras estabelecidas no programa de compliance.

A empresa deverá adotar um ou mais canais de denúncia, que podem ser entre os seguintes, por exemplo: telefone, e-mail, canais online, urnas etc. Os canais de denúncias servem para que, a partir deles, sejam adotadas providências para corrigir eventuais erros, visto que através deles são identificados riscos e eventuais situações que precisam ser corrigidas.

Por fim, é importantíssimo para conferir autoridade e confiança no canal de denúnicas que seja sempre preservado o anonimato do denunciante (caso assim este prefira) e sempre apuradas e respondidas as denúncias.

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1. Que tipo de intercâmbio de informações é foco do CADE?

O Conselho instaurou  processo administrativo  para investigar suposta formação de cartel entre RHs de empresas, que teriam criado um grupo de cooperação informal sobre práticas trabalhistas, o  que configuraria conduta anticompetitiva, com a troca de dados sensíveis relativos à contratação de profissionais no mercado, fixação de salários e benefícios em determinada faixa. Essa é a primeira vez que questões trabalhistas são englobadas como prática anticoncorrencial.

2. Isso já vem acontecendo nos Estados Unidos?

Sim, mesmo empresas com programas de compliance, não tinham incluído possíveis condutas ilícitas  na área dos Recursos Humanos. O poderoso Departamento de Justiça (DOJ) dos EUA possui um guia antitruste de orientação para profissionais de Recursos Humanos, no qual busca determinar que o RH deve estabelecer salvaguardas para evitar acordos inadequados ao recrutar, contratar e demitir funcionários. As sanções americanas são pesadas se um trabalhador for prejudicado por  um acordo ilegal entre empregadores, sendo que as multas chegam a US$ 100 milhões. A empresa pode sofrer  ação penal e ação civil por danos triplos.  Há vários processos em andamento sobre companhias que teriam negociado uma tabela comum para pagamento de terceiros.

3. O que configura compliance e prática anticompetitiva no RH?

A montagem de um “cartel “para estabelecer uma “lista” entre empregadores no sentido de contratar ou reter determinados profissionais  e combinar remunerações para os cargos em determinados níveis ou envolvendo outros temas ligados ao emprego. A troca de informações sensíveis prejudica a competitividade  no mercado.

• Leia também: Compliance trabalhista contribui para reduzir processos

4. O que caracterizaria para o DOJ as ‘red flags’?

As chamadas bandeiras vermelhas surgem quando empresas concorrentes concordam sobre alguns pontos, como definição do salário de um funcionário, recusa em contratar determinado trabalhador sem anuência do atual empregador, fixação de benefícios, expressem aos concorrentes que não devem competir por funcionários, troquem informações sobre remuneração, discutam tópicos envolvendo informações sobre empregados, mesmos em eventos sociais. Os Recursos Humanos precisam estar em conformidade com a lei antitruste, que proíbe acordos entre concorrentes.

5. Qual a sanção prevista? E o melhor conselho?

No Brasil, as empresas podem ser penalizadas em 0,1% a 20% do faturamento bruto, segundo artigo 37 da Lei 12.529/2001. O ideal é que as companhias evitem compartilhar informações com concorrentes sobre termos e condições de emprego. E é fundamental que o Programa de Compliance da empresa passe a tratar  especificamente do tema, com definição de políticas, treinamentos e monitoramentos sobre os riscos que envolvem as atividades do RH e possibilidade de práticas anticompetitivas.

• Leia também: Compliance Consumerista previne conflitos

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1.Compliance de gênero vem se consolidando?

A pauta de equidade de gênero está ganhando fôlego dentro das organizações, impulsionada pela inserção da D&I como um dos 10 pilares do compliance.

2.Quais são os temas principais do compliance de gênero?

Começa com a consolidação da cultura da equidade de gênero, apoiada pela alta administração da organização empresarial. Visa identificar e promover políticas e processos contra o assédio moral e sexual, contra toda forma de sexismo expressa na rotina de trabalho e incentivar a formação e promoção das mulheres, abrindo oportunidades com base no quesito gênero.

3.Como evitar a disparidade de ascensão na carreira entre homens e mulheres?

É importante que a empresa divulgue as competências necessárias para a ascensão na carreira para todos os cargos, deixando claro que as oportunidades são iguais para homens e mulheres. Dessa forma, estará em conformidade com o compliance de gênero e preparada para enfrentar demandas e dar respostas a uma das questões mais sensíveis do mundo corporativo atualmente.

4.Como tratar a relação de gênero no trabalho?

A empresa deve envolver todas as áreas nesse esforço interno para implementar conceitos, direitos e condutas voltadas à igualdade de gênero, promovendo um enfrentamento efetivo ao assédio e micro agressões no trabalho, sem contemporizar com os agressores, promovendo o apoiamento à vítima e corrigindo prática e condutas no sentido de prevenir e antecipar a ocorrência de novos casos.

5.Qual a postura proativa deve vigorar em um ambiente de trabalho com mais equidade?

As organizações empresariais devem desenvolver boas práticas para combater tratamentos desiguais destinados às mulheres no ambiente de trabalho e abrir mais espaço ao talento feminino. As diferenças de gênero podem estar nas condições de trabalho, nos salários, divisão de responsabilidades, mas também no tratamento discriminatório dispensado às mulheres por gestores e colegas, que deixam de valorizar o trabalho que realizam. Certamente, essa diretriz de compliance de gênero vale para os tempos de pandemia da Covid-19 e ambientes digitais.

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