1. Qual tem sido o entendimento predominante da Justiça do Trabalho?

Várias turmas (4ª,7ª e 18ª) do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) estão confirmando a demissão por justa causa nos casos que envolvem publicações e vídeos nas redes sociais, nos quais os funcionários debocham ou ironizam as empresas ou suas decisões.

As postagens são feitas nos perfis pessoais dos colaboradores e acabam tendo grande repercussão e comprometendo a imagem da empresa. As provas produzidas pelos vídeos e comentários resultam em confirmação de desídia, indisciplina e insubordinação contra o empregado.

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2. Que é o tipo de conteúdo mais comprometedor?

Além do conteúdo irônico ou crítico, há também casos em que há inclusão de imagens do prédio da empresa ou quando o funcionário está de uniforme, permitindo identificar a corporação. Isso vale também para quem está em aviso-prévio, no caso de postagem desabonadora ao empregador, o aviso pode ser revertido em demissão por justa causa, considerada a mais grave em uma relação de emprego.

3. E quanto aos grupos de WhatsApp?

A linha de entendimento do Judiciário tem sido a mesma, embora o empregado alegue que foi uma “simples brincadeira” em grupo fechado de determinado departamento. Os comentários questionando regras da empresa, difamando ou criticando também acabam expondo a empresa .

O ideal é que a companhia tenha um Código de Conduta, no qual defina as políticas internas esperadas de seus trabalhadores. Em um dos casos recentes em julgamento, o trabalhador demitido por postagens nas redes sociais, descumpriu o Manual de Conformidade Administrativa, Políticas e Princípios de Integridade, que previa a possibilidade de penalização do empregado, inclusive, com a rescisão contratual, em caso de violação de qualquer de suas regras em redes sociais.

4.Qual a distância entre o público e o privado?

Nas redes sociais, o profissional deve saber os limites entre o público e o privado. O direito de livre manifestação é garantido, mas não pode atingir a imagem da empresa, devendo o trabalhador ficar em compliance com as boas práticas de conduta nas redes sociais.

É o caso de não divulgar imagens do local de trabalho sem consentimento do empregador ou comentar assunto interno ou envolvendo clientes. Além disso, há casos em que a conduta na vida privada pode refletir sobre o vínculo empregatício, se o empregado tiver uma atitude antiética, discriminatória ou promover discursos de ódio, que choquem a opinião pública, por exemplo.

5. O que constitui falta grave que pode levar à demissão por justa causa?

De acordo com o Art. 482 da CLT: ato de improbidade, má conduta, negociação sem permissão do empregador, condenação criminal, desídia no desempenho funcional, embriaguez habitual, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina, abandono de emprego, ato lesivo da honra contra qualquer pessoa ou a empresa, prática de jogos de azar, perda de requisitos para o exercício profissional.

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1. O que estabelece a Portaria?
Os empregados que não apresentarem certificado de vacinação contra a Covid-19 – ou qualquer outra doença – não poderão ser demitidos por justa causa pelo empregador, com base no artigo 482 da CLT.

2.Mesmo no caso de trabalhadores da saúde?
Sim, a Portaria não faz distinção em relação a qualquer grupo de trabalhadores. Ao contrário, prevê não pode exigir “documentos discriminatórios ou obstativos para contratação”, caso do comprovante de vacinação, para contratar ou manter vínculo empregatício.

3.O que a Portaria propõe para assegurar um ambiente de trabalho seguro?
Os empregadores podem oferecer testagem periódica para comprovar que não há contaminação dos trabalhadores, sendo que estes não podem se negar a fazer o teste, salvo se apresentarem a carteira de vacinação.
Este será mais um ponto de discussão porque os empregadores terão um custo extra para aplicar exames de diagnósticos para detecção do novo coronavírus nos seus empregados não vacinados.

4. O empregado que se negar tanto a realizar o teste em programa de testagem da empresa e não apresentar a carteira de vacinação, poderá ser desligado por justa causa?
A Portaria não prevê especificamente o que fazer nesta situação e certamente haverão posições divergentes. Considerando a posição que já vem sendo adotada na Justiça do Trabalho e que nesta situação o empregado estaria se negando a atender as duas possibilidades concedidas pela Portaria, o mais provável é que a justa causa seja considerada válida.

5.O que prevê a Portaria no caso de demissão do funcionário não vacinado?
Pela Portaria, o empregado teria direito a reparação por dano moral, podendo optar por ser reintegrado ao trabalho com ressarcimento pelo período de afastamento ou recebimento em dobro da remuneração a que teria direito pelo prazo que ficou afastado do trabalho.

6.Como tem se posicionado a Justiça do Trabalho?
A maioria das decisões judiciais tem firmado entendimento que as empresas têm o direito de demitir os empregados que se recusarem a ser imunizados contra a Covid-19, sem justificativa médica plausível. A mesma tese é defendida pelo Ministério Público do Trabalho no caso de recusa injustificada à vacinação. Diante desse cenário, a Portaria deve gerar muito debate no Judiciário e pode ser invalidada pela Justiça.

7. Como fica a validade da Portaria diante da Constituição Federal e das regras trabalhistas sobre saúde do empregado?
A Portaria traz mais um ponto dentro da polêmica entre priorizar a saúde coletiva (de forma geral e também no ambiente de trabalho) e respeitar o direito ao trabalho, sem imposição de restrições ao trabalhador ou discriminação. O principal ponto desta polêmica é que, saúde e direito ao trabalho são, ambos, protegidos pela Constituição Federal. Até o momento, o STF e a Justiça do Trabalho vêm se posicionando de forma a privilegiar a saúde como bem coletivo.

Há grande possibilidade que a Portaria venha a ser revista em breve, porque entre saúde coletiva e direito ao trabalho, devem ser analisados, também, o direito ao trabalho em ambiente saudável dos demais empregados que optaram pela vacinação e, ainda, a obrigação do empregador de fornecer este ambiente. Sobre a discriminação, vale lembrar que a Portaria 597/04 do Ministério da Saúde, que permanece válida, obriga a exigência de carteira de vacinação “para efeito de contratação trabalhista” tanto por empresas públicas, quanto privadas.

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