Para Janaína Maria de Souza Silva, 33 anos, analista na LBCA há um ano, e que se autodeclara negra, a desigualdade étnico-racial nos ambientes corporativos pode refletir uma realidade nacional: no Brasil existe racismo, que é forte, explícito, escancarado e o combate começa com a percepção e exposição do problema e adoção de novas atitudes.

Segundo Janaína, hoje o profissional negro tem maior consciência de sua identidade: “É importante se colocar no mercado de trabalho, dar mais ideias, aparecer mais. Precisa dizer: estou aqui, também tenho ideias, também sou inteligente. Muitas vezes, o negro se sente vitimizado, mas tem de se impor, mostrar seu trabalho, do que é capaz.”.

Para ela, a LBCA é uma firma com “cabeça aberta” para a questão da diversidade e inclusão, com programas interessantes, como os voltados aos refugiados e às gestantes: “Deveria servir de espelho para as demais empresas, porque abraça negros, mulheres, gays, lésbicas. Isso aparece tanto entre gestores e colaboradores, quanto entre advogados”.

Janaina afirma que nunca sofreu diretamente preconceito racial, apenas já foi alvo “brincadeiras” na escola sobre a cor de sua pele, mas vê constantemente nas Redes Sociais que determinada pessoa não vai entrar em um local porque ali está uma pessoa negra. Ela explica que se sofresse discriminação no ambiente de trabalho optaria por expor o problema e denunciar ao invés de silenciar.

Na LBCA, segundo Janaína, as desigualdades educacionais entre profissionais negros e brancos não são determinantes para a contratação e evidenciam uma nova atitude. “Na minha percepção, o que é importante para o escritório é o seu potencial de trabalho, seu desempenho, pouco importando de que faculdade você veio”, afirma.

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“Ao longo do tempo, a LBCA sempre buscou participar e apoiar entidades que pudessem alertar sobre iniciativas importantes para fomentar e contemplar a diversidade e a inclusão de maneira perene. Uma delas foi nos associarmos ao lançamento dos Padrões de Conduta para empresas da ONU, voltados a combater a discriminação contra pessoas LGBTI+ no ambiente corporativo, como parte da campanha Livres & Iguais”, afirmou Solano.

Segundo ele, a meta da LBCA é envolver toda a equipe no programa da D&I. Solano explicou que a administração do escritório é dividida em comitês e um deles é voltado à igualdade de oportunidades, com o qual os três fundadores – Yun Ki Lee, Eduardo Brock e Solano de Camargo – estão diretamente envolvidos.  “É formado por membros eleitos, possibilitando que todos os sócios participarem. É presidido pela sócia Taís Carmona e implementa políticas e ações muito importantes para nosso desenvolvimento, além de ter foro decisório”, disse.

Na exposição, Solano destacou o trabalho da banca no sentido de ressaltar a importância da diversidade no relacionamento com fornecedores, terceiros, advogados correspondentes e clientes. “Por iniciativa do sócio fundador, Eduardo Brock, que redigiu as cláusulas de compromisso com a diversidade, inserimos essas cláusulas em todos os nossos contratos. Inicialmente, no acordo de cotistas do escritório, sendo que todos os líderes de áreas e de comitês assumem a obrigação de representar nas suas equipes o programa de D&I. As cláusulas foram inseridas também nos contratos com escritórios correspondentes, parceiros de negócios e com clientes”.

De acordo com Solano, um marco no programa de D&I da LBCA foi a contratação do primeiro advogado transgênero. “Foi difícil para o RH encontrar candidatos para seleção e recrutamento. Fomos às comunidades LGBTI+ nas redes sociais e, no começo, os possíveis candidatos tinham o temor de participar do processo seletivo e não serem contratados. Conseguimos contratar o Alexandre, advogado trans e ativista, que afirmou em entrevista à imprensa que sua adaptação na LBCA ‘foi natural’ e é isso que a gente busca. Nossa meta agora é ter um sócio trans, líder de área no curto prazo”.

Sobre a questão de gênero, Solano observou que a LBCA é um escritório feminino desde o começo, com percentual maior de mulheres entre sócios e na área administrativa.  Ele chamou a atenção para a iniciativa “Papo de Mulher”, um espaço de fala, onde são discutidas questões de gênero voltadas ao universo profissional e onde surgem propostas espontâneas, como a Sala da Mamãe, voltada às sócias e colaboradoras que estejam amamentando.

Solano de Camargo também tratou da questão étnico-racial, apontando que a LBCA sempre optou por buscar talentos afrodescendentes no mercado, seja para postos de sócio, advogado, especialista e outros. Quanto a Pessoas com Deficiência, ponderou que a ideia da banca não é meramente cumprir a obrigação legal, mas integrar os PcDs em todas as áreas do escritório.

“Refugiados é um tema caro para a LBCA, pois o pai de um dos fundadores do escritório – Yun Ki Lee – conseguiu cruzar a fronteira da Coreia do Norte logo após a guerra, e eu trabalho com direito internacional privado”, comentou. Solano pontuou a parceria com Universidades de Roraima para que o escritório patrocine causas que envolvam questões jurídicas de refugiados e que a LBCA tem acolhido muitos deles na equipe, do Haiti (desde o terremoto de 2010) e da Venezuela. Solano também comentou que a LBCA tem um canal interno de compliance, gerido pelo sócio Ricardo Rezende, que foi diretor jurídico do grupo Philips por um longo período e tem muita experiência em implantação de D&I na Holanda.

Por fim, Solano citou as sete metas do programa de D&I da LBCA: ampliar o programa interno de boas práticas voltas às políticas de diversidade, ampliar a parceria com entidades afins, buscar novos talentos, respeitando suas diferenças, criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e inovador, gerar impacto social e ações de inclusão de grupos em situação de vulnerabilidade, caso dos colaboradores com HIV positivo. Entre as ações para 2020, citou a criação de um Observatório de Inclusão Profissional para monitorar se o programa de D&I está funcionando, se está conseguindo preencher as vagas, se as pessoas estão subindo de posição e dar divulgação sobre os resultados.

No encerramento do evento, a UBER apresentou os dados de uma pesquisa realizada com 29 escritórios de advocacia, pela qual 62,1% declararam que possuem programas de D&I formalmente instituídos, que a diversidade é preocupação recente, já que em 27,8% responderam que os programas têm um ano ou menos e que 77,8% possuem orçamento próprio para os programas, entre outros dados. A diretor jurídica da Uber para o Brasil e Cone Sul, Ana Pellegrini, disse que a empresa irá, a partir de janeiro do próximo ano, divulgar sua política de D&I e que irá incluir cláusula de compromisso em todos os contratos que celebrar e até rescindir contratos dos parceiros com posturas discriminatórias ou ofensivas a direitos de grupos minorizados.

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