A intersecção entre o Direito do Trabalho e o Direito Empresarial, especialmente no contexto de Recuperação Judicial (RJ), frequentemente gera dúvidas sobre os limites de atuação de cada jurisdição. 

Este FAQ fornece orientações práticas baseadas na jurisprudência consolidada dos tribunais superiores (STJ e STF), ajudando advogados a antecipar conflitos e estruturar estratégias adequadas.

1. Existe relação entre a Recuperação Judicial e a Justiça do Trabalho?

Sim. A Recuperação Judicial pertence ao âmbito do Direito Empresarial, que regula a atividade econômica e a organização das empresas. Já a Justiça do Trabalho é competente para julgar conflitos entre empregados e empregadores. Assim, ainda que possa reconhecer e liquidar créditos trabalhistas, a Justiça do Trabalho não pode executar dívidas de empresas em recuperação, conforme a Lei nº 11.101/2005, alterada pela Lei nº 14.112/2020.

2. A Justiça do Trabalho pode analisar o incidente de desconsideração da personalidade jurídica contra empresa em Recuperação Judicial?

Não. A competência da Justiça do Trabalho limita-se à apuração e liquidação dos créditos. Qualquer medida que envolva atos de constrição ou execução deve ser submetida ao Juízo Universal da Recuperação Judicial, responsável por centralizar todas as decisões que impactem o patrimônio da empresa recuperanda e de seus sócios. Isso decorre do art. 6º, § 2º, da Lei 11.101/2005, que assegura a preservação da empresa e a segurança jurídica do processo.

3. O que acontece se um juiz do trabalho determinar o bloqueio de bens dos sócios de uma empresa em RJ?

Caso ocorra um bloqueio ou penhora determinado pela Justiça do Trabalho contra os sócios de uma empresa em Recuperação Judicial, configura-se um conflito de competência.

Nessas situações, a empresa ou os sócios afetados podem suscitar o conflito perante o Superior Tribunal de Justiça (STJ). A jurisprudência pacificada do STJ, reafirmada pela Súmula 480, determina que prevalece a jurisdição do Juízo da Recuperação Judicial. Consequentemente, as ordens de bloqueio emanadas da Justiça do Trabalho costumam ser suspensas ou anuladas, e os valores eventualmente bloqueados devem ser colocados à disposição do juízo recuperacional.

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O que fazer em caso de conflito de competência entre a Justiça do Trabalho e o Juízo Recuperacional?

Quando houver conflito de competência, deve prevalecer a jurisdição do Juízo da Recuperação Judicial, conforme o entendimento pacificado do Superior Tribunal de Justiça (STJ). Esse juízo tem competência exclusiva para decidir sobre atos que onerem o patrimônio da empresa, inclusive a desconsideração da personalidade jurídica. Essa orientação é reafirmada pela Súmula 480 do STJ, que estabelece que o juízo da recuperação é competente para decidir sobre constrições de bens da empresa em recuperação.

4. Qual a importância atual do tema e os impactos dessa definição?

O tema é estratégico porque equilibra dois interesses conflitantes: a efetividade das execuções trabalhistas e a preservação de empresas em recuperação. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) está uniformizando o entendimento através do Tema Repetitivo 26. Embora ainda sem tese final, essa discussão consolidará os argumentos que fundamentarão a futura decisão vinculante sobre a competência para o IDPJ e a responsabilização de sócios em contexto de RJ. A definição esperada trará maior segurança jurídica, evitará decisões conflitantes, garantirá a efetividade do plano de recuperação e protegerá a função social da empresa.

Conclusão

A coexistência entre execuções trabalhistas e a Recuperação Judicial exige atuação coordenada, técnica e estratégica, sob pena de comprometimento da própria reestruturação empresarial.

Mais do que conhecer a regra de competência, é essencial:

• identificar riscos de constrição fora do juízo universal;
• atuar de forma preventiva em incidentes de desconsideração;
• e reagir rapidamente a decisões que contrariem a jurisprudência consolidada.

A condução estratégica desses casos é decisiva para proteger o patrimônio, assegurar a paridade entre credores e viabilizar a continuidade da atividade empresarial.

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Longe de ser uma mera formalidade, a revisão representa um marco na evolução do Direito do Trabalho, elevando a saúde mental ao mesmo patamar de importância que os riscos físicos tradicionais. A norma já está em vigor, mas sua implementação plena ocorrerá em fases até maio de 2026, dependendo do porte e do grau de risco da empresa. Ou seja: quem ainda não iniciou esse processo precisa começar.

A relevância do tema

Segundo dados oficiais da Previdência Social, ansiedade e depressão já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. Não surpreende: setores como call centers, comércio e saúde vivem sob metas intensas, cobranças diárias e pressão emocional constante.

O ponto delicado, e aqui está a complexidade prática, é diferenciar os transtornos ligados diretamente às condições de trabalho (jornadas incompatíveis, assédio velado, gestão por pressão) daqueles que decorrem de fatores externos, como questões familiares ou violência urbana. A fronteira não é simples, mas a obrigação de avaliar e agir agora é legalmente exigida.

Obrigações práticas

A partir da nova NR 01, o inventário de riscos deve contemplar também os psicossociais, com planos de ação estruturados. A norma deixa claro:

1. Primeiro, tenta-se eliminar o risco;

2. Depois, se não for possível, adotam-se medidas coletivas;

3. E apenas em último caso, recorre-se ao Equipamento de Proteção Individual (EPI).

Esse ponto merece destaque: o EPI não pode ser a primeira resposta. Ele é uma barreira residual, não a solução principal.

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Além disso, a norma exige que a documentação seja assinada por profissional habilitado em Saúde e Segurança do Trabalho (engenheiro de segurança, médico ou técnico de SST, entre outros). Psicólogos organizacionais podem, e devem, atuar como apoio técnico no diagnóstico, mas a responsabilidade formal permanece com os profissionais de SST.

Por fim, o eSocial passa a ser uma ferramenta central: ali estarão registrados afastamentos, ASOs, CATs e treinamentos. As inconsistências saltam aos olhos da fiscalização.

Muito além da papelada

É aqui que mora a verdadeira mudança: a NR 01 não é apenas sobre documentos, mas sobre cultura organizacional. Treinamentos em gestão de pessoas, comunicação não violenta, prevenção de assédio e inteligência emocional devem ser incorporados à rotina das empresas. 

Casos como o burnout — agora reconhecido como doença ocupacional pela Classificação Internacional de Doenças (CID-11) — mostram que não basta treinar líderes de forma protocolar: é preciso dar condições reais de suporte, acolhimento e prevenção.

Em relação ao assédio, seja moral ou sexual, não estamos diante de um “risco”, mas de um desvio de conduta que exige protocolos claros: canais de denúncia confiáveis, investigação sigilosa e medidas imediatas.

Impactos estratégicos

Para as empresas, o recado é claro: as áreas jurídica, de RH e contábil devem caminhar juntas. O jurídico revisa documentos e atua de forma preventiva; o RH conduz políticas de gestão de pessoas; e a contabilidade garante coerência nos dados enviados ao eSocial.

Mesmo os pequenos negócios precisam se adaptar. A boa notícia é que podem começar com diagnósticos simples e medidas proporcionais à sua realidade, desde que documentadas. A omissão deixou de ser uma opção.

Conclusão

A NR 01 marca um avanço: coloca a saúde mental no mesmo patamar dos demais riscos ocupacionais. Isso significa que a preocupação com ansiedade, depressão, burnout e outras questões não é apenas um diferencial competitivo, mas uma obrigação legal.

As empresas que compreenderem que saúde mental não é custo, mas investimento em produtividade e sustentabilidade, estarão um passo à frente. E, mais do que evitar autuações, ganharão algo valioso: um ambiente de trabalho mais humano, saudável e duradouro.

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Essas decisões garantem maior segurança jurídica e evitam interpretações divergentes. Também visam uniformizar a jurisprudência trabalhista, proporcionando maior previsibilidade e segurança para empregadores e empregados.

Confira todas as mudanças:

• FGTS deve ser depositado na conta vinculada do trabalhador, sem pagamento direto ao empregado.
• Intervalo para mulheres antes da hora extra (antes da reforma trabalhista) gera direito ao pagamento de horas extras.
• Contrato de transporte de cargas é comercial, afastando a terceirização prevista na Súmula nº 331 do TST.
• Falta de recolhimento do FGTS pode justificar rescisão indireta sem necessidade de imediata reação do empregado. 
• Motoristas e cobradores devem ser incluídos na base de cálculo da cota de aprendizes. 
• Acusação infundada de improbidade não valida justa causa e pode gerar indenização por danos morais.
• Promoção por antiguidade: cabe ao empregador provar que o empregado não atende aos requisitos. 
• Petroleiros não têm direito a horas in itinere, pois transporte fornecido por obrigação legal afasta essa previsão. 
• Falta de banheiro e local de alimentação para trabalhadores externos de limpeza pode gerar indenização por danos morais.
• Comissões sobre vendas canceladas devem considerar o valor total da operação, salvo acordo em contrário. 
• Multa por atraso nas verbas rescisórias também se aplica em casos de rescisão indireta.

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• Gerente-geral da CEF não tem direito à jornada reduzida de seis horas.
• Venda de produtos de empresas do grupo econômico do banco não gera direito a comissões adicionais.
• Pedido de demissão de empregada gestante exige assistência sindical para ser válido.
• Parte que não leva testemunhas à audiência não pode alegar cerceamento de defesa.
• Função Comissionada Técnica (FCT) no Serpro integra o salário para todos os efeitos legais.
• Trabalhador obrigado a transportar valores sem ser especializado tem direito a indenização por danos morais.

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• Caixa da CEF tem direito a intervalo de digitação de 10 min a cada 50 min, independentemente da preponderância da atividade.
• Falta de anotação na CTPS não gera dano moral automaticamente; é necessário comprovar prejuízo.
• Revista de bolsas e pertences de forma visual e impessoal não caracteriza dano moral.
• Contrato de transporte de cargas afasta a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

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A Portaria GM/MS nº 1999 de 27/11/2023 que altera a Portaria de Consolidação GM/MS nº 5, de 28 de setembro de 2017, incorpora 165 novas patologias que causam danos à integridade física ou mental do trabalhador, como por exemplo, COVID 19, doenças de saúde mental, distúrbios músculos esqueléticos e outros tipos de cânceres foram inseridos na lista. 

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A finalidade da Portaria é orientar o uso clínico-epidemiológico de forma a permitir a qualificação da atenção integral à Saúde do Trabalhador; facilitar o estudo da relação entre o adoecimento e o trabalho; adotar procedimentos de diagnóstico; elaborar projetos terapêuticos mais acurados; e orientar as ações de vigilância e promoção da saúde em nível individual e coletivo. 

A lista de doenças relacionadas ao trabalho consta no Anexo LXXX da Portaria, sendo organizada nas seguintes estruturas: I – Lista A: agentes e/ou fatores de risco com respectivas doenças relacionadas ao trabalho; e II – Lista B: doenças relacionadas ao trabalho com respectivos agentes e/ou fatores de risco.

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A nova Portaria agora conta com 347 classificações de doenças relacionadas ao trabalho e atenderá os trabalhadores em geral. 

A Portaria entra em vigor 30 dias após a data de sua publicação.

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Os principais pedidos na Justiça do Trabalho envolvendo o aplicativo de mensagens têm sido pelo direito de se “desconectar do trabalho”. Ou seja, funcionários que entram na Justiça solicitando o pagamento de horas extras da empresa por serem acionado pelo empregador através do WhatsApp fora do seu tradicional horário de expediente.

Dados da Justiça do Trabalho apontam que, entre 2018 e 2022, o número de ações do tipo dobraram no País: de 1.319, em 2018, para 2.666, em 2022. Um aumento de 102%.

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Marcia é um dos casos. A funcionária que prefere não se identificar entrou na Justiça após ser demitida, solicitando o direito de receber hora extra da empresa por ser acionada corriqueiramente pelo empregador fora do horário de expediente enquanto era contratada. “A gente fica com receio de não responder, pois é seu chefe”.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, ressalta que a maior parte dos casos de ações trabalhistas pelo direito de se desconectar do trabalho é de funcionários demitidos.

“Normalmente, enquanto o funcionário está empregado ele fica com receio de entrar com uma ação contra a empresa e acaba respondendo as mensagens por medo de ser demitido. O mais comum é o funcionário entrar com ação quando é demitido. Nesse caso, ele tem prazo de até dois anos, contados da data de desligamento da empresa, para entrar com ação trabalhista”, explicou Esquive.

Embora no Brasil ainda não haja uma legislação específica sobre o tema, a jurisprudência brasileira tem aplicado o entendimento que cabe o pagamento de horas extras ao funcionário acionado fora do expediente e, em alguns casos, até mesmo de indenização. “Hoje, o WhatsApp é um meio cada vez mais utilizado na Justiça do Trabalho como prova.

 Se o empregador aciona o funcionário pelo aplicativo, a própria mensagem configura uma prova para a ação que pede o pagamento de horas extras”, ressaltou Manuela Tavares, conselheira estadual da OAB de São Paulo.

Excessos

Menos corriqueira como ação na Justiça do Trabalho, a prática de abuso do uso aplicativo de mensagens no horário de expediente tem sido notada por gestores de recursos humanos das empresas.

Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, conta que já viu pessoas sendo advertidas e até suspensas pelo uso desvirtuoso do WhatsApp no horário de trabalho. “É importante que a empresa faça um trabalho de conscientização com o empregado e empregador sobre o uso de aplicativo, em que ambas as partes estabeleçam limites.”

Entre as dicas da especialista, estão retirar as notificações do aplicativo – que geram impulso por parar o que se está fazendo para ler a mensagem – bem como de o empregador entender os horários em que pode acionar o funcionário.

Também é recomendado o incentivo ao WhatsApp corporativo, em que o funcionário o abre apenas durante o expediente. “Toda vez que uma pessoa é interrompida ela perde o foco e a concentração. Estudos mostram que se demora até 20 minutos para recuperar o foco, o que gera uma diminuição da produtividade. Sem contar, que quem está em casa e recebe uma mensagem do chefe fica ansioso e até estressado, o que pode gerar problemas de sono e até transtornos mentais”.

Europa cria legislação

Diferentemente do Brasil, que ainda não possui uma legislação para tratar sobre o assunto, na Europa, alguns países já possuem legislação própria que obriga empresas a especificar os horários nos quais os empregados não precisam ler e-mails ou mensagens, nem mesmo respondê-las.

Na França, por exemplo, desde 2017, uma lei obriga empresas com mais de 50 funcionários a especificar os horários nos quais os empregados não precisam mais ler e-mais ou mensagens.

Já na Bélgica, desde 2022, funcionários públicos não podem ser contatados fora do horário de expediente. Lei similar à de Portugal, que também veta o contato por WhatsApp do empregador com empregado no horário de descanso.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, explica que embora o Brasil não tenha uma legislação específica sobre o tema as demandas do tipo podem ser resolvidas na Justiça com base em entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “Hoje, grande parte das ações do tipo tem sido resolvidas com base em jurisprudência dos tribunais brasileiros”, ressaltou.

Entretanto, para Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, muito além de pensar no resguardo dos direitos do trabalhador é necessário que o assunto também seja discutido em prol da saúde dele. “Hoje, 99% das pessoas tem o aplicativo instalado no telefone e a grande maioria utiliza para o trabalho.

 Mais do que nunca é preciso cuidado para não trabalhar demais e desencadear problemas de saúde, como a síndrome de burnout – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastantes.” (RC)

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TIRE SUAS DÚVIDAS

Posso exigir hora extra da minha empresa ao ser acionado pelo WhatsApp fora do meu horário de trabalho?

Sim. Contudo, cada caso necessita ser analisado pela Justiça do Trabalho. Em regra, o funcionário não é obrigado a responder mensagens do seu chefe fora do seu expediente. Isso porque o descanso remunerado é um dos direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, a partir do momento em que a prática se torna reiterada o ato pode configurar pagamento de horas extras pela empresa.

Quanto tempo tenho para entrar com ação trabalhista solicitando o pagamento da hora extra?

Em regra, o empregado possui o prazo de até dois anos, contado da data do desligamento da empresa para entrar com uma ação trabalhista solicitando o pagamento das horas extras.

Prints podem ser utilizados como prova em ações trabalhistas que demandam o pagamento de hora extra pelo uso do WhatsApp fora do horário de trabalho?

O mais recomendados pelo Tribunais Regionais do Trabalho é o uso da técnica de “exportar conversa” localizado no canto direito da tela do aplicativo. Isso porque, atualmente, existem sites onde é possível criar mensagens falsas com layout do aplicativo. Dessa forma, embora prints de WhatsApp possam ser utilizados como meio de prova em alguns casos, o mais recomendado é usar os arquivos históricos da conversa.

A empresa pode monitorar meu WhatsApp?

Depende. A empresa somente tem direito de fazer o monitoramento do WhatsApp do funcionário, caso ele esteja sendo usado em equipamento empresarial, ou até mesmo em número disponibilizado para função comercial. Entretanto, caso a empresa utilize as mensagens da conta particular do funcionário como prova a seu favor, quando o WhatsApp esteja sendo usado no computador da empresa, o empregador pode perder o processo, visto que
não está respeitando as diretrizes de proteção de dados do funcionário.

E quando o WhatsApp pode ser usado como prova pela empresa?

Em regra, a empresa pode monitorar o WhatsApp do funcionário quando o número não seja o particular, mas o que ela ofereceu ao funcionário para trabalho. Nessa situação, caso o WhatsApp corporativo esteja sendo utilizado com outra função diferente de trabalho, cabe o monitoramento e a punição ao funcionário.

Empresa pode monitorar o e-mail corporativo?

Sim, por ser um dos suportes oferecidos pelo empregador ao empregado para exercício de sua função, a empresa tem direito de monitorar e-mails corporativos e aplicar penalidades em caso de uso desvirtuoso.

 Isso ocorre porque o Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já tem jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação
de correspondência.

Fontes – CLT, TST, OAB e reportagem

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Antes de mais nada, os empregadores devem atualizar-se sobre a nova obrigatoriedade. Para garantir uma transição suave, é importante compreender plenamente o que o novo evento do eSocial exige, bem como as datas relevantes. A familiarização com o Manual de Orientação do eSocial é crucial para entender os detalhes, prazos e tipos de ações a serem lançadas.

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2. Fluxo de Trabalho para Processos Antigos e Novos

Esteja ciente de que processos com decisões homologatórias definitivas a partir de 1º de outubro de 2023 devem ser informados via eSocial para emissão das guias de recolhimento. Em contraste, os pagamentos decorrentes de decisões proferidas até 30 de setembro de 2023, serão realizados por meio de GFIP e GPS, mesmo que o pagamento ocorra após essa data.

3. Gestão de Contribuições e Débitos

A mudança de declaração de débitos das contribuições de GFIP para DCTFWeb, e a mudança subsequente no procedimento de emissão das guias, requer uma adaptação na contabilidade. As equipes financeira e contábil devem estar bem informadas e treinadas sobre esses procedimentos.

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4. Preparação para o FGTS Digital

Embora o FGTS continue a ser recolhido por meio da GRF até janeiro de 2024, a partir de novembro de 2023 o eSocial disponibilizará ambiente teste do módulo FGTS digital, é fundamental já começar a se preparar para a transição. Isso significa atualizar sistemas e treinar a equipe sobre os novos procedimentos.

5. Uso do Módulo Web Exclusivo

O eSocial oferece um módulo web exclusivo para processos trabalhistas. Empregadores, contadores, advogados e outros profissionais envolvidos na gestão de processos devem familiarizar-se com este portal. Será uma ferramenta valiosa, especialmente para aqueles que não têm sistemas próprios de gestão de folha ou que preferem uma interface centralizada para lidar com os processos trabalhistas.

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1. O que o novo decreto estabelece?

O Decreto nº 11.678/2023 altera o decreto regulamentador do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), especificamente o Decreto nº 10.854/2021, para regulamentar os benefícios que podem ser oferecidos pelas empresas fornecedoras de cartões de alimentação e refeição às empresas beneficiárias do PAT.

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2. Quais são as principais mudanças trazidas pelo decreto? 

O decreto apresenta diversas mudanças, como:

• Portabilidade: Todas as instituições que oferecem vale-refeição e vale-alimentação devem oferecer a opção de portabilidade dos valores aos funcionários.
• Transferência do crédito integral: Todo o saldo creditado na conta pode ser transferido para o novo cartão.
• Decisão do funcionário: O funcionário é quem decide e solicita a mudança sem custo adicional.
• Comunicação direta: O funcionário se comunica diretamente com a empresa do cartão sem passar pelo RH.
• Proibição de cashback: Empresas não podem atrair clientes com bônus pela preferência.

3. Como será a operacionalização da portabilidade e quando será regulada?

A portabilidade, apesar de ser lei, ainda não foi regulada. O Ministério do Trabalho e Emprego está encarregado de fornecer direcionamento sobre sua operacionalização, conforme detalhado no decreto.

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4. Os estabelecimentos comerciais precisam de algum requisito para aceitar esses pagamentos?

Sim. Estabelecimentos comerciais precisam estar registrados como atividade comercial de alimentação e refeição para aceitar pagamentos por meio deste crédito.

5. Quando as mudanças passam ser aplicadas?

O decreto determina que as novas diretrizes serão aplicadas a partir da data de sua publicação, em 31 de agosto de 2023, sem apresentar regras de transição específicas. Considerando que as alterações do PAT foram implementadas em maio de 2023, existem incertezas sobre como o recente decreto afeta os contratos estabelecidos entre maio e 30 de agosto de 2023, levando a uma situação de ambiguidade jurídica.

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Dentre as principais medidas estão a transparência nos critérios remuneratórios, a implementação de mecanismos de fiscalização interna, a promoção de programas de diversidade e inclusão, a capacitação de funcionários e o monitoramento contínuo.

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1. Quais as primeiras medidas de adequação  para as empresas?

Para se adequarem à nova lei, as empresas devem rever suas políticas existentes, garantindo que estejam alinhadas aos princípios de igualdade salarial. Além disso, é fundamental analisar os dados internos para identificar possíveis disparidades salariais entre homens e mulheres que desempenham as mesmas funções ou trabalhos de igual valor.

Com base nessas informações, devem ser estabelecidas diretrizes claras, que proporcionem uma compreensão transparente dos critérios utilizados para determinar os salários.

2. O novo regramento ressalta uma cultura de equidade de gêneros?

Sim, por isso a capacitação dos funcionários é um elemento-chave nesse processo. É essencial fornecer treinamentos adequados para conscientizá-los sobre a importância da igualdade salarial e eliminar quaisquer preconceitos inconscientes relacionados à remuneração. Dessa forma, cria-se uma cultura organizacional que valoriza a equidade de gênero e promove um ambiente de trabalho inclusivo.

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3. As  práticas de igualdade salarial devem ser observadas continuamente ?

O monitoramento contínuo desempenha um papel crucial. As empresas devem estabelecer sistemas eficientes de monitoramento, que permitam a revisão regular das práticas de remuneração, a análise de dados internos e a identificação de possíveis disparidades salariais. Essa vigilância constante possibilita a correção imediata de qualquer desigualdade salarial e assegura a conformidade com as diretrizes da lei.

4. Por que a adoção da Lei 14.611/2023 é importante para as empresas?

Ao adotar essas medidas, as empresas demonstram seu compromisso com a equidade de gênero e contribuem para a construção de um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. A igualdade salarial e critérios remuneratórios justos não apenas promovem a justiça social, mas também fortalecem a reputação da empresa, atraindo talentos qualificados e impulsionando um futuro mais diversificado.

Em resumo, a implementação das medidas da Lei 14.611 é de extrema importância para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. Ao seguir essas diretrizes, as empresas reforçam sua cultura organizacional, destacam-se positivamente e contribuem para uma sociedade mais igualitária e inclusiva.

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Os maiores desafios que as empresas deste setor enfrentam durante esses períodos, incluem: planejamento e logística, manutenção da qualidade, escalabilidade, mão de obra sazonal, marketing e promoção, gestão de resíduos e sustentabilidade, adaptações a tendências e preferências do consumidor, gerenciamento de riscos e imprevistos, regulamentações e conformidade, gestão financeira, dentre outros.

Neste artigo, o ponto de reflexão são os desafios com a mão de obra sazonal, geralmente sanada através da contratação de trabalhadores temporários, o que gera grandes dúvidas e faz, inclusive, com que este modelo de contratação seja confundido com outros. Desta forma, é importante que as empresas fiquem atentas às diretrizes legais e saibam suas principais regras, a fim de evitar falhas e eventuais penalizações.

O contrato de trabalho temporário é um tipo de contratação com um prazo de duração estabelecido, assim, o vínculo entre empregado e empregador não é permanente. É uma exceção à regra vigente no Direito do Trabalho, em que o tempo do vínculo laboral é indeterminado.

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Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, geralmente contratada por uma empresa de trabalho temporário, as conhecidas “agências” — que devem ser registradas no Ministério do Trabalho e Previdência — que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, alterado pela Lei nº 13.429 de 2017 e regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou diversas regras, dentre elas, o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias e prorrogável, desde que justificado, por mais 90 dias. Após o qual, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

O Decreto nº 10.060/2019 foi revogado em razão da entrada em vigor do Decreto 10.854/21 que regulamentou vários assuntos atinentes à legislação trabalhista, dentre eles, o trabalho temporário. Este decreto deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.

Vale ressaltar que essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Natal, Dia das Mães, Dia dos Namorados, etc. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da Covid-19.

Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar à imprevisibilidade e às circunstâncias geradas pela Covid-19, alguns setores da economia encontraram nesse regime de contratação, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.

Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019.

O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado.

 Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços, o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

 benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais, jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica);

 horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%, adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração e descanso semanal remunerado.

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O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.

Uma grande polêmica envolveu a questão da estabilidade provisória da gestante, e, em 2019, no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 5639-31.2013.5.12.0051. o Tribunal Pleno do TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que a garantia da estabilidade provisória à empregada gestante não é cabível nesta modalidade de trabalho, já que sua natureza é de transitoriedade, ou seja, há incompatibilidade com o instituto da estabilidade provisória. 

Considerando que a tese estabelecida pelo Pleno é vinculante, a decisão deve ser observada por todos os órgãos julgadores do TST e da Justiça do Trabalho.

Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4º-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.

Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.

Em suma, é crucial que as empresas do setor de alimentos, assim como de outros setores que recorrem ao trabalho temporário, estejam cientes dos direitos e deveres associados a este modelo de contratação. A utilização correta e consciente do trabalho temporário pode ser uma ferramenta eficaz para atender às demandas sazonais e transitórias, ao mesmo tempo em que garante os direitos dos trabalhadores.

Contudo, é imprescindível que haja um entendimento claro das particularidades do contrato de trabalho temporário, a fim de evitar confusões com outros modelos de contratação, como a terceirização. Embora possam parecer semelhantes, estes dois regimes possuem diferenças significativas, sobretudo no que tange à gestão do trabalhador e aos direitos trabalhistas assegurados.

Para garantir a legalidade e a efetividade dessas contratações, é fundamental que as empresas busquem o suporte de profissionais especializados na área jurídica, capazes de orientar sobre a melhor forma de contratar trabalhadores temporários, evitando assim quaisquer falhas ou penalizações.

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1. Quando afinal começa o período de licença-maternidade?

Havia uma polêmica se seria na data do parto, mas a maioria dos Ministros do STF definiu que a licença maternidade de 120 dias (parágrafo 1º do art. 392 da CLT e art. 71 da Lei 8.213/91) começará a valer a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido da maternidade, o que vier a ocorrer por último.

2. Qual o argumento dos ministros?

Segundo o Ministro relator, Nelson Fachin, em seu voto, o entendimento é uma forma de garantir não apenas os direitos da mãe à licença, mas do recém-nascido, pois cabe ao Estado assegurar prioridade do direito à vida, à saúde, à alimentação, à dignidade, à liberdade e à convivência família da criança.

Ele afirma: “o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos acaba por ser reduzido de modo irrazoável e conflitante com o direito social de proteção à maternidade e à infância”.

3. No caso de recém-nascido com problemas de saúde, como fica a licença-maternidade?

A Lei não prevê a extensão da licença-maternidade por conta de internações das crianças que tenham nascido prematuramente e a decisão do STF supre essa omissão legislativa, sem previsão na CLT ou na Lei Previdenciária.

O Supremo tem ressaltado que a falta previsão legal não pode ser óbice para o acesso a um benefício ou à proteção de direito constitucional. Vale lembrar, ainda, que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) editou a Portaria Conjunta nº. 28/2021, além de ter regulado o benefício de salário-maternidade em caso de prematuridade, sendo que o Brasil ocupa o 10º lugar no ranking mundial de prematuridade.

4. A quem cabe o custeio: ao Estado ou ao empregador?

Para o Ministro-relator, a fonte de custeio do salário-maternidade devido à segurada caberá à Seguridade Social, que deve ser compreendida como sistema de proteção social.

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