No Brasil, o álbum de fotos de suspeitos é de uso corrente, com base no Código de Processo Penal (art.226).  É mais uma ferramenta frágil contra o crime e um elemento a mais a rondar inocentes, especialmente jovens pretos e pobres, uma vez que podem implicar em uma seletividade étnico-racial. Há até casos em que a captação de fotos para o álbum de suspeitos é retirada de redes sociais, de perfis públicos.

 Recentemente fez mais uma vítima: o influenciador e palestrante negro, Thiago Torres (Chavoso da USP), estudante de Ciências Sociais da Universidade de São Paulo, que teve sua foto incluída em um álbum de suspeitos da Polícia, dentro de um inquérito sobre sequestro. 

 Para Torres, que não é investigado por qualquer delito, a inclusão da sua foto tem carga de racismo estrutural e preconceito contra a estética periférica (colares, pulseiras, tatuagens e bonés que usa) e os conteúdos que debate em seu canal contra o racismo, a meritocracia, a segregação de pretos e mulheres etc.

Como entendeu o psiquiatra Frantz Fanon (1925-1961), o corpo negro é feito de mil detalhes, constituindo  um terreno epidérmico de racismo, de invisibilidade e hierarquização, sendo sustentado pela ideologia da supremacia branca e do colonialismo. Na sociedade, o negro sempre será lembrado que é um negro e os conflitos que o envolvem serão administrados pela violência, porque decorrem do “inferiorizado”, que vive na zona do “não ser”. Para Fanon, “o negro não deve mais ser colocado diante deste dilema: branquear ou desaparecer, ele deve poder tomar consciência de uma nova possibilidade de existir”. 

Urge buscar um novo humanismo, com respeito à diversidade e inclusão, para caminharmos no sentido da mudança.¹

A prova de identificação por meio de álbum de fotos foi alterada no ano passado, quando o Senado Federal aprovou o substitutivo ao Projeto de Lei PL676/2021, modificando algumas regras para o reconhecimento fotográfico nas delegacias brasileiras. 

“São vedadas a apresentação de fotografias que se refiram somente a pessoas suspeitas, integrantes de álbuns de suspeitos, extraídas de redes sociais, restritas a amigos ou associados conhecidos de suspeito já identificado ou de suspeitos de outros crimes semelhantes, bem como a apresentação informal de fotografias por autoridades de polícia judiciária ou de policiamento ostensivo”, diz o texto projeto, agora em tramitação na Câmara dos Deputados.

Levantamento inédito feito pelo CONDEGE (Colégio Nacional de Defensores Públicos Gerais) e Defensoria Pública do Rio de Janeiro, confirma torres. Em 83% dos casos, os negros são as vítimas desse tipo de erro. Entre 2012 e 2020, 90 pessoas foram presas injustamente através de uma fotografia, que integrava  o “álbum de suspeitos” em delegacias.

A pesquisa da Defensoria também chama a atenção para um ponto importante: o erro de reconhecimento fotográfico não é citado nos julgados e se utiliza termos correlatos, como “inconsistência, fragilidade, insuficiência, insegurança, incerteza, dúvida, induzimento, vício e procedimento”. 

Paralelamente, a Defensoria também criou o Observatório de Reconhecimento Fotográfico, que faz o monitoramento e revisão de casos envolvendo reconhecimentos fotográficos no sentido que os Juízos reavaliem a prisão, uma vez que viola o art. 226 do Código Penal.

O álbum de suspeitos de uma delegacia pode ser comparado a uma “roleta russa”. Essa comparação foi feita pelo juiz da 1ª Vara Criminal de Nilópois (RJ), que determinou a exclusão da foto de um homem preto do cadastro de suspeitos da 57ª DP do Rio de Janeiro, depois de ter sido alvo de inúmeros reconhecimentos por parte de vítimas, com nove denúncias, tendo sido absolvido em sete e  com duas ainda em tramitação.

 Segundo o juiz, sua imagem captada pela polícia somente deveria ser utilizada com sua autorização, evitando que fosse empregada como meio de prova contra si mesmo. (Art. 20 do Código Civil e o art. 13, inciso III, da Lei de Abuso de Autoridade – Lei 13.869/2019).

A 6ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar HC 729802/SC ano passado, firmou entendimento que o reconhecimento fotográfico tem de observar o art. 226 do Código de Processo Penal, como sendo  garantia mínima para o suspeito de prática de um crime: “O reconhecimento fotográfico serve como prova apenas inicial e deve ser ratificado por reconhecimento presencial, assim que possível”. Os riscos de reconhecimento falho não pode servir de base para uma condenação. Pela orientação do STJ, “o reconhecimento do suspeito por simples exibição de fotografia(s) ao reconhecedor, a par de dever seguir o mesmo procedimento do reconhecimento pessoal, há de ser visto como etapa antecedente a eventual reconhecimento pessoal e, portanto, não pode servir como prova em ação penal ,ainda que confirmado em juízo”.

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Mas a arbitrariedade é recorrente. O músico Luiz Carlos Justino, por exemplo, foi preso em 2020 durante uma blitz policial, reconhecido por foto no álbum de suspeitos da Delegacia de Polícia de Niterói (RJ). O próprio juiz que revogou a prisão do músico e mandou retirar sua foto, fez a pergunta que não quer calar: “por que um jovem negro, violoncelista, que nunca teve passagem pela polícia, inspiraria ‘desconfiança’ para constar em um álbum? Como essa foto foi parar no procedimento?”

Nesse contexto, nada justifica uma desmedida subversão da garantia constitucional da presunção de inocência, hipervalorizando a liberdade probatória das autoridades de segurança pública (art. 6º, III do Código de Processo Penal), para obrigar que o cidadão (sobretudo, jovem, negro e periférico).

 na posição de investigado, seja submetido a um procedimento inquisitório contaminado pelo racismo visceral presente nas instituições, violando todos os princípios de direitos humanos que o País deveria observar, como signatário de tratados.

O debate sobre o racismo institucionalizado é um fato no Brasil e no Exterior. Tanto que nos Estados Unidos, o Innocence Projet, aponta que em  69% dos casos de identificação ocular são equivocadas e contribuem para a condenação de pessoas inocentes, sendo a principal causa de condenações injustas. Esse tema já fez parte da série documental “The Innocence Files”.

Com o avanço da tecnologia, o novo “álbum de suspeitos” vem sendo alimentado pelas fotos das redes sociais. Nos Estados Unidos, por exemplo, a Polícia monitora as redes sociais para alimentar algoritmos de reconhecimento facial com fotos retiradas dos perfis e de manifestações públicas, buscando semelhanças com  rostos de suspeito ou condenados dos bancos de dados policiais. 

Também são utilizados algoritmos de busca aplicados ao reconhecimento facial, sem as devidas salvaguardas, principalmente contra as minorias raciais. Os norte-americanos comparam a tecnologia de reconhecimento facial à lei das lanternas do século XVIII, pela qual todas as pessoas escravizadas deveriam portar lanternas de velas ao se deslocar pela cidade para facilitar a identificação. 

Os críticos afirmam que nos EUA, as câmeras de reconhecimento facial estão em número maior nos bairros negros do que nos brancos e ainda se busca um denominador  mais equitativo. 

A discriminação no reconhecimento facial causa danos, leva as vítimas à autocensura e à restrição de seu ativismo com medo do monitoramento digital e de condenações injustas.

Lá como aqui, são recorrentes as afirmativas de que não somos um país racista. A intolerância e o preconceito étnico-racial são naturalizados e há um histórico de criminalização e encarceramento de pretos e pretas. Não há um levantamento, seja institucional ou de pesquisadores acadêmicos, sobre quantas fotos de negros foram inseridas indevidamente nos álbuns de suspeitos das delegacias pelo Brasil afora? São práticas nefastas de identificação pessoal, que atropelam direitos fundamentais, sendo este mais um capítulo sobre a necessidade de um acerto de contas entre o Estado de Direito e o racismo estrutural no país.

SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA, doutora pela ECA-USP e mestre pela FFLCH-USP

GLAUCIA ARRUDA – Advogada e sócia da Lee, Brock, Camargo Advogados e integrante do Subcomitê Afro do escritório.

ANDERSON DOS SANTOS ARAUJO – Advogado e sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados e integrante do Subcomitê Afro do escritório.

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O levantamento identitário foi feito pelo Subcomitê Afro do Comitê de Diversidade e Inclusão da LBCA e se destaca dos demais calendários por trazer temas pouco usuais e uma resenha que explica cada data escolhida.

Uma das mais polêmicas é da destruição dos documentos sobre a escravidão, determinada pelo então ministro da Fazenda, Ruy Barbosa, no dia 14 de dezembro de 1890, uma vez que poderiam ser utilizados por fazendeiros escravocratas para buscar uma “indenização” junto ao governo pela perdas dos escravos causadas pela Lei Áurea (1888). O gesto simbólico de “apagar os resquícios de uma nódoa da história nacional”, na verdade acabou levando à perda de documentos preciosos sobre a escravidão brasileira.

O Calendário da Negritude não tem a pretensão de ser completo, mas faz um corte , buscando destacar personagens importantes em vários segmentos no sentido de valorizar a identidade, a cultura e a história das raízes africanas no Brasil, deixadas pelas 4 milhões de pessoas traficadas da África, seus descendentes e suas contribuições.

Assim são citados nomes que são unanimidades, como do advogado Luís Gama, que libertou com sua atuação jurídica mais de 500 pessoas escravizadas em São Paulo; do escritor Machado de Assis, que sofreu um “embranquecimento” pela sua grandeza artística, ou de Carolina Maria de Jesus, que trouxe a temática inovadora e periférica dos pretos e pobres na década de 1960.

O calendário também inclui datas históricas de resistência ao racismo, como a “Revolta dos Malês, acontecida em Salvador em 1835 e reconhecida como a maior revolta de escravos no Brasil e as datas ligadas a questões étnico-raciais que constam do calendário da ONU, visando montar um mosaico da presença do africanos, vítimas de uma diáspora mundial, com forte presença nas Américas e, mais precisamente, no Brasil.

Acesse o calendário aqui

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1. Em que medida um programa de compliance pode ser uma ferramenta de D&I?

Um programa de integridade pode ser um eficiente canal para promover a cultura organizacional da diversidade e inclusão, realizando um efetivo combate à discriminação e ao preconceito no meio corporativo em todas as suas formas de manifestação.

2.Como o compliance atua positivamente sobre as equipes?

Ao entender que o capital humano é um pilar fundamental da corporação, devendo ser incentivado a observar as leis, os regulamentos, os princípios éticos e às boas práticas de condutas internas da corporação . Nesse diapasão, possibilita arejar o clima organizacional, mas também alavancar a reputação da empresa junto ao seu público interno, clientes e sociedade.

• Leia mais: Compliance pode ser uma ferramenta para a Diversidade e Inclusão

3.Como “emparelhar” o programa de compliance com a D&I?

O Compliance auxilia na mudança da cultura institucional frente às questões de D& I. É necessário fazer um mapeamento, adaptação do código de conduta interno da corporação, ampliar os treinamentos e os canais de denúncia e o monitoramento para que o programa de compliance também adote políticas para promover a igualdade, a diversidade e a inclusão no dia a dia da empresa.

4. O que deve ser o alvo desse compliance?

Todos e quaisquer atos ou práticas abusivas e discriminatórias no ambiente de trabalho, decorrentes de questões de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, religião, origem do trabalhador, herança socioeconômica ou educacional e outras, devem ser coibidas no ambiente de trabalho.

Confira  as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

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A Diversidade e Inclusão pode ser considerada uma das tendências globais atuais, que vem se consolidando de diferentes formas. Institucionalmente, surge como demanda no Fórum Econômico Mundial e nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU; ecoa nas ruas em movimentos sociais como Black Lives Matter (Vidas Negras Importam) ou na cultura dos fatores  ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) ou ASG (Ambiental, Social e Governança) em português, que vem ganhando fôlego no mundo financeiro. Portanto, é um risco mais reputacional para a empresa do que financeiro, mas pode significar, sim, a perda de oportunidades e novos negócios.

Há, ainda, outros benefícios tangíveis envolvendo a Diversidade e Inclusão, que se transformam em valor da empresa, ao propiciar o incremento da criatividade por meio da variedade de talentos, com diferentes experiências, habilidades e pontos de vista; chances de resolver problemas mais rapidamente e com resultados mais efetivos que em uma equipe com pessoas de perfis cognitivos semelhantes. E, segundo pesquisa da McKinsey & Company ¹ com mais de mil empresas em 15 países, as organizações com equipes de alto escalão mais diversificadas também são as que apresentam melhores desempenhos financeiros, obtendo vantagens diante de seus concorrentes. E, diante da crise da pandemia da Covid-19, a Diversidade e Inclusão torna-se essencial na recuperação e resiliência das empresas.

Se uma empresa disser que está alinhada à Agenda da 2030 ONU , ou seja, aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), atendendo ao ODS-5 de Igualdade de Gênero, porque reúne 50% de mulheres em sua equipe, ela será diversa e inclusiva? A proporcionalidade de gênero é um passo importante no caminho da diversidade, mas não necessariamente define uma organização inclusiva, se essas mulheres possuírem perfis semelhantes, ou seja, compartilharem a mesma origem social, formação educacional, idade, orientação sexual, crenças, experiências profissionais e serem fisicamente aptas. Há diversidade e a inclusão em outros aspectos além do gênero.

Certamente, é fundamental que as empresas não promovam a apropriação de uma agenda de Diversidade e Inclusão, sem que haja na prática, iniciativas e esforços internos nesse sentido. Esse ato simbólico e superficial de “comprometimento” é conhecido por “Tokenismo”. Uma variante é o “Pinkwashing”, que pode ser entendido como a solidariedade de uma organização prestada à causa LGBTQIA+, mas que internamente oculta sistemas de repressão às minorias. A premissa do apoio à causa LGBT não passaria, portanto, de uma estratégia de marketing que esconderia políticas e retóricas homofóbicas dentro da corporação.

Para alcançar uma estrutura de diversidade e inclusão equilibrada em todos os níveis hierárquicos, a empresa tem de saber distinguir entre diversidade e inclusão, que são conceitos usados de forma intercambiável, mas que possuem significados diferentes. A diversidade no mundo do trabalho pode ser entendida como a presença de uma equipe formada por grupos subrepresentados socialmente, onde as diferenças coexistam em um mesmo ambiente corporativo. Portanto, precisa quebrar a heterogeneidade da identidade dos talentos da organização, geralmente com predominância de homens, brancos, heterossexuais.

Já a Inclusão está vinculada às estratégias utilizadas para que a diversidade possa ser efetivamente aplicada. É nesse ponto que o programa de compliance pode auxiliar, fomentando uma cultura inclusiva, sugerindo metas, acompanhando as práticas recomendadas, o nível de engajamento dos colaboradores e avaliando resultados e atualizando revisões. O programa de integridade pode ser um condutor para propiciar o acolhimento da diversidade, assegurando que no ambiente de trabalho todos sejam tratados de forma justa e tenham acesso a oportunidades iguais, sem discriminação de gênero, etnia-raça, religião, identidade, deficiência, idade, status econômico, dentre outros.

Dois pontos relevantes devem ser enfrentados: a estereotipagem e as microagressões. A primeira diz respeito à percepção e interpretações estereotipadas entre colegas de trabalho com base no grupo social a que eles pertencem, levando em conta aparência, postura, vestimenta, sotaque do outro, o que geralmente pode levar a percepções errôneas, levando um “ julgamento” parcial.

As microagressões são comportamentos intimidantes contra grupos socialmente minoritários no ambiente corporativo, levando inúmeros profissionais a se sentirem discriminados, assediados ou não tolerados pelos colegas ou superiores hierárquicos. Geralmente, são realizadas de maneira automática e revestidas de um tom de “brincadeira”, como no caso das humilhações verbais: “Para uma mulher, até que você dá conta”, “Você nem parece preto”, “Você não é afetado como os outros gays”. No entanto, carregam forte carga ofensiva para quem é alvo dessas agressões. Uma vez consolidadas e recorrentes, acabam normalizadas e criam um ambiente de trabalho hostil às mulheres, negros, LGBTQIA+, PcDs e outras minorias.

• Leia também: Compromisso da LBCA com Diversidade e Inclusão ganha destaque nas mídias

Por ter um caráter preventivo, o programa de compliance pode auxiliar nos treinamentos para criar uma política de tolerância zero a comportamentos inadequados de qualquer natureza, manifestações preconceituosas, propiciando uma resposta corporativa rápida e eficiente, a partir de regras e de conexões com a Diversidade e Inclusão no sentido de que todos tenham a percepção de pertencimento e acolhimento.

Além do grande valor da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, vale ressaltar que a legislação brasileira veda a discriminação. Além da Constituição Federal, que proíbe diferenças entre salários, exercício de funções e critérios de admissão por motivo de “sexo, idade, cor ou estado civil” (art. 7º), há ainda outras previsões em lei contra a discriminação como a Lei 9.0295 e o art. 373-A da CLT.

A conformidade em relação ao tema, portanto, é também uma questão de integridade legal tanto para os programas de Compliance das empresas, quanto em relação a ESG, com impactos sociais relevantes.

Não é à toa que a Diversidade e Inclusão tornaram-se o décimo pilar do Compliance, porque um programa de conformidade permite transformar uma percepção de discriminação em um evento relatável, auditável, ajudando a forjar uma cultura robusta de Diversidade e Inclusão dentro da empresa, além de impactar a organização internamente (junto aos profissionais) e externamente (voltada a stakeholders, clientes, parceiros negociais e sociedade).

Tais Carmona é advogada, sócia e presidente do Comitê de Diversidade e Inclusão da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) e Santamaria N. Silveira é jornalista, gerente de conteúdo e presidente do Subcomitê de Afrodescendentes da LBCA.

¹ Disponível em https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#

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Juridicamente, o tratamento diferenciado entre indivíduos ou grupos não constitui por si só um ato discriminatório, pois é necessário haver o requisito da comparação dentro de uma situação concreta no ambiente corporativo. Nesse  sentido, se um empregado é tratado de forma diferenciada (por seus pares ou superiores), por sua etnia, gênero, situação financeira ou idade, isso é considerado uma forma de preconceito. Desigual somente foi incorporado à jurisprudência nacional a partir da Constituição Federal de 1988.

Etimologicamente, a palavra discriminar vem do Latim “discriminare” (verbo), que significa separação, diferença ou segregação de um indivíduo ou grupo pela sua diferença em relação a outro(s) por diversas razões. É formada pelo prefixo (Dis) – diferença e pela raiz (Crimen) -peneirar, separar.

A palavra discriminação no sentido que conhecemos hoje somente foi usada no âmbito jurídico no século XIX,
nos Estados Unidos, quando foi promulgada a 14ª Emenda Constitucional, assegurando cidadania por nascimento a negros escravos recém libertos depois da guerra civil norte-americana. A expressão ganha o Direito Internacional após a 1ª Grande Guerra e sua inserção no Direito Internacional e se universaliza com a criação da Organização das Nações Unidas (ONU) , depois da 2ª Grande Guerra, em 1945, por meio da Carta das Nações Unidas, que expressa em seu 1º artigo o respeito aos direitos e liberdades fundamentais “sem distinção de qualquer espécie”.

Outro marco importante foi a Convenção Internacional sobre todas as Formas de Eliminação da Discriminação
Racial da ONU, que delimitou o significado da discriminação racial como sendo “ toda distinção, exclusão,
restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto ou
resultado anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício de um mesmo plano (em igualdade de
condições) de direitos humanos e liberdades fundamentais….” .

O Direito Trabalhista foi um dos que mais abordou questões discriminatórias até porque a OIT reconhece a proibição à discriminação como um direito fundamental do trabalho. No Brasil, a Lei 9.029/1995 delimitou as práticas discriminatórias nas relações trabalhistas e o país ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho, aprovada pelo Congresso Nacional e promulgada pelo Decreto 62.150/1968.

Temos um exemplo recente na decisão da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis, que condenou uma empresa a
pagar indenização de R$ 50 mil a um empregado por comentários de cunho discriminatório e racista praticados dentro do ambiente de trabalho por colegas. O autor da ação, um trabalhador negro, foi demitido depois de 17
anos de trabalho na empresa e pediu uma reunião para saber quais foram os motivos da decisão de seu desligamento. Uma sindicância apurou que a empresa tinha conhecimento do tratamento discriminatório
destinado ao seu colaborar negro. O gestor já havia feito comentários, como “ o que este crioulo quer mais, já
havia clareado o departamento”.

Na sentença, o magistrado apontou: “o comportamento adotado pela empregadora desrespeitou as regras básicas
implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integra deve ser fundada no
respeito mútuo”. Portanto, a discriminação racial nega o reconhecimento de que todas as pessoas humanas são
igualmente detentoras de direitos, impedindo a realização do Estado de Direito.

Em sua tese de doutorado, o pesquisador Humberto Bersani confirma que a discriminação étnico-racial está
presente no ambiente das corporações brasileiras. Ele pesquisou palavras chaves que remetiam à discriminação
racial nos processos judiciais que tramitavam nos 24 Tribunais Regionais do Trabalho do país e Tribunal
Superior do Trabalho. Ao todo, chegou a 1.044 decisões, das quais 52,1% tratavam de práticas racistas , sendo
que 66% foram cometidas por superior hierárquico da pessoa discriminada.²

Essa constatação está cada dia mais presente em incontáveis atos de racismo, preconceito e discriminação relatados em Varas do Trabalho por todo o país. Ao contrário dos Estados Unidos, que possuem vigorosa jurisprudência sobre a discriminação racial nas relações do Trabalho, no Brasil vivemos a tal “democracia racial”, que nega o racismo, mascarando muitas práticas discriminatórias que nem sempre são denunciadas pelos empregados à Justiça.

A despeito de a lei estabelecer que ninguém será prejudicado ou privilegiado por conta de sua raça e que qualquer discriminação aos direitos e liberdades fundamentais será punida – isso nem sempre ocorre. A discriminação racial no trabalho envolve uma relação triangular entre três atores: o empregador que discrimina, o colaborador que é discriminado e o favorecido passivo da discriminação, conforme o jurista Mario Ackerman. E sempre é bom lembrar que as práticas discriminatórias também podem envolver clientes ou parceiros negociais do contratante.

Para analisar a discriminação é fundamental adotar um modelo de comparação. Isso ficou patente na decisão
da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou uma empresa pela prática de discriminação racial
por ter adotado guia de “estética padrão visual”.  A ação, derrotada na primeira e segunda instâncias, foi movida
por uma empregada negra que foi proibida de usar cabelo black power porque estava fora dos padrões estéticos
estabelecidos pela empresa em seu guia, tendo de proceder ao amaciamento do cabelo ou mantê-los presos para
atender aos requisitos do manual estético. Isto é, a empresa ignorou a identidade e individualidade étnica-racial
de sua colaboradora afrodescendente ao exigir uma espécie de “branqueamento” de sua persona.

Como afirmou o líder negro pelos direitos civis Martim Luther King Jr “o arco do universo moral é longo, mas
inclina-se para a Justiça”, por isso a violação do princípio da igualdade está fortemente ligada ao que se chama o
patrimônio jurídico da pessoa humana. E mais do que reprimir a discriminação racial nas relações do trabalho, as
leis e o Judiciário brasileiros precisam criar condições de prevenção para que ocorram cada vez menos e deixem,
finalmente, de existir.

Confira  as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

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Na pesquisa realizada pela empresa com 29 escritórios brasileiros selecionados, 62,1% afirmaram possuir iniciativas e programas de D&I formalmente instituídos.

O assunto não é de todo novo, diversas empresas multinacionais, dentre elas, gigantes da economia digital, já tinham acenado para as bancas nacionais que trabalhariam, prioritariamente, com aquelas que contemplassem políticas e práticas voltadas às questões de gênero, étnico-raciais, LGBTQIAP+, portadores de deficiência, grupos vulneráveis etc.

Portanto, o que era uma questão para o futuro, ganhou um senso de urgência para os escritórios de advocacia brasileiros. E a busca por uma força de trabalho heterogênea não será tão fácil, como a princípio poderia parecer.

A situação atual está longe de corrigir as desigualdades, especialmente diante da pesquisa do Centro de Estudos de Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) e pela Aliança Jurídica pela Equidade Racial, que apontou que menos de 1% dos advogados das grandes bancas brasileiras são negros, em um país onde 55,8% da população é negra (preta ou parda), segundo o IBGE.

Ainda não há como mensurar o percentual de negros no quadro geral da força de trabalho da advocacia brasileira, assim como de profissionais LGBTQIAP+, PcDs etc., porque somente agora a OAB-SP deve realizar um censo nesse sentido, quando se evidenciará quão diversa é – ou deveria ser – a advocacia paulista.

Apenas a questão de gênero é conhecida. No quadro de advogados inscritos no Conselho Federal da OAB, as mulheres totalizam 581.424 profissionais e os homens, 592.223. O problema das mulheres não é somente de sub-representação nos cargos mais elevados dentro das bancas de advocacia, mas envolve outros pontos de discriminação de gênero, que passam pela dificuldade de ascensão profissional, gap salarial, especificidade da maternidade e o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.

Como afirmou acertadamente Barack Obama, quando ainda era senador: “a mudança não acontecerá se esperarmos por outra pessoa ou se esperarmos por outra hora. Nós somos os únicos que estamos esperando. Nós somos a mudança que buscamos”. O comprometimento das bancas, portanto, deve ser visto como elemento chave nesse processo, uma vez que é impossível que esse tipo de mudança ocorra espontaneamente.

Os escritórios terão de contar com seus sócios, advogados correspondentes, clientes, parceiros de negócios e comunidade em que estão inseridos para colocar em prática medidas eficientes de inclusão e, ao mesmo tempo, evitar o efeito colateral da chamada diversidade reversa.

A questão remete ao livro de Sara Kaplan, diretora do Instituto de Gênero e Economia da Universidade de Toronto, lançado em 2019 e considerado uma leitura obrigatória – “ The 360o Corporation: From Trade-offs Stakeholder to Transformation”. Elaborado a partir de pesquisas com as empresas mais criativas do mundo, destaca que as companhias estão sofrendo pressões para atender novas demandas e considerar em seu negócio o lucro social, a ética e as necessidades humanas, que incluem as pessoas historicamente oprimidas.

Os grandes escritórios de advocacia do país demonstram interesse em promover a diversidade e inclusão em seus processos de recrutamento e seleção, mas o quanto isso é efetivo? Segundo a pesquisa norte-americana, realizada pela Hewlin/Broomes (2019) com 2.226 trabalhadores de vários setores, os negros criam com mais frequência, que outros grupos minoritários, uma “conformidade” nas firmas onde trabalham, optando por esconder emoções relacionadas ao racismo no ambiente corporativo. Correlatamente, o mesmo acontece com advogados LGBTQIAP+ que, na maioria das vezes, optam por não revelar sua orientação sexual, o que causa stress e desgaste ao profissional.

O que se espera dos escritórios é um esforço para atingir a Advocacia 360o, que deve ser amplamente diversa e inclusiva, como explicita o conceito de Sara Kaplan, e onde não caiba discriminação baseada em gênero, orientação sexual, etnia-raça, religião, deficiência, origem e vulnerabilidade social. Nas firmas já comprometidas com programas D&I, começa a ser escrito um novo futuro para a advocacia brasileira, porque é hora de mudança.

*Solano de Camargo é advogado, sócio sênior da LBCA, mestre e doutor pela Faculdade de Direito da USP e pós-doutorando em Direito Internacional pela Faculdade de Direito de Coimbra (Portugal).

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Para Janaína Maria de Souza Silva, 33 anos, analista na LBCA há um ano, e que se autodeclara negra, a desigualdade étnico-racial nos ambientes corporativos pode refletir uma realidade nacional: no Brasil existe racismo, que é forte, explícito, escancarado e o combate começa com a percepção e exposição do problema e adoção de novas atitudes.

Segundo Janaína, hoje o profissional negro tem maior consciência de sua identidade: “É importante se colocar no mercado de trabalho, dar mais ideias, aparecer mais. Precisa dizer: estou aqui, também tenho ideias, também sou inteligente. Muitas vezes, o negro se sente vitimizado, mas tem de se impor, mostrar seu trabalho, do que é capaz.”.

Para ela, a LBCA é uma firma com “cabeça aberta” para a questão da diversidade e inclusão, com programas interessantes, como os voltados aos refugiados e às gestantes: “Deveria servir de espelho para as demais empresas, porque abraça negros, mulheres, gays, lésbicas. Isso aparece tanto entre gestores e colaboradores, quanto entre advogados”.

Janaina afirma que nunca sofreu diretamente preconceito racial, apenas já foi alvo “brincadeiras” na escola sobre a cor de sua pele, mas vê constantemente nas Redes Sociais que determinada pessoa não vai entrar em um local porque ali está uma pessoa negra. Ela explica que se sofresse discriminação no ambiente de trabalho optaria por expor o problema e denunciar ao invés de silenciar.

Na LBCA, segundo Janaína, as desigualdades educacionais entre profissionais negros e brancos não são determinantes para a contratação e evidenciam uma nova atitude. “Na minha percepção, o que é importante para o escritório é o seu potencial de trabalho, seu desempenho, pouco importando de que faculdade você veio”, afirma.

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