“Sem dúvida, as pessoas são o principal patrimônio de uma empresa, seu diferencial. São as pessoas que constroem o sucesso de uma organização, com seu conhecimento, criatividade, empenho”, diz.

Para Rogério, um escritório de advocacia não difere de outros negócios quando é necessário definir estratégias, tomar decisões e saber por quais caminhos seguir para garantir crescimento e desempenho sustentáveis.

“Há particularidades, mas não vejo grandes contraposições. Aparentemente são diferentes, porém os desafios são iguais, porque o escritório de advocacia é um negócio que está inserido em um contexto econômico e terá de se pautar por princípios de gestão que são comuns a qualquer organização”, explica Rogério.

CONFIRA O CONTEÚDO COMPLETO NA ÍNTEGRA: Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) anuncia novo CEO

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A frase do economista e banqueiro canadense Mark Carney, que ficou famosa, parece se cumprir: “Vocês são a primeira geração de investidores a entender como incluir os riscos climáticos, mas também são a última geração que pode fazer algo para mitigar os riscos climáticos”. O comentário contém os ditames para impulsionar ou impor limitações ao ESG.

O conceito de resiliência é polissêmico. No dicionário, o significado está ligado à capacidade de um corpo retornar à sua forma original depois de um stress/deformação.

Cientificamente, a resiliência pode ser considerada um conceito de “fronteira”, ao oferecer grande flexibilidade de interpretação e permitir compartilhar diversos entendimentos entre diferentes comunidades epistemológicas; assim como pode ser entendida como um conceito “ponte”, isto é, permite estabelecer entendimento entre diferentes práticas de pesquisas transdisciplinares.

Em suma, é considerada por vários teóricos como um conceito que se assemelha a uma ferramenta que permite viabilizar diferentes trajetórias diante de incertezas, por isso mesmo cabe ao ESG como luva neste momento.

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No plano global, sem entrar no julgamento de mérito que envolve a questão, o ESG sofre um revés com o adiamento por um ano da aplicação da regulamentação ambiciosa do EUDR (Regulamento de Desmatamento da União Europeia) pela Comissão Europeia, de 30 de dezembro de 2024 para 30 de dezembro de 2025.

O adiamento ocorreu após reclamação de inúmeros países – inclusive o Brasil – de que seria impossível para as empresas cumprirem os requisitos de due diligence na cadeia de suprimentos de sete commodities (carne bovina, cacau, café, óleo de palma, borracha, soja e madeira), especialmente quanto à verificação de rastreamento da produção para verificar se está livre de desmatamento e em conformidade com a legislação do país de origem.

O EUDR surgiu para assegurar que produtos comercializados na União Europeia, que chegam à casa e à mesa dos europeus, não sejam provenientes de áreas desmatadas, sinalizando uma forma prática de combate às mudanças climáticas.

O Parlamento Europeu também propôs categorias de países, na escala de risco zero, baixo, padrão e alto. Esse benchmarking do ranking de países ainda deve ser concluído até junho de 2025 e o Brasil dificilmente obterá classificação favorável. Quanto mais baixo o perfil de risco, mais simplificada será a due diligence e certificações necessárias para satisfazer o EUDR.

Um exportador para a União Europeia somente seria considerado originário de país sem risco na esfera do EUDR em três casos: quando o desenvolvimento da área de floresta estiver estável ou não apresentar aumento comparativamente a 1990; se o país do exportador tiver assinado o Acordo de Paris e convenções internacionais sobre direitos humanos e prevenção do desmatamento (não especificadas) e se as regulamentações contra desmatamento e conservação  são aplicadas e monitoradas nacionalmente.

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A União Europeia divulgou FAQs (perguntas e respostas mais frequentes) e o Guidance Document, com conceitos-chave que vem auxiliando os exportadores a tirar dúvidas sobre definições e execução do EUDR.

As empresas vinham criticando que a lei antidesmatamento não trazia detalhamento sobre os KPIs (indicadores-chave de desempenho), além de estabilidade e crescimento de áreas florestais, dentre outros temas. O prazo ampliado da EUDR permitirá às companhias ganhar tempo para viabilizar a rastreabilidade, com coordenadas de GPS, de suas cadeias de suprimentos.

Na esfera norte-americana, o impacto que o governo do presidente eleito Donald Trump terá sobre o ESG ainda não pode ser mensurado. Porém, há quatro pontos com possibilidades de possíveis retrocessos. Inicialmente, há forte expectativa de desaceleração da política climática na administração trumpista, que pode levar a uma nova saída dos EUA do Acordo de Paris, como aconteceu na primeira gestão Trump.

Para a jornalista ambientalista Elizabeth Kolbert, nessa segunda oportunidade pode ser pior se os EUA se retirarem também do tratado da Convenção Quadro das Nações Unidas sobre Mudanças Climáticas, origem do Acordo de Paris, ratificado pelo Senado dos EUA. Seria uma saída sem volta porque precisaria do apoio de 2/3 daquela Casa legislativa, de maioria republicana, para retornar.

No próximo ano, também pode tomar corpo a ausência dos EUA na mesa de negociações da Conferência das Nações Unidas sobre Mudanças Climáticas (COP30), que será em Belém do Pará, com uma pauta fundamental sobre financiamento e cumprimento das Convenções-Quadro do Clima.

Na COP29, realizada neste ano em Baku (Azerbaijão), foi proposto um financiamento de US$ 300 bilhões para que países menos desenvolvidos consigam responder aos impactos das mudanças climáticas. O montante foi considerado irrisório, pois deveria ser de, no mínimo, US$ 1 trilhão/ano.

Nessa equação, ganha importância a posição de descrédito da administração Trump diante do ESG. As empresas norte-americanas podem sofrer campanhas para reduzir ou encerrar seus programas de Diversidade, Equidade e Inclusão, o que Trump já prometeu fazer no âmbito da administração federal.

Nesse tipo de ofensiva, as regras para divulgação climática da SEC (Securities and Exchange Commision) não devem avançar, embora já estejam sofrendo questionamentos na Justiça, especialmente a chamada regra climática e de divulgações climáticas, que envolve a obrigação de as empresas relatarem emissões de escopo 1 e 2.

A SEC abriu mão da divulgação de Escopo 3. Nos tribunais, as companhias questionam que a SEC excedeu sua autoridade estatutária ao definir regras relacionadas ao clima. Ela estaria limitada a exigir relatórios para informação e proteger os investidores.

Há outros fatores indiretos que servem de contrapeso na balança do ESG norte-americano, como a nomeação de Lee Zeldin para a Agência de Proteção Ambiental americana (EPA). Advogado, parlamentar e ex-candidato derrotado a governador da Nova York em 2022, ele não teria credenciais ambientais ideais. Na verdade, sua missão seria cortar recursos da EPA e impedir restrições à indústria de combustíveis fósseis. Com essa meta, a EPA pode rever as regulamentações ambientais estabelecidas durante a era Biden, consideradas um avanço.

Também se espera que tenha lugar uma “guerra ESG estadual dentro dos Estados Unidos”, onde estados governados por republicanos devem flexibilizar regulamentações ambientais e sociais; enquanto estados liderados por democratas devem ampliar a legislação ESG, como já faz a Califórnia. Para evitar essa polarização, as empresas terão de investir nas comunicações ESG para evitar que sejam mal-interpretadas.

Contudo, as empresas norte-americanas que fazem negócios com a União Europeia não poderão ignorar a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa (CSRD), que começa a valer no próximo ano, com base no ano fiscal de 2024.

São cerca de 50 mil empresas europeias e 10 mil estrangeiras, com filiais ou subsidiárias com faturamento líquido de US$ 165,3 milhões na UE ou com ações e títulos listados no mercado europeu. A divulgação do relatório é obrigatória e pretende construir um cenário padronizado de riscos, impactos e oportunidades ESG.

No âmbito das corporações, os desafios ESG são inúmeros e há gestores “queimando seus navios”. Há séculos, os grandes conquistadores queimavam seus navios ao chegar a uma terra a ser conquistada, de Agátocles de Siracusa a Hernán Cortés no México, para avisar sua tripulação que não haveria volta possível.

Em muitas corporações, pode haver um aviso inconteste de que a única rota possível é seguir adiante, não há possibilidade de voltar atrás no caso da adoção de estratégias ESG. Como bem diz São Tomás de Aquino, “se a meta principal do capitão fosse preservar o barco, ele o manteria no porto”.

Em meio a uma resiliência presente no cenário ESG no futuro próximo, o Brasil segue sua jornada própria, sendo que o Ministério da Fazenda abriu consulta pública sobre a Taxonomia Sustentável Brasileira na plataforma Participa+Brasil, em duas fases. Na primeira, até 31 de janeiro de 2025, é possível enviar sugestões sobre os critérios metodológicos e indicadores de desempenho para mitigação, impactos ambientais, equidade de gênero, etnia-raça e Monitoramento, Relato e Verificação (MRV). Na segunda fase, de 1 de fevereiro a 31 de março, será possível encaminhar sugestões de limites técnicos, critérios para adaptação às mudanças climáticas e salvaguardas setoriais.

Em paralelo, o grande projeto que o Brasil vem estruturando para estar operacional na COP30 é o Tropical Forest Forever Facility (TFFF), uma espécie de fundo garantidor de crédito, para implantação em escala global. Pretende atrair a adesão de países com florestas tropicais e de grandes investidores para captar recursos ( US$ 125 bilhões) visando manter florestas em pé.

O pagamento a quem mantiver ou recuperar áreas florestais degradadas será feito com base em imagens de satélite, um critério simples e objetivo. As florestas ficam com a diferença entre os rendimentos e o excedente obtido pelo fundo.

Nesse caldo de expectativas e contradições, as reações pró-ESG estão vindo de organizações não governamentais, que também sabem ser resilientes, e atuam em prol de uma transição para uma economia de zero carbono justa e sustentável, que defenda melhores práticas para mitigar os riscos das mudanças climáticas, fomentando o engajamentos de empresas.

Isso passa pela elaboração de planos de transição climática com metas e práticas, divulgadas publicamente, planejamento estratégico e sustentabilidade integrada aos negócios. Tudo isso irá ajudar a moldar o futuro do ESG, como sendo mais ou menos resiliente.

Yun Ki Lee

Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados. Doutorando em Direito Internacional Privado pela USP, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito

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Dos 426 escritórios de advocacia participantes da pesquisa, 47% relataram não contar com profissionais com deficiência (PcDs) em suas equipes. Este dado revela uma significativa lacuna na inclusão de advogados com deficiência no setor jurídico. Em contraste, 11% dos escritórios afirmaram ter pelo menos um advogado com deficiência em seu quadro, o que representa um modesto avanço em comparação com a primeira edição da pesquisa, onde a inclusão era ainda mais restrita.

Este aumento de três pontos percentuais destaca um pequeno progresso, mas também evidencia que a maioria dos escritórios ainda enfrenta desafios para integrar profissionais com deficiência de maneira mais ampla e eficaz. A evolução desses números sugere uma crescente, mas gradual, conscientização sobre a importância da diversidade no ambiente jurídico, ressaltando a necessidade contínua de estratégias mais robustas e inclusivas.

A pesquisa ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2024 revelou detalhes sobre os tipos de deficiência presentes nos escritórios de advocacia. Dos participantes, 17% afirmaram ter colaboradores com transtornos de humor, 16% com deficiência física leve, 12% com deficiência auditiva, 11% com baixa visão e 10% com autismo.

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O portador de deficiência, seja ela qual for, frequentemente enfrenta obstáculos significativos na busca por educação, emprego, acesso a serviços básicos e engajamento social. Paralelamente, existem também os grupos marginalizados, como as minorias étnicas, LGBTQIAPN+, refugiados e imigrantes, que muitas vezes sofrem discriminação e exclusão sistemática devido a preconceitos arraigados e estruturas sociais desiguais. A inteligência artificial pode desempenhar um papel crucial em atender essas necessidades específicas e promover a inclusão desses grupos na sociedade.

IA em ação

Nesse contexto, a IA emerge como uma ferramenta poderosa para impulsionar a inclusão social, essencial tanto para o progresso e prosperidade de nossa sociedade como um todo, quanto para a Justiça social. Incorporar princípios de sustentabilidade ambiental, social e governança (ESG) na regulamentação da IA pode ampliar seu impacto positivo e beneficiar diretamente esses grupos marginalizados.

A inclusão de talentos com deficiência está no eixo do pilar S do ESG, tanto que novas métricas de diversidade e inclusão vêm sendo adotadas pelas empresas em seus relatórios anuais diante do crescimento de demandas de seus stakeholders (partes interessadas). Isso visa entender se a empregabilidade de profissionais com deficiência é um valor para a marca e se há um esforço neste sentido.

As pessoas com deficiência em idade produtiva enfrentaram e enfrentam discriminação, tratamento desigual e invisibilidade histórica no mundo corporativo, realidade que pode ser confrontada e superada por melhores práticas sociais no escopo ESG, com apoio das tecnologias de IA.

Dados da Agência do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos que coleta, processa, analisa e dissemina informações estatísticas sobre o mercado de trabalho, condições de trabalho, e mudanças de preços e produtividade, apontam que 10,7 milhões de PCDs continuam sub-representados nas empresas dos EUA.

Determinadas empresas do ramo da tecnologia desenvolveram o aplicativo Seeing AI, por exemplo, que utiliza IA para descrever o ambiente e ler textos em voz alta para pessoas com deficiência visual, ajudando a superar barreiras significativas em seu dia a dia das pessoas com deficiência visual.

Eficácia das medidas de inclusão

A IA pode ser utilizada para monitorar a diversidade e inclusão dentro das organizações. Ferramentas de análise de dados podem avaliar a composição das equipes, identificar áreas onde a diversidade está faltando e sugerir ações corretivas. Isso garante que as políticas de inclusão não sejam apenas uma formalidade, mas parte integral da cultura organizacional.

No contexto social, políticas de IA podem ser direcionadas para criar oportunidades de emprego em setores emergentes de tecnologia inclusiva, promovendo a resiliência econômica e reduzindo disparidades sociais. Por exemplo, a IA pode ajudar a identificar talentos em comunidades marginalizadas e facilitar o acesso a empregos em tecnologia, proporcionando uma participação mais equitativa na economia digital.

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A aplicação da inteligência artificial na promoção da inclusão pode ocorrer em uma variedade de áreas e contextos. Por exemplo, na educação, com sistema de tutoria inteligente que podem ajudar a oferecer suporte individualizado a alunos com necessidades especiais; na saúde, algoritmos podem ajudar a diagnosticar doenças, adaptar tratamentos e melhorar o acesso a cuidados de saúde de qualidade para populações vulneráveis; sistemas de reconhecimento de voz e tecnologias de tradução automática podem facilitar a comunicação e o acesso à informação para pessoas com deficiência auditiva ou de fala; tecnologias de visão computacional podem ser utilizadas para desenvolver dispositivos de assistência que ajudem pessoas com deficiência visual a navegar em ambientes físicos e virtuais de forma independente.

Outro exemplo, no qual a inteligência artificial pode desempenhar um papel crucial na identificação e redução de preconceitos e discriminação, é projetando os algoritmos para detectar e mitigar vieses em processos de tomada de decisão, ajudando, assim, a garantir que as decisões sejam justas e equitativas para todos os membros da sociedade, incluindo minorias étnicas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência.

Desafios adicionais e soluções propostas

No entanto, apesar de seu imenso potencial, é fundamental reconhecer que a implementação eficaz da IA na promoção da inclusão requer uma abordagem cuidadosa e reflexiva, considerando questões éticas, sociais, culturais, técnicas e jurídicas.

Como se sabe, um desafio técnico que pode dificultar a implementação efetiva de soluções voltadas para a promoção da inclusão é a disponibilidade e qualidade dos dados utilizados pelos sistemas, pois os algoritmos de inteligência artificial dependem de grandes conjuntos de dados para aprender e tomar decisões. Consequentemente, se esses dados forem tendenciosos ou não representativos da diversidade da população, os sistemas podem perpetuar ou ampliar desigualdades existentes ao invés de mitigá-las.

No âmbito do desafio social e até cultural existe a falta de acessibilidade e usabilidade das tecnologias da inteligência artificial para pessoas com deficiências. Muitos sistemas de IA não são projetados levando em consideração as necessidades específicas de pessoas com deficiência, o que pode limitar sua eficácia e utilidade para esses usuários.

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Agora, no tocante ao desafio ético, há a questão da privacidade que também representa uma barreira para a implementação da IA na promoção da inclusão, considerando que o uso indevido ou inadequado de tecnologias pode resultar em violações de direitos humanos, discriminação e vigilância invasiva.

Além dos desafios elencados acima, a implementação da IA também abarca diversos desafios jurídicos: questões como a proteção de dados pessoais, a segurança cibernética e o viés algorítmico exigem uma regulamentação cuidadosa para garantir que essa tecnologia seja utilizada de maneira responsável, preservando os direitos das pessoas com deficiência e o das demais minorias.

É exatamente por este motivo que a regulação da inteligência artificial é um campo em desenvolvimento que requer uma resposta jurídica robusta, pois, como visto, é fundamental estabelecer políticas e normas que assegurem a proteção dos direitos humanos das pessoas com deficiência e das demais minorias abordadas, ao mesmo tempo em que promovem a inovação tecnológica e a acessibilidade universal.

Assim, a questão essencial é: como criar uma regulamentação que assegure que a IA seja realmente essa ferramenta de apoio à inclusão? O Legislativo brasileiro já adiou por três vezes a votação do PL 2338/2023, que regulamenta a IA no Brasil, deixando um entendimento de que o debate ainda não está maduro para ser votado.

Para maximizar os benefícios da IA na promoção da inclusão, a regulamentação deve promover a diversidade nos dados, desenvolver tecnologias acessíveis, implementar medidas de transparência e responsabilidade, fomentar a educação sobre IA e colaborar em iniciativas multidisciplinares.

Boas práticas em regulamentação

Mas, como garantir que tudo isso seja implementado, respeitado e cumprido?

A IA pode inadvertidamente perpetuar preconceitos existentes se não forem implementadas medidas adequadas para detectar e mitigar vieses nos algoritmos. Regulações podem exigir a análise e a correção de algoritmos para garantir que as decisões automáticas sejam justas e equitativas para todos os grupos sociais, incluindo minorias étnicas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência.

A regulamentação deve estabelecer normas claras para proteger os dados pessoais utilizados pelos sistemas de IA. Isso é crucial para evitar violações de privacidade e garantir que as informações sensíveis de indivíduos, como as relacionadas à saúde e à deficiência, sejam devidamente protegidas.

Nesse sentido, as normas podem ser criadas para exigir que os sistemas de IA sejam desenvolvidos com considerações específicas para torná-los acessíveis para pessoas com deficiências. Isso inclui interfaces que suportam tecnologias assistivas e que sejam projetadas de maneira a garantir que todos os usuários possam interagir eficazmente com essas tecnologias.

Além disso, as regulações podem requerer transparência nas decisões tomadas por sistemas de IA, incluindo a divulgação de como decisões foram alcançadas e quais dados foram utilizados. Isso não apenas promove a responsabilidade dos desenvolvedores, mas também permite que indivíduos compreendam e contestem decisões que os afetam.

Promover a educação sobre ética e impactos da IA é essencial para capacitar desenvolvedores, usuários e reguladores a entenderem melhor as implicações sociais e éticas da tecnologia. Além disso, incentivar iniciativas colaborativas entre diferentes áreas do conhecimento pode levar a soluções mais holísticas e inclusivas.

Exemplos de políticas ou normas que podem ser implementadas incluem: auditorias de algoritmos, padrões de acessibilidade, relatórios de impacto de privacidade, diretrizes de transparência e programas educacionais.

Essas políticas e normas não apenas protegem os direitos das pessoas com deficiência e outras minorias, mas também promovem um ambiente de inovação responsável, onde a tecnologia pode verdadeiramente servir como uma ferramenta para a inclusão e justiça social.

Em síntese, os avanços da inteligência artificial têm promovido inclusão e acessibilidade para pessoas com deficiências e grupos marginalizados, superando barreiras físicas, cognitivas e comunicativas.

No entanto, para maximizar esses benefícios de forma justa e equitativa, é essencial uma regulamentação robusta, que garanta a proteção contra vieses algorítmicos, preserve a privacidade dos dados pessoais, promova a acessibilidade das tecnologias, assegure transparência nas decisões automatizadas e eduque sobre ética em IA. Uma abordagem proativa na regulamentação não só facilitará a inovação tecnológica, mas também fortalecerá a inclusão e a justiça social na sociedade contemporânea.

Desse modo, a inteligência artificial tem o potencial de transformar significativamente o aspecto social do ESG, fornecendo ferramentas para identificar necessidades, promover inclusão e melhorar as condições de trabalho e capacitação.

Ao focar em grupos que demandam atenção especial, as empresas não só cumprem suas responsabilidades sociais, mas também fortalecem sua própria sustentabilidade e reputação no mercado.

A adoção consciente e ética da IA pode, portanto, ser um diferencial crucial na promoção de um mundo mais justo e equitativo.

Em última análise, ao integrar práticas de responsabilidade social e ética em suas operações, as empresas não apenas contribuem para o bem-estar da sociedade, mas também garantem seu próprio sucesso a longo prazo, construindo uma base sólida de confiança e lealdade entre seus stakeholders.

VICTÓRIA VIEIRA SCACCHETTI – Advogada da Lee, Brock, Camargo Advogados e pós-graduada em Processo Civil pela PUC-SP

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 1. O que é o fator ‘S’ do ESG?

O ‘S’ (Social) em uma empresa está vinculado a focar em pontos ligados aos direitos humanos, diversidade da força de trabalho, inclusão e ampliação das relações com comunidades, para além de questões meramente financeiras.

 2. Como construir uma agenda ESG dentro de uma empresa?

O primeiro passo é garantir o total engajamento dos líderes envolvidos. A popularização das práticas ESG trouxe preocupação com a efetividade das ações.

Muitas empresas atualmente acreditam que estão praticando ESG, mas na prática o que fazem é simplesmente filantropia, ou seja, ações que não são de impacto e que não têm solidez. A orientação é que as empresas interessadas em aderir aos princípios devem, antes de qualquer atitude, criar um comitê interno, cujo primeiro passo será disseminar o tema internamente e ir a fundo.

 A partir dele, a empresa consegue criar indicadores que serão mapeados e monitorados. Essa é a etapa fundamental para quem vai planejar a inserção dos critérios ESG, que mostrarão ao público externo que, além de produzir e movimentar a economia, a organização também promove benefícios sociais e ambientais.

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3. Como funciona na prática a implementação de ações voltadas à Diversidade?

As consequências vistas pelas organizações que prezam pela adoção de práticas de viés social, como políticas inclusivas e iniciativas de enfrentamento à discriminação. É uma alteração direta no ambiente de trabalho, tornando-o mais acolhedor e saudável.

As ações trazem, ainda, influência positiva aos consumidores que acabam por valorizar ainda mais as questões ambientais e sociais no momento de suas escolhas. Por fim, a atração e retenção de novos talentos, como também a manutenção dessas pessoas dentro das empresas, deixa o ambiente de trabalho mais feliz.

 4. Como construir uma empresa com mais diversidade?

É fundamental a fomentação de novas ideias, colaboração de todos os funcionários e recursos, tempo e incentivos para inovar. Defina objetivos macros e aprofunde o mapeamento, tendo um entendimento 360º, para que seja criado um plano para um espaço mais inclusivo.

Segundo o levantamento da McKinsey & Company, empresas mais diversas têm funcionários com predominância do seguinte perfil:

• 11% tendem a mostrar sua real identidade no trabalho, o que estimula a cooperação;
• 152% de chance de afirmar que se sentem seguros de propor novas ideias;
• 76% de chance de informarem que a organização se preocupa mais com a experiência do consumidor e o feedback fornecido pelos clientes.

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E, embora pesquisas — como a do International Centre for Economic Analysis — apontem que a presença de mais mulheres em cargos de liderança traz benefícios financeiros e de sustentabilidade para as organizações, ainda não se pode afirmar que a agenda ESG (Environmental, Social and Governance) tenha uma pauta consistente voltada às questões de gênero.

As mulheres brasileiras apresentaram importantes conquistas nas últimas décadas em decorrência da promulgação da Constituição Federal de 1988, que consagrou a igualdade entre os sexos e, consequentemente, direitos civis e políticos, corroborados, inclusive, pelo advento do Código Civil de 2002. Com efeito, houve certa ruptura com parte do ordenamento jurídico patriarcal.

Ressalte-se a importância da participação ativa das mulheres no processo de redemocratização do país, principalmente através da elaboração da “Carta das Mulheres Brasileiras” aos constituintes, que buscava a garantia formal de diversos direitos, como a proibição de discriminação e a proteção especial do sexo feminino, mediante incentivos específicos, no âmbito do mercado de trabalho, de acordo com Flávia Piovesan.

Contudo, o que pode ser observado é que, apesar de as mulheres representarem 52% da população brasileira e de possuírem maior média de anos de estudos em comparação aos homens, o que as possibilitou uma maior participação no mercado de trabalho nos últimos anos, os estereótipos de gênero ainda estão impregnados na estrutura social, segundo análise realizada no artigo “IBGE: mulheres somavam 52,2% da população no Brasil em 2019”, por Alana Granda.

Tanto é verdade que as mulheres ocupam com maior prevalência setores considerados tradicionalmente femininos, ligados diretamente às funções de cuidado e, consequentemente, à feminilidade, como enfermagem, educação, limpeza e serviços sociais.

Isto é, embora tenha havido grandes avanços no que tange, principalmente, à legislação, as mulheres ainda recebem salários menores, além das possibilidades de crescimento na carreira serem escassas. Não obstante, na maioria das vezes, desempenham dupla ou tripla jornada, já que também são responsáveis pelos cuidados dos filhos e pelas tarefas domésticas.

Como efeito da construção social do gênero, que estabelece os papéis e comportamentos sociais esperados para cada um dos sexos, em muitos dos casos as mulheres acabam absolutamente sobrecarregadas, o que faz com que tenham menos disponibilidade de tempo para desempenharem outras funções fora dos espaços domésticos e/ou que se submetam a trabalhos precários e desvalorizados.

Há, por exemplo, a feminização do emprego doméstico, haja vista que as mulheres correspondem a 90% dos trabalhadores do ramo no Brasil, sendo que a grande maioria não tem os direitos trabalhistas respeitados, conforme apontou Maria Cristina Aranha Bruschini em “Trabalho e gênero no Brasil nos últimos dez anos”.

O Brasil já vivia uma crise econômica desde 2014. Houve queda do PIB, aumento do desemprego, segundo análise de Fernando de Holanda Filho Barbosa em “A crise econômica de 2014/2017” para a Revista Estudos Avançados. Em março de 2020, o mundo foi surpreendido com a decretação do estado de pandemia pela Organização Mundial da Saúde (OMS), gerando uma crise sanitária, econômica, social e, também, humanitária.

Além das mortes em decorrência da Covid-19 e dos impactos no âmbito da saúde, diversos estabelecimentos e instituições de ensino precisaram suspender as atividades presenciais como uma tentativa do poder público de conter a taxa de transmissão do vírus.

À vista disso, o número de pessoas desempregadas aumentou no Brasil, fazendo com que o poder de compra fosse prejudicado, levando, por conseguinte, muitos indivíduos à situação de extrema vulnerabilidade socioeconômica.

Não foi à toa que a desigualdade atingiu o patamar mais alto da história brasileira no primeiro trimestre de 2021, conforme reportagem da revista Veja intitulada “Desigualdade social aumenta e felicidade do brasileiro cai na pandemia”. Em relação especificamente às mulheres, o desemprego passou de 14,5% no primeiro trimestre de 2020 para 16,4% no quarto trimestre de 2020, consoante reportagem de Daniel Silveira e Darlan Alvarenga para o portal g1.

Com a suspensão das atividades escolares presenciais, as mulheres mães certamente ficaram ainda mais sobrecarregadas, haja vista que o colégio funciona como principal rede de apoio na maioria dos casos. Isto é, foi necessário que conciliassem o teletrabalho, os cuidados da prole durante o dia e noite, o acompanhamento da rotina escolar que passou a ser online, as tarefas domésticas, além de toda carga mental advinda das inseguranças em razão da Covid-19[1].

Há aquelas que tiveram que afastar-se do mercado de trabalho por exercerem atividades que não podiam ser realizadas à distância, justamente por não poder contar com a usual rede de apoio. E ainda aquelas que continuaram a expor a si e à sua família, diariamente, pois o teletrabalho ou o afastamento do mercado de trabalho não era uma opção – caso das mulheres de baixa renda, como as diaristas e empregadas domésticas.

Apesar de o governo ter editado a MP 936/2020, que englobava a categoria das empregadas domésticas, a medida não pôde ser aplicada de forma majoritária, já que a maioria destas mulheres continuam atuando na informalidade[2].

Aqui traçamos o histórico de alguns dos direitos das mulheres conquistados no Brasil, desde o advento da Constituição Federal Cidadã, mas o fenômeno da desigualdade de gêneros ultrapassa as nossas fronteiras.

Segundo o Fórum Econômico Mundial, a paridade de gênero, por conta do coronavírus, foi adiada por mais uma geração, e o Brasil ocupa a 93ª posição entre os 156 países que integram a lista, o que reforça a urgência de estudos/medidas que busquem encurtar o caminho no que tange às mudanças estruturais na sociedade[3].

Em 2015, no septuagésimo aniversário da ONU, foi desenvolvido um plano de ação universal com o objetivo de que ocorra um desenvolvimento global e sustentável, a Agenda 2030. Para tanto foram criados 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e 169 metas, sendo que os objetivos 5 e 10 são, respectivamente, igualdade de gênero e redução das desigualdades.[4]

É incontestável a necessidade de criação de políticas públicas que objetivem a redução da desigualdade de gêneros, mas será que essa é uma responsabilidade apenas dos governantes? Do Poder Legislativo?

Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU são ações que envolvem a sociedade civil, os entes públicos, as empresas e os legisladores na busca por um mundo diverso, incluso e sustentável. É preciso que cada um tenha uma visão global sobre os acontecimentos e entenda qual o seu papel neste contexto.

A sigla ESG surgiu em 2005 durante conferência da ONU e resultou no relatório “Who Cares Win”, em parceria com o Pacto Global da Organização das Nações Unidas[5], mas somente nos três últimos anos o tema se transformou em pilar relevante no meio empresarial — apesar de muitas empresas já atuarem em conformidade com a sigla.

Em suma, ESG é um conjunto de práticas empresariais voltadas para os eixos ambiental, social e de governança. Cada empresa pode estruturar uma área interna ou contratar uma assessoria para realizar um mapeamento e identificar se seus projetos/procedimentos estão em conformidade com estes temas que são de extrema relevância globalmente.

Nessa ordem de ideias, chama-nos atenção aqui o eixo social, diretamente ligado à questão da igualdade de gênero. Com a paridade de gênero adiada por mais uma geração em razão da pandemia da Covid-19, qual a contribuição das empresas na diminuição dessa desigualdade? Qual sua responsabilidade e função social diante de um tema tão delicado e relevante?

A paridade de gênero é um fenômeno que tem sido buscado há mais de um século e que vem sendo construído de forma lenta e gradual no decorrer das décadas. Quando uma empresa se propõe a implementar as práticas ESG, ela adquire uma melhora reputacional perante seus clientes, fornecedores, parceiros e investidores.

Ocorre a consolidação da sua atuação no mercado e o aumento de lucro devido à chegada de novos clientes, diminui o risco de fiscalizações, já que atua em compliance com as legislações, entre outros benefícios.

Mas além de todas as vantagens aqui citadas, é preciso que essas empresas tenham consciência da função social que exercem e implementem práticas que contribuam, por exemplo, para o aumento do quadro de mulheres nos cargos de liderança, e ofereça ações sociais visando atingir mulheres de baixa renda, contribuindo para a localidade onde atuam.

Mas fato é que as mulheres, certamente, gostariam que o pilar “G” do ESG correspondesse a “gênero” e não a “governança”, para que a igualdade de gênero ganhasse mais peso, permitindo que os investimentos nos talentos femininos sofressem um crescimento significativo dentro das corporações, embora reconheçamos que tem evoluído.

Podemos constatar que o pilar “S” como um todo tem tratado da diversidade, inclusão e equidade da força de trabalho, mas a revolução da igualdade de gênero ainda não chegou às empresas pelo percentual de mulheres em cargos de liderança. Segundo pesquisa da B3, 61% das empresas não têm uma única mulher no seu corpo executivo, enquanto elas são metade da população mundial.

A demanda pela mudança continua. Na discussão sobre a diversidade de gênero não podemos perder o foco de que as mulheres constituem o maior grupo vulnerável a enfrentar desigualdade e discriminação quando tratamos da sustentabilidade corporativa.

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[1] PARANSHOP. A dedicação extraordinária das mães no ensino remoto durante a pandemia. Online. Portal Paranshop, 08 mai. 2021. Disponível em: https://paranashop.com.br/2021/05/a-dedicacao-extraordinaria-das-maes-no-ensino-remoto-durante-a-pandemia/. Acesso em: 22 set. 2021.

[2] ANGOTTI, B; VIEIRA, R. S. C. (org). Cuidar, verbo coletivo. 1. Ed. Santa Catarina: Editora Unoesc, 2021. P. 138

[3] GONZÁLEZ, Alicia. Pandemia adia igualdade de gênero por mais uma geração. Online. Portal El País, 31 mar. 2021. Disponível em: https://brasil.elpais.com/sociedade/2021-03-31/pandemia-adia-igualdade-de-genero-por-mais-uma-geracao.html. Acesso em: 21 ago. 2021.

[4] ONU – Organização das Nações Unidas. Plataforma Casa ONU Brasil. Brasília, DF: ONU, 2015. Disponível em: https://brasil.un.org/pt-br/91863-agenda-2030-para-o-desenvolvimento-sustentavel. Acesso em: 2 ago. 2022

[5] ESG – Prática ESG. Lee, Brock e Camargo Advogados. São Paulo, SP: LBCA, 2022. Disponível em: https://praticaesg.com.br Acesso em: 2 ago. 2022.

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YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
TEREZA CRISTINA OLIVEIRA RIBEIRO VILARDO – Sócia da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA), mestranda em Direito Político e Econômico pelo Mackenzie e MBA em Gestão de Empresas pela FGV

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1. Em que medida um programa de compliance pode ser uma ferramenta de D&I?

Um programa de integridade pode ser um eficiente canal para promover a cultura organizacional da diversidade e inclusão, realizando um efetivo combate à discriminação e ao preconceito no meio corporativo em todas as suas formas de manifestação.

2.Como o compliance atua positivamente sobre as equipes?

Ao entender que o capital humano é um pilar fundamental da corporação, devendo ser incentivado a observar as leis, os regulamentos, os princípios éticos e às boas práticas de condutas internas da corporação . Nesse diapasão, possibilita arejar o clima organizacional, mas também alavancar a reputação da empresa junto ao seu público interno, clientes e sociedade.

• Leia mais: Compliance pode ser uma ferramenta para a Diversidade e Inclusão

3.Como “emparelhar” o programa de compliance com a D&I?

O Compliance auxilia na mudança da cultura institucional frente às questões de D& I. É necessário fazer um mapeamento, adaptação do código de conduta interno da corporação, ampliar os treinamentos e os canais de denúncia e o monitoramento para que o programa de compliance também adote políticas para promover a igualdade, a diversidade e a inclusão no dia a dia da empresa.

4. O que deve ser o alvo desse compliance?

Todos e quaisquer atos ou práticas abusivas e discriminatórias no ambiente de trabalho, decorrentes de questões de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, religião, origem do trabalhador, herança socioeconômica ou educacional e outras, devem ser coibidas no ambiente de trabalho.

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A Diversidade e Inclusão pode ser considerada uma das tendências globais atuais, que vem se consolidando de diferentes formas. Institucionalmente, surge como demanda no Fórum Econômico Mundial e nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU; ecoa nas ruas em movimentos sociais como Black Lives Matter (Vidas Negras Importam) ou na cultura dos fatores  ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) ou ASG (Ambiental, Social e Governança) em português, que vem ganhando fôlego no mundo financeiro. Portanto, é um risco mais reputacional para a empresa do que financeiro, mas pode significar, sim, a perda de oportunidades e novos negócios.

Há, ainda, outros benefícios tangíveis envolvendo a Diversidade e Inclusão, que se transformam em valor da empresa, ao propiciar o incremento da criatividade por meio da variedade de talentos, com diferentes experiências, habilidades e pontos de vista; chances de resolver problemas mais rapidamente e com resultados mais efetivos que em uma equipe com pessoas de perfis cognitivos semelhantes. E, segundo pesquisa da McKinsey & Company ¹ com mais de mil empresas em 15 países, as organizações com equipes de alto escalão mais diversificadas também são as que apresentam melhores desempenhos financeiros, obtendo vantagens diante de seus concorrentes. E, diante da crise da pandemia da Covid-19, a Diversidade e Inclusão torna-se essencial na recuperação e resiliência das empresas.

Se uma empresa disser que está alinhada à Agenda da 2030 ONU , ou seja, aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), atendendo ao ODS-5 de Igualdade de Gênero, porque reúne 50% de mulheres em sua equipe, ela será diversa e inclusiva? A proporcionalidade de gênero é um passo importante no caminho da diversidade, mas não necessariamente define uma organização inclusiva, se essas mulheres possuírem perfis semelhantes, ou seja, compartilharem a mesma origem social, formação educacional, idade, orientação sexual, crenças, experiências profissionais e serem fisicamente aptas. Há diversidade e a inclusão em outros aspectos além do gênero.

Certamente, é fundamental que as empresas não promovam a apropriação de uma agenda de Diversidade e Inclusão, sem que haja na prática, iniciativas e esforços internos nesse sentido. Esse ato simbólico e superficial de “comprometimento” é conhecido por “Tokenismo”. Uma variante é o “Pinkwashing”, que pode ser entendido como a solidariedade de uma organização prestada à causa LGBTQIA+, mas que internamente oculta sistemas de repressão às minorias. A premissa do apoio à causa LGBT não passaria, portanto, de uma estratégia de marketing que esconderia políticas e retóricas homofóbicas dentro da corporação.

Para alcançar uma estrutura de diversidade e inclusão equilibrada em todos os níveis hierárquicos, a empresa tem de saber distinguir entre diversidade e inclusão, que são conceitos usados de forma intercambiável, mas que possuem significados diferentes. A diversidade no mundo do trabalho pode ser entendida como a presença de uma equipe formada por grupos subrepresentados socialmente, onde as diferenças coexistam em um mesmo ambiente corporativo. Portanto, precisa quebrar a heterogeneidade da identidade dos talentos da organização, geralmente com predominância de homens, brancos, heterossexuais.

Já a Inclusão está vinculada às estratégias utilizadas para que a diversidade possa ser efetivamente aplicada. É nesse ponto que o programa de compliance pode auxiliar, fomentando uma cultura inclusiva, sugerindo metas, acompanhando as práticas recomendadas, o nível de engajamento dos colaboradores e avaliando resultados e atualizando revisões. O programa de integridade pode ser um condutor para propiciar o acolhimento da diversidade, assegurando que no ambiente de trabalho todos sejam tratados de forma justa e tenham acesso a oportunidades iguais, sem discriminação de gênero, etnia-raça, religião, identidade, deficiência, idade, status econômico, dentre outros.

Dois pontos relevantes devem ser enfrentados: a estereotipagem e as microagressões. A primeira diz respeito à percepção e interpretações estereotipadas entre colegas de trabalho com base no grupo social a que eles pertencem, levando em conta aparência, postura, vestimenta, sotaque do outro, o que geralmente pode levar a percepções errôneas, levando um “ julgamento” parcial.

As microagressões são comportamentos intimidantes contra grupos socialmente minoritários no ambiente corporativo, levando inúmeros profissionais a se sentirem discriminados, assediados ou não tolerados pelos colegas ou superiores hierárquicos. Geralmente, são realizadas de maneira automática e revestidas de um tom de “brincadeira”, como no caso das humilhações verbais: “Para uma mulher, até que você dá conta”, “Você nem parece preto”, “Você não é afetado como os outros gays”. No entanto, carregam forte carga ofensiva para quem é alvo dessas agressões. Uma vez consolidadas e recorrentes, acabam normalizadas e criam um ambiente de trabalho hostil às mulheres, negros, LGBTQIA+, PcDs e outras minorias.

• Leia também: Compromisso da LBCA com Diversidade e Inclusão ganha destaque nas mídias

Por ter um caráter preventivo, o programa de compliance pode auxiliar nos treinamentos para criar uma política de tolerância zero a comportamentos inadequados de qualquer natureza, manifestações preconceituosas, propiciando uma resposta corporativa rápida e eficiente, a partir de regras e de conexões com a Diversidade e Inclusão no sentido de que todos tenham a percepção de pertencimento e acolhimento.

Além do grande valor da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, vale ressaltar que a legislação brasileira veda a discriminação. Além da Constituição Federal, que proíbe diferenças entre salários, exercício de funções e critérios de admissão por motivo de “sexo, idade, cor ou estado civil” (art. 7º), há ainda outras previsões em lei contra a discriminação como a Lei 9.0295 e o art. 373-A da CLT.

A conformidade em relação ao tema, portanto, é também uma questão de integridade legal tanto para os programas de Compliance das empresas, quanto em relação a ESG, com impactos sociais relevantes.

Não é à toa que a Diversidade e Inclusão tornaram-se o décimo pilar do Compliance, porque um programa de conformidade permite transformar uma percepção de discriminação em um evento relatável, auditável, ajudando a forjar uma cultura robusta de Diversidade e Inclusão dentro da empresa, além de impactar a organização internamente (junto aos profissionais) e externamente (voltada a stakeholders, clientes, parceiros negociais e sociedade).

Tais Carmona é advogada, sócia e presidente do Comitê de Diversidade e Inclusão da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) e Santamaria N. Silveira é jornalista, gerente de conteúdo e presidente do Subcomitê de Afrodescendentes da LBCA.

¹ Disponível em https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#

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O Prêmio Lumen recentemente reconheceu o escritório Demarest Advogados pelo seu programa de inclusão de gênero, desenhado para acelerar as carreiras das advogadas da banca a partir do protagonismo em suas ações. Enquanto isso, no último mês, o CSMV Advogados passou a apoiar o projeto AfroGames, que busca democratizar o contato de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social e econômica com os esportes eletrônicos.

Já a Lee, Brock, Camargo Advogados consolidou, em um folder, suas políticas, iniciativas e metas voltadas à inclusão, como cláusulas de diversidade em seus contratos e um canal de compliance para denúncias de discriminação. Na banca, a participação atual de mulheres é de 63,84%; de pretos e pardos é de 40%; e de LGBTQIA+ é de 9,86%.

As políticas afirmativas vêm se provando medidas essenciais para garantir a diversidade na prática, como explica Fabiano Machado da Rosa, sócio do escritório Petri & Machado da Rosa Advocacia. Segundo ele, não se trata apenas de uma demonstração de valores da banca, mas principalmente de uma necessidade para se manter no mercado.

Isso está relacionado ao próprio desempenho dos profissionais. Por exemplo, contratar apenas profissionais formados nas instituições de ensino mais renomadas — e consequentemente de mais difícil acesso — pode privar o escritório de bons advogados formados em outras universidades. Da mesma forma, “exigir proficiência em inglês para todas as vagas pode afastar candidatos negros que não tiveram acesso a um curso de línguas”, exemplifica Fabiano.

Tais políticas também têm papel fundamental para garantir uma harmonia nos escritórios. “Funcionários negros, LGBT ou mulheres podem se sentir muito mais à vontade quando frequentam um ambiente de trabalho que não tolera ‘piadas’ preconceituosas ou assédios”, aponta. Para o advogado, o ideal é conquistar um ambiente no qual a diversidade é normalizada, “no qual o funcionário homossexual pode demonstrar sua orientação sexual sem medo de ser reprimido”.

• Leia também: LBCA reúne principais compromissos com diversidade e inclusão

Acima de tudo, promover a inclusão é também uma forma de dialogar melhor com os próprios clientes da advocacia. “Um cliente LGBT tem muito mais respaldo e compreensão quando é atendido por um advogado que também é LGBT”, indica Fabiano. O escritório acaba sendo mais atrativo para um público maior quando consegue promover essa identificação com os mais diversos perfis de pessoas, sendo que todos podem vir a procurar auxílio jurídico.

Há, porém, a possibilidade de que a diversidade seja usada apenas a pretexto de autopromoção, sem que a advocacia promova mudanças efetivas para atingir esse objetivo. Segundo Fabiano, esse movimento realmente ocorre. Mas não é o caso da maioria dos escritórios mais renomados e requisitados, que compreendem a importância de aplicar corretamente tais políticas para obter ganhos em seu próprio desempenho e sua competitividade — e assim permanecem prestigiados, justamente por cada vez mais aplicar essas medidas.

“Quem não se adequa às tendências que pedem passagem na sociedade atual está fadado à irrelevância. O escritório pode até continuar funcionando, mas o serviço perde sua importância”, conclui o advogado.

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A Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) consolidou em um folder sua política, iniciativas e metas voltadas à Diversidade & Inclusão, que entende ser um valor, “uma riqueza que integra a missão da sociedade”. Na estrutura atual da firma, há um Comitê de Diversidade & Inclusão e três Subcomitês: Mulheres, Negros e LGBTQIA+, além do Comitê de Responsabilidade Social.

• Confira nosso folder sobre Diversidade e Inclusão

A banca tem um compromisso de criar um ambiente corporativo inclusivo e sem discriminação de qualquer espécie – seja de gênero, etnia, orientação sexual, origem socioeconômica, níveis de educação etc. Também não tolera qualquer tipo de assédio ou intimidação. Para tanto, mantem um Canal de Compliance, pelo qual os profissionais podem fazer denúncias anonimamente sobre qualquer conduta que considere discriminatória.

Na busca por um padrão de integridade, a LBCA introduziu cláusulas de diversidade e inclusão nos Acordos de cotistas do escritório, Contratos de trabalho, Contratos dos escritórios correspondentes, parceiros de negócios e terceiros, Contratos com clientes, para deixar expresso publicamente seus compromissos com a diversidade.

O Folder segmenta as principais iniciativas voltadas à criação de conteúdos para conscientizar sobre a diversidade no ambiente corporativo, ampliar o debate sobre diferenças e inclusão e identificar atitudes de exclusão e discriminação para atuar sobre essas questões. As ações foram sendo implementadas nos últimos anos são inúmeras: Gênero (criação da Sala de Amamentação, Papo de Mulher e Webinários e Campanhas); Raça/Etnia (Projeto Olhos Negros sobre a Justiça, Papo Afro Webinários, Campanhas, Guia educativo); LGBTQIA+ (Projeto Acolhimento, Papo LGBTQIA+, Webinários e campanhas); Grupos em Situação de vulnerabilidade e Responsabilidade Social (#ajudecomopuder, webinários educativos, campanhas #LBCAnacomunidade e ações na intranet).

A LBCA aderiu à Campanha da ONU sobre Padrões de conduta das Empresas, visando enfrentar a discriminação contra lésbicas, gays, bissexuais, travestis, pessoas trans e intersexo no ambiente corporativo. Foi a primeira banca a ter em seus quadros um advogado trans, ativista da causa LGBTQIA+, sendo que foi realizado um trabalho interno para seu acolhimento em todas as áreas do escritório.

Com um perfil diverso de profissionais, a LBCA triplicou o número de mulheres em nível sênior, ampliou os recursos de D&I e destinou 0,6% de seu orçamento para essa área. A participação atual de mulheres é de 63,84%; de pretos e pardos, de 40% e de LGBTQIA+, de 9,86%.

Em pesquisa interna, 93,97% dos profissionais disseram nunca terem se sentido discriminados por conta de suas origens étnicas, de gênero, religião, orientação sexual e outras; 96,16% consideram o ambiente da banca diverso e inclusivo; 99,73% concordam que os temas de D&I são importantes; 86,30% sentem-se livres para expressar sua realidade voltada às questões de diversidade e 77,26% conhecem o Canal de Compliance para denunciar discriminações.

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