1. A jornada de trabalho ficou mais difícil de ser controlada?

Em tese, o empregador pode exigir o cumprimento da jornada de trabalho para o empregado em regime de teletrabalho ou liberalizar o horário para que ele exerça suas atividades no horário que achar melhor, desde que haja entrega do trabalho previsto. Algumas empresas estabelecem que a câmera do notebook fique aberta ao longo do período da jornada de trabalho, outras utilizam aplicativos para promover o controle.

2. Quais as mudanças para a organização do trabalho nas corporações?

O trabalho agora não ocorre mais na sede da empresa, mas na casa do profissional contratado, o que envolve a questão da privacidade e inviolabilidade de seu domicílio, garantias constitucionais que, a princípio, parecem colocar em xeque o poder diretivo patronal, estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

3. E como fica a responsabilidade do empregador para garantir saúde, higiene e segurança ao empregado?

O empregador não pode expor ou violar a intimidade do empregado em sua casa, mas pode realizar recomendações, precauções específicas ou individualizadas para que os empregados sigam no teletrabalho, no sentido de evitar doenças laborais e possíveis acidentes ao longo da jornada de trabalho remoto. Todas essas comunicações com recomendações devem ser endossadas pelos profissionais por meio de termos de responsabilidade no sentido de cumprir as instruções da empresa.

4. A preocupação maior incide sobre as condições ergométricas no exercício do teletrabalho?

Sim, porque o teletrabalho implica no uso de meios informatizados e há a preocupação de que as condições sejam adequadas e seguras, com emprego de equipamentos adequados e momentos de pausa para efeito de descanso físico e mental.

Se no modelo presencial, as empresas têm como garantir as condições de saúde, segurança e higiene; no trabalho remoto isso fica mais difícil porque está a cargo do empregado estabelecer as condições em que irá trabalhar em sua casa. No entanto, ainda não há uma jurisdição clara sobre esse ponto. O ideal é que nessa fase de transição laboral, a prudência seja adotada pelas empresas empregadoras como o melhor caminho a seguir.

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1.O transtorno mental pode ser considerado uma doença ocupacional?
Toda doença pode ser considerada ocupacional, a depender do diagnóstico do profissional da saúde. O que se pode dizer é que os casos de depressão são os mais comuns dentro do ambiente de trabalho e podem ser originários de uma situação profissional. Muitas vezes, a pessoa já tem algum problema pré-existente, como uma bipolaridade, síndrome do toque ou pânico, ou ansiedade, em grau leve, sendo que as ocorrências na rotina do trabalho acabam por acirrar este problema. É importante reforçar que o transtorno mental é uma doença como qualquer outra, que pode e deve ser tratada.

2. Que medidas o empregado pode adotar ao observar que está sofrendo de transtorno mental?
É recomendado que o trabalhador procure seus superiores para apoiá-lo neste momento. Seja para estabelecer um diálogo para melhorias no relacionamento interpessoal, seja para uma readaptação de atribuições, se possível. Pode também se reunir com o departamento de Recursos Humanos para adoção de alguma conduta conciliatória, a fim de minimizar os impasses entre os envolvidos, promovendo assim um ambiente mais harmonioso e saudável. É importante que isso aconteça, porque, nem sempre a organização empresarial sabe o que está acontecendo no dia a dia dos colaboradores, naquele “micro” ambiente de trabalho, e hoje contamos com muitos canais de relacionamento nas empresas. Só, assim, a empresa poderá agir de forma a repelir qualquer desconformidade com seu Código de Conduta.

3. Ao adotar ao identificar que um empregado sofre de transtorno mental, que iniciativas a empresa pode tomar?
Há de se considerar que os empregadores, por meio de seus gestores, conhecem o padrão profissional do trabalhador. Há indicativos: se observar que as entregas têm sido inferiores às realizadas anteriormente, sua performance não é mais como era antes ou inferior aos demais empregados, deve ser observado seu histórico. O diálogo nesses casos é muito importante para entendimento do motivo dessa baixa produtividade, dando chance ao trabalhador de expor suas razões ou possíveis transtornos. Recomenda-se que, identificada a vontade do trabalhador, ele seja movimentado em suas atribuições, respeitando os limites da lei. Mudança de equipe, mudança de setor, um trato mais humanizado, indicação para que procure ajuda médica, pois, muitas vezes o próprio trabalhador tem receio de externar seu transtorno e ser visto como uma pessoa depressiva ou frágil. Há um preconceito dentro dele mesmo.

4.Como a empresa pode minimizar essas situações?
As empresas comprometidas com o bem-estar de seus trabalhadores têm canais de reclamação ou de atendimento para que os colaboradores possam se expressar anonimamente, detalhando os acontecimentos. Revelando insatisfações ou sugestões para melhor condução de determinadas situações. Os programas de compliance, por exemplo, podem auxiliar as empresas nessas questões. Consiste em receber a informação/reclamação e atuar em cima do cerne do problema, se tiver foco profissional.

5. Como as empresas podem promover um ambiente cada vez mais saudável aos colaboradores?
Além da implementação dos canais de comunicação anônimos, as empresas também podem promover palestras com psicólogos, especialistas em recursos humanos, avaliação 360° graus, que consiste em avaliar por diferentes ângulos o profissional. Recomenda-se também um regramento para estabelecer normas de conduta e ética, além de treinamentos para desenvolver pessoas que exercem liderança, para que as empresas estejam em conformidade com os termos do Artigo 932, III Código Civil, que assim dispõe: “São também responsáveis pela reparação civil: III- o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.

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