Dois anos depois desses fatos impactantes, três índices publicados neste ano – Corporate Racial Equity Tracker, Black Equity Index e Índice ESG de Equidade Racial Setorial – podem mensurar o progresso das empresas em atrair talentos negros, reter esses profissionais, acelerar suas carreiras e incluí-los em cargos de liderança.

Se há dificuldades para o próprio poder público em reconhecer, discutir e combater a existência do racismo estrutural no Brasil e no mundo, essa questão também se faz presente no mundo corporativo, mesmo nas empresas imbuídas de compromissos ESG, de boas práticas ambientais, sociais e governança. Geralmente, esse racismo passa por um processo de negacionismo.

É o que a professora norte-americana Charlice Hurst chama de a síndrome do “aqui, não”, isto é, se o racismo existe, é “lá fora”, além dos muros da empresa, e, se há registro interno, é tão restrito que não merece a atenção do C-Level da companhia.[1]

Historicamente, o racismo brasileiro foi diluído no conceito de “democracia racial”, criado pela mistura das três raças originárias (negros, brancos e indígenas), que teriam formado uma espécie de “convivência harmônica”.

Essa tese formulada por Gilberto Freyre, em “Casa-grande & senzala”,[2] acabou “romantizando” o racismo e enfraquecendo o debate sobre a exclusão e a discriminação dos pretos e pretas na sociedade brasileira e, portanto, no mercado de trabalho.

O racismo é um tema complexo, como explica o professor e escritor Silvio Almeida, por ser um processo histórico e político que “cria as condições sociais para que, direta ou indiretamente, grupos racialmente identificados sejam discriminados de forma sistemática”.[3]

Mais antigo dos três índices, o Corporate Racial Equity Tracker – 2022, da Just Capital[4] constatou a evolução da transparência entre os 100 maiores empregadores dos Estados Unidos frente às suas ações e compromissos para promover a justiça racial corporativa.

O levantamento utiliza 23 métricas em 6 dimensões específicas de equidade racial: (1) Salarial, (2) Racial/Dados de Diversidade Étnica, (3) Programas de Educação e Treinamento, (4) Resposta ao Encarceramento em Massa, (5) Investimentos Comunitários e (6) Políticas Antidiscriminação.

A pesquisa demonstra, entre outros dados, que as empresas estão em etapas diferentes de evolução, mas houve avanços nos índices sobre a diversidade na força de trabalho, conselho administrativo e equidade salarial.

Em contraponto, apenas 7% divulgam sua taxa interna de contratação ou promoção por raça/etnia e somente 22% apresentam os resultados reais da análise da equidade salarial por raça/etnia. Na listagem da Just Capital, há muitas transnacionais que atuam no Brasil.

Além da Just Capital, o mercado norte-americano conta ainda com outra ferramenta para medir a equidade étnico-racial nas empresas, o Black Equity Index (BEI),[5] criado pela Coqual, um think tank global sem fins lucrativos, que trabalha na pesquisa de seis quesitos: avanço, responsabilidade, apresentação, investimento, sustentabilidade e engajamento público.

O alcance da pesquisa abarca companhias que empregam no total 230 mil pessoas nos EUA e 700 mil em todo o mundo. Sobre o Brasil, a pesquisa “Equity and Ethnicity at Work: A Global Exploration” constata que os “profissionais negros no Brasil são quase quatro vezes mais propensos do que profissionais brancos a dizer que se sentem discriminados no trabalho, na maioria das vezes.

Eles também são o grupo racial mais propenso a dizer que vê preconceito étnico no mundo corporativo e a se sentirem silenciados ao discutir experiências relacionadas à raça ou etnia no trabalho”.

No Brasil, a Associação Pacto da Equidade Racial, voltada a promover ações antirracistas no ambiente corporativo, lançou o Índice ESG de Equidade Racial Setorial (IEERS),[6] que busca mensurar o total de contratações e promoções de pessoas pretas, utilizando como base os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2020.

O percentual entre profissionais e representatividade da população negra local é um dado importante na composição do índice. Assim, se temos 56% de pretos entre a população brasileira, na Bahia, Amazonas e Pará, esse percentual chega próximo a 80% e nos estados do Sul pode cair para 25%.[7] Também são métricas importantes as ações afirmativas e os investimentos em equidade racial.

O Índice ESG de Equidade Racial Setorial também utiliza 25 subsetores da economia com base em critérios estabelecidos pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), empregando as equivalências de -1 (mais branca) até +1 (mais preta), divididos nos segmentos ocupacionais: não-liderança, gerência e diretoria.

As empresas são separadas de acordo com área de atuação e o cálculo leva em conta o índice de equidade de ocupações e subsetores do IBGE, resultando em um IEER para cada faixa da economia. Os segmentos com melhores resultados são transporte e comunicação, seguido pelo comércio, administração de imóveis e varejista e serviços de alojamento.

Vale registrar a sub-representação de negros na advocacia brasileira. Pesquisa realizada em 2019 pelo Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) apontou a presença de menos de 1% dos advogados e sócios pretos nos grandes escritórios do Brasil, mesmo com mais de 1,4 milhão de profissionais inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

A explicação para a falta de inclusão residia na formação precária dos profissionais pretos porque vinham de faculdades de direito com baixa avaliação e por falta de fluência na língua inglesa. A busca pela equidade racial nos últimos três anos, com a adoção de ações afirmativas pelas firmas, ampliou a presença de advogados pretos e pretas nas grandes bancas, que saltou para 11% neste ano.

Nessa mesma linha das pesquisas raciais para mensurar o quão justas e inclusivas estão se tornando as empresas, vem crescendo também a preocupação étnica de acionistas ativistas, que têm proposto aos conselhos das corporações norte-americanas a realização de auditorias de equidade racial. O total de pedidos no primeiro semestre deste ano já é maior do que todos os formulados no ano passado.

Cresce, pois, a pressão para instar empresas a promover auditorias independentes sobre equidade racial no sentido de mensurar suas políticas, práticas e esforços antirracistas em relação a todos os seus stakeholders (colaboradores, sócios, trabalhadores, investidores, clientes, fornecedores, parceiros negociais, sociedade, influenciadores etc.) e verificar efetivamente se há diversidade, equidade e inclusão.[8]

Empresas que desejam obter índices elevados nas métricas ESG para compor portfólios de grandes fundos e chamar a atenção de investidores precisam expor sua gestão sobre seu capital humano e mostrar quanto de engajamento tem as partes interessadas em seu negócio para que desempenhem um papel socialmente benéfico para toda a sociedade.

A auditoria de equidade racial não se restringe à checagem. Pode ajudar a identificar elementos de racismo estrutural dentro de empresas, que passam despercebidos como tal, e a atingir seu objetivo estratégico de justiça racial. Em uma dessas auditorias, identificou-se, por exemplo, que um grande grupo financeiro ajudava a reembolsar acordos em que a polícia era condenada por brutalidade contra cidadãos pretos.

Seria quase como uma contribuição para a perpetuação de abusos policiais, um tema delicado nos EUA, principalmente, pa

A amplitude das auditorias de diversidade, equidade e inclusão é bastante extensa. Alguns se concentram apenas em questões numéricas. Outros tentam descobrir preconceitos e suas percepções entre funcionários e gestores. As fontes desses dados podem incluir relatórios de pesquisa secundária, bem como pesquisas e entrevistas direcionadas.

Um dos benefícios destacados de uma auditoria neste sentido é de que os dados coletados podem ser usados ​​para comparar a organização em relação a outras, além de cumprir as metas estipuladas.

Já existem ferramentas tecnológicas com uso de Inteligência Artificial para ajudar as corporações nesse processo. A Ferramenta de Auditoria de Diversidade (DAT), por exemplo, foi desenvolvida no Canadá para investigar as práticas no setor de comunicações e Tecnologia (TIC) e refinada através do estudo em outros setores de emprego, inclusive o de serviços financeiros, serviços policiais, educação e saúde.

A ferramenta inicial tinha o objetivo de mensurar informações sobre os negros no setor de TIC e também as barreiras e estratégias destinadas a aumentar a sua participação. Entrevistas com organizações de setor, juntamente com pesquisas secundárias, identificaram práticas para elevar a participação e impulsionar o avanço.

Esses resultados foram usados ​​para criar o DAT, a fim de que organizações avaliem suas políticas e práticas.

As seis categorias do DAT catalogam sistemicamente as maneiras pelas quais uma organização pode comunicar seu compromisso de aumentar a diversidade, equidade e inclusão em uma série de diferentes níveis, como: liderança e governança, práticas transparentes de recursos humanos, qualidade de vida e cultura organizacional, mapeamento da diversidade, integração da diversidade em toda cadeia de valor e o desenvolvimento do pipeline.

A injustiça social aliada à desigualdade econômica dos trabalhadores pretos e pretas tem levado grandes conglomerados a formalizar compromissos pela equidade racial.

A BlackRock, por exemplo, um das maiores gestoras de ativos do mundo e defensora de um capitalismo de stakeholders, anunciou aumento de 30% na proporção de funcionários negros, duplicação de líderes seniores e a realização voluntária de uma auditoria sobre equidade racial em suas operações.

Certamente essa decisão, quando concretizada, terá um impacto positivo nas empresas com propósitos sustentáveis em todo o mundo. Mas, a despeito das promessas e do avanço medido pelas pesquisas, fica o importante alerta de Hurst de que “ainda carrego o conhecimento e a dor da realidade de que o racismo é generalizado, mas eu, para emprestar novamente [frase] de [Paul]Dunbar, ‘deixo o mundo sonhar de outra forma’”.

—

[1] Disponível em https://ssir.org/articles/entry/the_not_here_syndrome.

[2] FREYRE, Gilberto. Casa Grande & Senzala. Brasília: Ed. UnB, 1963.

[3] ALMEIDA, Silvio. Racismo Estrutural. São Paulo: Pólen, 2019.

[4] Disponível em https://justcapital.com/.

[5] Disponível em https://coqual.org/black-equity-index/.

[6] Disponível em https://planin.com/pacto-de-promocao-da-equidade-racial-lanca-indice-setorial-inedito/.

[7] Disponível em https://geoftp.ibge.gov.br/cartas_e_mapas/mapas_do_brasil/sociedade_e_economia/mapas_murais/brasil_pretos_pardos_2010.pdf.

[8] Disponível em https://news.bloomberglaw.com/us-law-week/analysis-race-related-shareholder-proposals-rise-in-h1-2022.

—

YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA e Doutora em Comunicação Social pela USP.
PATRICIA BLUMBERG – Diretora de ESG da Lee, Brock, Camargo Advogados e Master em Digital Communication pela Westminster Kingsway College London

O post ESG e equidade racial: do negacionismo ao ativismo apareceu primeiro em LBCA | Lee, Brock, Camargo Advogados.

Esses dados perturbadores de indiferença e impunidade nos remetem à reflexão do economista Jeffrey Sachs sobre o fim do tráfico de escravos no Império Britânico: “ foram necessárias décadas, perante muito cinismo e manobras desonestas, mas, em 1807, o Império Britânico aboliu o tráfico de escravos e, em 1833, aboliu a escravatura em todas as possessões britânicas. Isso representou um golpe para os poderosos e arraigados interesses econômicos britânicos. No fim das contas, as ideias e a moralidade foram as forças crucias da mudança”.²

Onde reside nossa força de mudança, nossa moralidade para erradicar o trabalho escravo se, em janeiro deste ano, a Chacina de Unaí completou 17 anos de impunidade? Nela, perderam a vida três auditores fiscais do Ministério do Trabalho e o motorista, que foram executados a tiros, em meio à apuração de denúncia de trabalho similar à escravidão em Unaí, Minas Gerais. Entre os acusados, estava um fazendeiro e ex-prefeito da cidade, mandante confesso do crime, condenado a 65 anos, que continua solto, aguardando a execução da sentença pela Justiça.

Isso configura que o direito de propriedade de uma pessoa sobre outra ainda existe no Brasil, mesmo depois de mais de 130 anos da abolição da escravatura. O conceito de trabalho escravo está expresso na Portaria 1.293/2017, do Ministério do Trabalho, como sendo aquele “onde houver trabalho forçado, jornada exaustiva; condição degradante de trabalho; restrição, por qualquer meio, de locomoção em razão de dívida contraída com empregador ou preposto, no momento da contratação ou no curso do contrato de trabalho ou Retenção no local de trabalho em razão de: cerceamento do uso de qualquer meio de transporte; manutenção de vigilância ostensiva e Apoderamento de documentos ou objetos pessoais.”³

O perfil dos escravizados contemporâneos não mudou muito daqueles registrados durante o tráfico de escravos para o Brasil . Em sua maioria, são homens negros, jovens, analfabetos funcionais, que começaram a trabalhar ainda criança, ou seja, uma parcela de excluídos e pobres na formação social brasileira. E o perfil da maioria dos que escravizam é surpreendente: empresário rural, idade média de 47 anos, do Sudeste e com ensino superior completo, segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho, publicado pelo Ministério Público Federal/Procuradoria Geral da República.

Algumas iniciativas públicas funcionam como estratégias de enfrentamento à escravidão contemporânea, à impunidade e ao descaso. Uma delas é a Lista Suja do Trabalho Escravo, um cadastro de empregadores autuados por terem submetido trabalhadores à condição análoga à escravidão, criado pela Portaria 540/2004 do Ministério
do Trabalho e Emprego. Os empregadores (pessoas jurídicas e físicas ) permanecem por dois anos na lista, que serve para análise de risco para investidores e bancos públicos e privados do mercado, uma vez que a Resolução 3.876/2010 do Conselho Monetário Nacional (CVM ) 4 proíbe que empresas ou pessoas físicas incluídas na Lista Suja tenham acesso ao crédito rural.

Isso tem efeito prático e simbólico porque a maior incidência de trabalho análogo à escravidão no Brasil ocorre na área rural , não em fazendas arcaicas, mas em propriedades agrícolas modernizadas, como se a economia brasileira nunca tivesse esquecido que foi construída à base do trabalho de pessoas escravizadas. Em muitas dessas fazendas, estudos constataram que a qualidade de vida do gado é incontavelmente superior à dos trabalhadores .É o espírito do século passado da Casa-Grande, revelado por Gilberto Freyre, herdado daqueles que eram chamados os “donos do Brasil” , porque tinham mais força que vice-reis e bispos, pois podiam punir com a morte e até enterrar em seus domínios os escravos, à revelia de qualquer lei, sem temer punição. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal, ao analisar a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF 509) considerou a Lista Suja do Trabalho Escravo constitucional. Havia contestação que somente uma lei poderia criar tal cadastro – e não uma portaria. O relator, Ministro Marco Aurélio Mello, contudo, votou pela constitucionalidade da portaria, argumentando que a mesma está respaldada pela Lei de Acesso à Informação (12.527/2011).

Neste ano que mal começou, uma força-tarefa contra o trabalho escravo contemporâneo da Polícia Federal, Ministério Público do Trabalho e Defensoria Pública da União conseguiu resgatar mais de 100 pessoas submetidas ao trabalho análogo à escravidão, em diversas atividades. Além dos mutirões de resgate, há os casos isolados, como o de Madalena Gordiano, recentemente resgatada. Ela é uma mulher negra de 46 anos, que por 38 anos viveu na cidade de Patos de Minas (MG) na condição de escrava contemporânea, trabalhando para uma família daquela cidade, sem direitos, formalização de vínculo empregatício, sem salário, sem descanso, sem liberdade. Ela era considerada “quase da família”. Madalena bateu à porta daquela casa aos 8 anos para pedir comida e foi prometido à sua mãe que ela seria adotada. Na verdade, iniciou ainda criança nos chamados “trabalhos domésticos”, primeiro para a matriarca da família e, depois, para seu filho – um professor universitário.

Ao colocar em pauta a discussão sobre a cadeia produtiva, perguntando quem foi o responsável pelos alimentos que nos sustentam, pelas roupas que vestimos, pelo carvão que usamos no churrasco do final de semana e pelo tênis que colocamos para caminhar ou correr, damos mais transparência ao processo. As empresas brasileiras do agronegócio, por exemplo, estão começando a implantar o sistema de rastreabilidade nas cadeias de produção de carnes, soja e frutas por exigência dos países importadores, principalmente da União Europeia, que querem consumir alimentos de qualidade, de origem conhecida, que não coloquem em risco direitos humanos ou o meio ambiente.

Outro fator positivo vem sendo a adoção do compliance trabalhista por parte das empresas, que busca rever políticas e procedimentos no sentido de implantar um programa de integridade capaz de prevenir e detectar práticas lesivas, como o trabalho escravo contemporâneo. Estas ações podem configurar antídotos contra a humilhação, a violência e a exclusão que movem a roda do trabalho forçado no Brasil e no mundo, fazendo mais de 20 milhões de vítimas anuais, segundo a Organização Mundial do Trabalho.

Arquimedes dizia: dê-me um ponto de apoio e moverei o mundo, o Brasil precisa de uma alavanca civilizatória para erradicar o trabalho escravo contemporâneo e esta pode ter três pontos ou forças fundamentais: a atuação diligente da Justiça, a transparência das empresas e empresários e o fim da indiferença das instituições e da sociedade diante desse grave delito, que ajuda a sustentar o racismo estrutural.

¹Dados levantados pela Clínica de Trabalho Escravo e Tráfico de Pessoas da Universidade Federal de Minas Gerais, que analisou 1.464 processos criminais e 432 ações civis para realizar um diagnóstico sobre como a Justiça brasileira reprime o trabalho escravo.

²SACHS, Jeffrey D. – A Era do Desenvolvimento Sustentável. Lisboa:Actual,2017, p.540.

³BRASIL. Ministério do Trabalho. Portaria 1.293, de 28 de dezembro de 2017. Disponível em Gov.br

Confira  as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

O post O que a escravidão contemporânea nos diz sobre o Brasil? apareceu primeiro em LBCA | Lee, Brock, Camargo Advogados.

1. Qual foi o start da iniciativa?

A morte brutal de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, negro, no estacionamento de uma loja de supermercado na capital de Porto Alegre , espancado dois seguranças, às vésperas do simbólico Dia Nacional da Consciência Negra.

2. Que fatores as empresas destacam nessa iniciativa conjunta?

No comunicado, afirmam que o primeiro passo é assumir o racismo e admitir “que ainda ocorrem diariamente atitudes que perpetuam o preconceito, a exclusão, a desigualdade e a violência”.

3. O que pretendem fazer de concreto?

Comprometem-se a adotar medidas no combate ao racismo estrutural, com a criação de um plano de ação em parceria com organizações e especialistas da causa antirracismo, além de prestar contas regularmente das iniciativas adotadas à sociedade.

4. Esse movimento chegou a outras companhias?

Sim, grandes fabricantes de bens de consumo se posicionaram publicamente contra a morte de João Alberto e também anunciaram que irão trabalhar pela equidade racial.

Confira as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

O post Empresas defendem equidade racial apareceu primeiro em LBCA | Lee, Brock, Camargo Advogados.