1. Qual o percentual de cidade com iniciativas de privatização ?

Dos 5.570 municípios do país, somente 431 promoveram privatizações nos últimos 24 meses anteriores a setembro de 2019, que representam 7,7%. A região com maior percentual foi a região Centro-Oeste (12,2%) e o menor percentual ficou com o Nordeste (4,6%). O IBGE também apurou que quanto mais populoso o município, mais frequente é a privatização.

2. Houve registro na pesquisa da adoção de Parcerias Público -privadas?

Sim, 170 administrações municipais fizeram PPPs, promovendo uma parceria do setor público e do privado para compensar a falta de remuneração na operação da concessão. No total, quase 30% dos municípios com mais de 500 mil habitantes.

3.Quantas cidades venderam empresas públicas?

Apenas oito municípios venderam empresas estatais, 377 empregaram a concessão , ou seja, transferência da prestação de serviço público à iniciativa privada, por prazo determinado com cobrança para remunerar o concessionário.

4. Quais Estados apresentaram índices acima da média nacional?

Santa Catarina (15,9%), Goiás (15,0%), Espírito Santo (11,5%), Ceará (11,4%), São Paulo (10,4%), Paraná (10,3%), Mato Grosso do Sul (10,1%) , Rondônia (9,6%), Piauí (9,4%) e Mato Grosso (7,8%).

5 .A desestatização foi adotada por quantos municípios?

De acordo com o levantamento do IBGE, quase 30% dos municípios com mais de 500 mil habitantes fizeram algum tipo de desestatização.

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Na área de RH, um dos principais índices de risco na gestão é a rotatividade dos trabalhadores. Quando muito elevada constitui ponto negativo para as empresas, porque implica em custos diretos com novas contratações, treinamentos; e custos indiretos, como desperdício de tempo, imagem da empresa no mercado, entre outros fatores.

O turnover no Brasil atualmente é, em grande parte, motivado pela crise econômica do País, que tem levado ao desaquecimento do mercado e, consequentemente, ao corte de postos de trabalho. A Pnad/IBGE relativa ao primeiro trimestre desse ano apontou 11,4 milhões de desempregados no Brasil, sendo que a taxa de desemprego vem subindo continuamente há 17 meses.

O outro fator de rotatividade é de ordem cultural, motivado por uma legislação trabalhista, que possibilita ao brasileiro deixar o emprego a qualquer momento e ter um ganho de curto prazo com verbas rescisórias e seguro-desemprego, mesmo que o desligamento não implique em ação trabalhista.

No passado recente, o pleno emprego também contribuiu para a alta rotatividade do trabalhador brasileiro. Em 2014, o turnover foi da ordem de 46%, segundo o DIEESE, mas em anos de economia superaquecida, tivemos picos acima de 50%, entre 2010 e 2014.

Os grandes desafios dos gestores de RH atualmente são contratar bem, no prazo e no custo adequado. Oferecer um desafio coerente com a expectativa do contratado e um ambiente respeitoso e propício para o desenvolvimento contínuo. Cabe ao RH alinhar as expectativas de carreira, inclusive antes de contratar, é imprescindível analisar o banco de talentos internos. De acordo com o Instituto Saratoga – PwC, 16% das vagas das empresas são fechadas por recrutamento interno. Em um escritório de advocacia, por exemplo, esse número acumulado nos últimos 12 meses é de 33%.

A retenção dos talentos passou a ser um desafio do employer brand, que deve incluir, necessariamente, a adoção de um pacote de remuneração adequado, incluindo benefícios e remuneração variável. Também torna-se fundamental reunir ações para a retenção do colaborador, como propiciar um ambiente de trabalho adequado, um clima organizacional positivo dentro da empresa, uma imagem interna e externa de credibilidade e transparência, atualização tecnológica e abrir possibilidades de ascensão na carreira profissional.

Num escritório de advocacia, o maior tempo de casa, sinal de retenção, concentra-se entre as posições de liderança. Já a rotatitivdade é maior no segmento dos advogados em começo de carreira, ou seja, menor tempo de inscrição na OAB, certamente pelas aspirações de carreira não atendidas no escritório e por considerarem outras possibilidades de mercado.

A cada dia, torna-se mais clara a contribuição do RH para o resultado dos negócios corporativos, uma vez que seu trabalho vai além da gestão dos talentos e de mensurar o lucro por colaborador. Na verdade, constrói o engajamento do capital humano por melhores resultados e garimpa futuros talentos, visando antecipar as demandas do escritório de advocacia.

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