Dos 426 escritórios de advocacia participantes da pesquisa, 47% relataram não contar com profissionais com deficiência (PcDs) em suas equipes. Este dado revela uma significativa lacuna na inclusão de advogados com deficiência no setor jurídico. Em contraste, 11% dos escritórios afirmaram ter pelo menos um advogado com deficiência em seu quadro, o que representa um modesto avanço em comparação com a primeira edição da pesquisa, onde a inclusão era ainda mais restrita.

Este aumento de três pontos percentuais destaca um pequeno progresso, mas também evidencia que a maioria dos escritórios ainda enfrenta desafios para integrar profissionais com deficiência de maneira mais ampla e eficaz. A evolução desses números sugere uma crescente, mas gradual, conscientização sobre a importância da diversidade no ambiente jurídico, ressaltando a necessidade contínua de estratégias mais robustas e inclusivas.

A pesquisa ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2024 revelou detalhes sobre os tipos de deficiência presentes nos escritórios de advocacia. Dos participantes, 17% afirmaram ter colaboradores com transtornos de humor, 16% com deficiência física leve, 12% com deficiência auditiva, 11% com baixa visão e 10% com autismo.

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O portador de deficiência, seja ela qual for, frequentemente enfrenta obstáculos significativos na busca por educação, emprego, acesso a serviços básicos e engajamento social. Paralelamente, existem também os grupos marginalizados, como as minorias étnicas, LGBTQIAPN+, refugiados e imigrantes, que muitas vezes sofrem discriminação e exclusão sistemática devido a preconceitos arraigados e estruturas sociais desiguais. A inteligência artificial pode desempenhar um papel crucial em atender essas necessidades específicas e promover a inclusão desses grupos na sociedade.

IA em ação

Nesse contexto, a IA emerge como uma ferramenta poderosa para impulsionar a inclusão social, essencial tanto para o progresso e prosperidade de nossa sociedade como um todo, quanto para a Justiça social. Incorporar princípios de sustentabilidade ambiental, social e governança (ESG) na regulamentação da IA pode ampliar seu impacto positivo e beneficiar diretamente esses grupos marginalizados.

A inclusão de talentos com deficiência está no eixo do pilar S do ESG, tanto que novas métricas de diversidade e inclusão vêm sendo adotadas pelas empresas em seus relatórios anuais diante do crescimento de demandas de seus stakeholders (partes interessadas). Isso visa entender se a empregabilidade de profissionais com deficiência é um valor para a marca e se há um esforço neste sentido.

As pessoas com deficiência em idade produtiva enfrentaram e enfrentam discriminação, tratamento desigual e invisibilidade histórica no mundo corporativo, realidade que pode ser confrontada e superada por melhores práticas sociais no escopo ESG, com apoio das tecnologias de IA.

Dados da Agência do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos que coleta, processa, analisa e dissemina informações estatísticas sobre o mercado de trabalho, condições de trabalho, e mudanças de preços e produtividade, apontam que 10,7 milhões de PCDs continuam sub-representados nas empresas dos EUA.

Determinadas empresas do ramo da tecnologia desenvolveram o aplicativo Seeing AI, por exemplo, que utiliza IA para descrever o ambiente e ler textos em voz alta para pessoas com deficiência visual, ajudando a superar barreiras significativas em seu dia a dia das pessoas com deficiência visual.

Eficácia das medidas de inclusão

A IA pode ser utilizada para monitorar a diversidade e inclusão dentro das organizações. Ferramentas de análise de dados podem avaliar a composição das equipes, identificar áreas onde a diversidade está faltando e sugerir ações corretivas. Isso garante que as políticas de inclusão não sejam apenas uma formalidade, mas parte integral da cultura organizacional.

No contexto social, políticas de IA podem ser direcionadas para criar oportunidades de emprego em setores emergentes de tecnologia inclusiva, promovendo a resiliência econômica e reduzindo disparidades sociais. Por exemplo, a IA pode ajudar a identificar talentos em comunidades marginalizadas e facilitar o acesso a empregos em tecnologia, proporcionando uma participação mais equitativa na economia digital.

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A aplicação da inteligência artificial na promoção da inclusão pode ocorrer em uma variedade de áreas e contextos. Por exemplo, na educação, com sistema de tutoria inteligente que podem ajudar a oferecer suporte individualizado a alunos com necessidades especiais; na saúde, algoritmos podem ajudar a diagnosticar doenças, adaptar tratamentos e melhorar o acesso a cuidados de saúde de qualidade para populações vulneráveis; sistemas de reconhecimento de voz e tecnologias de tradução automática podem facilitar a comunicação e o acesso à informação para pessoas com deficiência auditiva ou de fala; tecnologias de visão computacional podem ser utilizadas para desenvolver dispositivos de assistência que ajudem pessoas com deficiência visual a navegar em ambientes físicos e virtuais de forma independente.

Outro exemplo, no qual a inteligência artificial pode desempenhar um papel crucial na identificação e redução de preconceitos e discriminação, é projetando os algoritmos para detectar e mitigar vieses em processos de tomada de decisão, ajudando, assim, a garantir que as decisões sejam justas e equitativas para todos os membros da sociedade, incluindo minorias étnicas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência.

Desafios adicionais e soluções propostas

No entanto, apesar de seu imenso potencial, é fundamental reconhecer que a implementação eficaz da IA na promoção da inclusão requer uma abordagem cuidadosa e reflexiva, considerando questões éticas, sociais, culturais, técnicas e jurídicas.

Como se sabe, um desafio técnico que pode dificultar a implementação efetiva de soluções voltadas para a promoção da inclusão é a disponibilidade e qualidade dos dados utilizados pelos sistemas, pois os algoritmos de inteligência artificial dependem de grandes conjuntos de dados para aprender e tomar decisões. Consequentemente, se esses dados forem tendenciosos ou não representativos da diversidade da população, os sistemas podem perpetuar ou ampliar desigualdades existentes ao invés de mitigá-las.

No âmbito do desafio social e até cultural existe a falta de acessibilidade e usabilidade das tecnologias da inteligência artificial para pessoas com deficiências. Muitos sistemas de IA não são projetados levando em consideração as necessidades específicas de pessoas com deficiência, o que pode limitar sua eficácia e utilidade para esses usuários.

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Agora, no tocante ao desafio ético, há a questão da privacidade que também representa uma barreira para a implementação da IA na promoção da inclusão, considerando que o uso indevido ou inadequado de tecnologias pode resultar em violações de direitos humanos, discriminação e vigilância invasiva.

Além dos desafios elencados acima, a implementação da IA também abarca diversos desafios jurídicos: questões como a proteção de dados pessoais, a segurança cibernética e o viés algorítmico exigem uma regulamentação cuidadosa para garantir que essa tecnologia seja utilizada de maneira responsável, preservando os direitos das pessoas com deficiência e o das demais minorias.

É exatamente por este motivo que a regulação da inteligência artificial é um campo em desenvolvimento que requer uma resposta jurídica robusta, pois, como visto, é fundamental estabelecer políticas e normas que assegurem a proteção dos direitos humanos das pessoas com deficiência e das demais minorias abordadas, ao mesmo tempo em que promovem a inovação tecnológica e a acessibilidade universal.

Assim, a questão essencial é: como criar uma regulamentação que assegure que a IA seja realmente essa ferramenta de apoio à inclusão? O Legislativo brasileiro já adiou por três vezes a votação do PL 2338/2023, que regulamenta a IA no Brasil, deixando um entendimento de que o debate ainda não está maduro para ser votado.

Para maximizar os benefícios da IA na promoção da inclusão, a regulamentação deve promover a diversidade nos dados, desenvolver tecnologias acessíveis, implementar medidas de transparência e responsabilidade, fomentar a educação sobre IA e colaborar em iniciativas multidisciplinares.

Boas práticas em regulamentação

Mas, como garantir que tudo isso seja implementado, respeitado e cumprido?

A IA pode inadvertidamente perpetuar preconceitos existentes se não forem implementadas medidas adequadas para detectar e mitigar vieses nos algoritmos. Regulações podem exigir a análise e a correção de algoritmos para garantir que as decisões automáticas sejam justas e equitativas para todos os grupos sociais, incluindo minorias étnicas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência.

A regulamentação deve estabelecer normas claras para proteger os dados pessoais utilizados pelos sistemas de IA. Isso é crucial para evitar violações de privacidade e garantir que as informações sensíveis de indivíduos, como as relacionadas à saúde e à deficiência, sejam devidamente protegidas.

Nesse sentido, as normas podem ser criadas para exigir que os sistemas de IA sejam desenvolvidos com considerações específicas para torná-los acessíveis para pessoas com deficiências. Isso inclui interfaces que suportam tecnologias assistivas e que sejam projetadas de maneira a garantir que todos os usuários possam interagir eficazmente com essas tecnologias.

Além disso, as regulações podem requerer transparência nas decisões tomadas por sistemas de IA, incluindo a divulgação de como decisões foram alcançadas e quais dados foram utilizados. Isso não apenas promove a responsabilidade dos desenvolvedores, mas também permite que indivíduos compreendam e contestem decisões que os afetam.

Promover a educação sobre ética e impactos da IA é essencial para capacitar desenvolvedores, usuários e reguladores a entenderem melhor as implicações sociais e éticas da tecnologia. Além disso, incentivar iniciativas colaborativas entre diferentes áreas do conhecimento pode levar a soluções mais holísticas e inclusivas.

Exemplos de políticas ou normas que podem ser implementadas incluem: auditorias de algoritmos, padrões de acessibilidade, relatórios de impacto de privacidade, diretrizes de transparência e programas educacionais.

Essas políticas e normas não apenas protegem os direitos das pessoas com deficiência e outras minorias, mas também promovem um ambiente de inovação responsável, onde a tecnologia pode verdadeiramente servir como uma ferramenta para a inclusão e justiça social.

Em síntese, os avanços da inteligência artificial têm promovido inclusão e acessibilidade para pessoas com deficiências e grupos marginalizados, superando barreiras físicas, cognitivas e comunicativas.

No entanto, para maximizar esses benefícios de forma justa e equitativa, é essencial uma regulamentação robusta, que garanta a proteção contra vieses algorítmicos, preserve a privacidade dos dados pessoais, promova a acessibilidade das tecnologias, assegure transparência nas decisões automatizadas e eduque sobre ética em IA. Uma abordagem proativa na regulamentação não só facilitará a inovação tecnológica, mas também fortalecerá a inclusão e a justiça social na sociedade contemporânea.

Desse modo, a inteligência artificial tem o potencial de transformar significativamente o aspecto social do ESG, fornecendo ferramentas para identificar necessidades, promover inclusão e melhorar as condições de trabalho e capacitação.

Ao focar em grupos que demandam atenção especial, as empresas não só cumprem suas responsabilidades sociais, mas também fortalecem sua própria sustentabilidade e reputação no mercado.

A adoção consciente e ética da IA pode, portanto, ser um diferencial crucial na promoção de um mundo mais justo e equitativo.

Em última análise, ao integrar práticas de responsabilidade social e ética em suas operações, as empresas não apenas contribuem para o bem-estar da sociedade, mas também garantem seu próprio sucesso a longo prazo, construindo uma base sólida de confiança e lealdade entre seus stakeholders.

VICTÓRIA VIEIRA SCACCHETTI – Advogada da Lee, Brock, Camargo Advogados e pós-graduada em Processo Civil pela PUC-SP

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Não por acaso, as custas judiciais estão em discussão em São Paulo, onde parte dos operadores do direito e o jurisdicionado estão acompanhando os intensos debates no Legislativo paulista sobre o aumento das custas judiciais (PL 752/21) em tramitação na Assembleia Legislativa de São Paulo, tendo em lados opostos o Judiciário e a advocacia.

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Pela proposta, o custo judicial seria elevado em cerca de 50%, sendo que atualmente a arrecadação das custas judiciais é de aproximadamente R$ 1,5 bilhão, o equivalente a 10% do orçamento da Justiça paulista.

Uma das alternativas aos altos custos da Justiça vem sendo o incremento dos fundos de financiamento de litígios, pelo qual um terceiro financia demandas judiciais de uma das partes em troca de porcentagem do resultado quando a disputa legal é bem-sucedida. Embora seja ainda uma prática pouco explorada no Brasil, não é de todo desconhecida. 

Uma das referências históricas mais antigas vem das Ordenações Filipinas, que regeram as leis do império português a partir do início do século 17, permitindo que os nobres portugueses financiassem para seus súditos os custos necessários para suportar as despesas processuais em uma contenda levada à Justiça.

Nesse mundo de taxas judiciárias altas, os fundos de financiamento encontram terreno propício para crescer e se popularizar. Além das ações coletivas que envolvem disputas de grande vulto, as empresas também veem no financiamento de litígios uma forma de transferir o risco jurídico para o financiador. É sempre bom ratificar que o fundo não é empréstimo, mas um investimento de risco.

O financiamento de litígios de empresas é visto com um dos segmentos com maior perspectiva de crescimento no futuro próximo porque traz para as companhias o benefício de melhorar a liquidez e o fluxo de caixa, por um custo mais atraente que a contratação de uma linha de crédito bancário.

Os Estados Unidos são considerados o maior mercado de financiamento de litígios do mundo, que não para de crescer – só no ano passado os fundos aplicaram US$ 3,2 bilhões. Os EUA também são considerados um laboratório, no qual diferentes experiências deste tipo de financiamento em escala massiva são fomentadas. Muitas das mudanças passam pelos reguladores, mas somente alguns estados possuem normatizações específicas para este tipo de financiamento.

O processo formal não é um dos caminhos preferidos para resolver conflitos entre os norte-americanos, que adotam acordos de conciliação extrajudicial para solucionar suas demandas. 

Eles têm a vantagem de expressar o interesse das partes, de acordo com o poder de negociação de cada lado, e não acatar a decisão definida pelos magistrados ou negociadores. No Brasil, ao contrário, um dos países mais litigantes do mundo, as partes preferem os riscos de um julgamento na esperança de uma decisão que lhes seja favorável.

Os fundos de financiamento de  litígios nos Estados Unidos, em nível federal, não são regulamentados e permitem o financiamento de parte ou do total das despesas de uma ação judicial em troca da parte recebida pelo reclamante.

Em alguns estados vigora o Litigation Funding Transparency Act (LFTA), lei que torna obrigatório revelar o financiador dos litígios de terceiros para ações coletivas e litígios multidistritais, dentro de um prazo determinado no fechamento do acordo. Alguns estados, como Wisconsin e Nova Jersey, já possuem este tipo de lei, enquanto a Louisiana deve aprovar uma neste ano.

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No Brasil, o debate sobre o conhecimento do fundo financiador do litígio começou no Judiciário quando a 2ª Câmara Reservada de Direito Empresarial do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) acatou agravo de instrumento para que a parte não apresentasse o contrato de financiamento, uma vez que já havia informado o nome do financiador. Esse é um debate importante. Que informações são sigilosas e quais podem ser compartilhadas?

No Agravo de Instrumento 2153411-63.2022.8.26.0000 ficou decidido que a identidade do(s) financiador(es) não é fator relevante para o mérito do litígio, uma vez que no ordenamento jurídico nacional não há qualquer impedimento para o financiamento de litígio de terceiros.

Ressalta a decisão no acórdão: “Mostra-se totalmente irrelevante a perquirição sobre a identidade dos financiadores das despesas processuais, razão pela qual a r. decisão agravada deve ser reformada para afastar a determinação de apresentação dos contratos celebrados com – ou qualquer outro que tenha como conteúdo o financiamento do litígio por terceiros”.

A União Europeia, por sua vez, tem um estudo sobre a aplicação dos fundos de litígio que entende ser um instrumento de apoio ao cidadãos e empresas no acesso à justiça e para transferir o risco do resultado da disputa para o financiador, devendo ter um papel crescente no contencioso jurídico nos próximos anos.

O estudo da UE sugere algumas salvaguardas, como definir o financiador terceirizado e cobertura de seguro, publicizar taxas de retorno do financiador,  divulgar ao tribunal o nome do financiador, com sanção no caso de descumprimento, garantir que o financiador não influencie os rumos da ação,  processar o financiador para cobrar custas se a parte financiada perder a ação, esclarecer sobre como funciona a reparação coletiva do consumidor.

É importante ressaltar que o financiamento de litígio pode ingressar na ação judicial em qualquer etapa da tramitação processual, seja pré-processual, durante o julgamento ou na execução. Também pode se restringir a um litígio ou ao portfólio de um escritório de advocacia ou abranger um estoque de processos de determinada empresa.

Os tipos mais comuns visam os processos individuais, litígio comercial, financiamento de caso único, litígios de portfólios e ações coletivas em diferentes jurisdições.

No Brasil, não foi preciso superar limitações legais para estabelecer a atuação dos fundos de litígio, como aconteceu no Reino Unido, por exemplo, onde foi necessário contornar duas doutrinas: a Maintenance, que não admitia a intromissão no litígio de um terceiro, e a Champerty, que proibia acordo para custear o processo de um terceiro, visando o resultado.

O papel do financiador do litígio está determinado no contrato, sendo um terceiro com interesse no litígio em disputa. Não pode ser visto como detentor do direito material da parte, como um sindicato, por exemplo, mas pode servir como um ator capaz de propiciar maior eficiência ao sistema judicial e uma nova forma de resolver disputas legais.

RICARDO FREITAS SILVEIRA – Sócio-head da Lee, Brock, Camargo Advogados, doutorando no IDP (Instituto Brasileiro de Ensino), mestre em Direito, Justiça e Desenvolvimento pelo IDP e especialista em Negócios Sustentáveis pela Cambridge University

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 1. O que é o fator ‘S’ do ESG?

O ‘S’ (Social) em uma empresa está vinculado a focar em pontos ligados aos direitos humanos, diversidade da força de trabalho, inclusão e ampliação das relações com comunidades, para além de questões meramente financeiras.

 2. Como construir uma agenda ESG dentro de uma empresa?

O primeiro passo é garantir o total engajamento dos líderes envolvidos. A popularização das práticas ESG trouxe preocupação com a efetividade das ações.

Muitas empresas atualmente acreditam que estão praticando ESG, mas na prática o que fazem é simplesmente filantropia, ou seja, ações que não são de impacto e que não têm solidez. A orientação é que as empresas interessadas em aderir aos princípios devem, antes de qualquer atitude, criar um comitê interno, cujo primeiro passo será disseminar o tema internamente e ir a fundo.

 A partir dele, a empresa consegue criar indicadores que serão mapeados e monitorados. Essa é a etapa fundamental para quem vai planejar a inserção dos critérios ESG, que mostrarão ao público externo que, além de produzir e movimentar a economia, a organização também promove benefícios sociais e ambientais.

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3. Como funciona na prática a implementação de ações voltadas à Diversidade?

As consequências vistas pelas organizações que prezam pela adoção de práticas de viés social, como políticas inclusivas e iniciativas de enfrentamento à discriminação. É uma alteração direta no ambiente de trabalho, tornando-o mais acolhedor e saudável.

As ações trazem, ainda, influência positiva aos consumidores que acabam por valorizar ainda mais as questões ambientais e sociais no momento de suas escolhas. Por fim, a atração e retenção de novos talentos, como também a manutenção dessas pessoas dentro das empresas, deixa o ambiente de trabalho mais feliz.

 4. Como construir uma empresa com mais diversidade?

É fundamental a fomentação de novas ideias, colaboração de todos os funcionários e recursos, tempo e incentivos para inovar. Defina objetivos macros e aprofunde o mapeamento, tendo um entendimento 360º, para que seja criado um plano para um espaço mais inclusivo.

Segundo o levantamento da McKinsey & Company, empresas mais diversas têm funcionários com predominância do seguinte perfil:

• 11% tendem a mostrar sua real identidade no trabalho, o que estimula a cooperação;
• 152% de chance de afirmar que se sentem seguros de propor novas ideias;
• 76% de chance de informarem que a organização se preocupa mais com a experiência do consumidor e o feedback fornecido pelos clientes.

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1. Em que medida um programa de compliance pode ser uma ferramenta de D&I?

Um programa de integridade pode ser um eficiente canal para promover a cultura organizacional da diversidade e inclusão, realizando um efetivo combate à discriminação e ao preconceito no meio corporativo em todas as suas formas de manifestação.

2.Como o compliance atua positivamente sobre as equipes?

Ao entender que o capital humano é um pilar fundamental da corporação, devendo ser incentivado a observar as leis, os regulamentos, os princípios éticos e às boas práticas de condutas internas da corporação . Nesse diapasão, possibilita arejar o clima organizacional, mas também alavancar a reputação da empresa junto ao seu público interno, clientes e sociedade.

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3.Como “emparelhar” o programa de compliance com a D&I?

O Compliance auxilia na mudança da cultura institucional frente às questões de D& I. É necessário fazer um mapeamento, adaptação do código de conduta interno da corporação, ampliar os treinamentos e os canais de denúncia e o monitoramento para que o programa de compliance também adote políticas para promover a igualdade, a diversidade e a inclusão no dia a dia da empresa.

4. O que deve ser o alvo desse compliance?

Todos e quaisquer atos ou práticas abusivas e discriminatórias no ambiente de trabalho, decorrentes de questões de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, religião, origem do trabalhador, herança socioeconômica ou educacional e outras, devem ser coibidas no ambiente de trabalho.

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A Diversidade e Inclusão pode ser considerada uma das tendências globais atuais, que vem se consolidando de diferentes formas. Institucionalmente, surge como demanda no Fórum Econômico Mundial e nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU; ecoa nas ruas em movimentos sociais como Black Lives Matter (Vidas Negras Importam) ou na cultura dos fatores  ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) ou ASG (Ambiental, Social e Governança) em português, que vem ganhando fôlego no mundo financeiro. Portanto, é um risco mais reputacional para a empresa do que financeiro, mas pode significar, sim, a perda de oportunidades e novos negócios.

Há, ainda, outros benefícios tangíveis envolvendo a Diversidade e Inclusão, que se transformam em valor da empresa, ao propiciar o incremento da criatividade por meio da variedade de talentos, com diferentes experiências, habilidades e pontos de vista; chances de resolver problemas mais rapidamente e com resultados mais efetivos que em uma equipe com pessoas de perfis cognitivos semelhantes. E, segundo pesquisa da McKinsey & Company ¹ com mais de mil empresas em 15 países, as organizações com equipes de alto escalão mais diversificadas também são as que apresentam melhores desempenhos financeiros, obtendo vantagens diante de seus concorrentes. E, diante da crise da pandemia da Covid-19, a Diversidade e Inclusão torna-se essencial na recuperação e resiliência das empresas.

Se uma empresa disser que está alinhada à Agenda da 2030 ONU , ou seja, aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), atendendo ao ODS-5 de Igualdade de Gênero, porque reúne 50% de mulheres em sua equipe, ela será diversa e inclusiva? A proporcionalidade de gênero é um passo importante no caminho da diversidade, mas não necessariamente define uma organização inclusiva, se essas mulheres possuírem perfis semelhantes, ou seja, compartilharem a mesma origem social, formação educacional, idade, orientação sexual, crenças, experiências profissionais e serem fisicamente aptas. Há diversidade e a inclusão em outros aspectos além do gênero.

Certamente, é fundamental que as empresas não promovam a apropriação de uma agenda de Diversidade e Inclusão, sem que haja na prática, iniciativas e esforços internos nesse sentido. Esse ato simbólico e superficial de “comprometimento” é conhecido por “Tokenismo”. Uma variante é o “Pinkwashing”, que pode ser entendido como a solidariedade de uma organização prestada à causa LGBTQIA+, mas que internamente oculta sistemas de repressão às minorias. A premissa do apoio à causa LGBT não passaria, portanto, de uma estratégia de marketing que esconderia políticas e retóricas homofóbicas dentro da corporação.

Para alcançar uma estrutura de diversidade e inclusão equilibrada em todos os níveis hierárquicos, a empresa tem de saber distinguir entre diversidade e inclusão, que são conceitos usados de forma intercambiável, mas que possuem significados diferentes. A diversidade no mundo do trabalho pode ser entendida como a presença de uma equipe formada por grupos subrepresentados socialmente, onde as diferenças coexistam em um mesmo ambiente corporativo. Portanto, precisa quebrar a heterogeneidade da identidade dos talentos da organização, geralmente com predominância de homens, brancos, heterossexuais.

Já a Inclusão está vinculada às estratégias utilizadas para que a diversidade possa ser efetivamente aplicada. É nesse ponto que o programa de compliance pode auxiliar, fomentando uma cultura inclusiva, sugerindo metas, acompanhando as práticas recomendadas, o nível de engajamento dos colaboradores e avaliando resultados e atualizando revisões. O programa de integridade pode ser um condutor para propiciar o acolhimento da diversidade, assegurando que no ambiente de trabalho todos sejam tratados de forma justa e tenham acesso a oportunidades iguais, sem discriminação de gênero, etnia-raça, religião, identidade, deficiência, idade, status econômico, dentre outros.

Dois pontos relevantes devem ser enfrentados: a estereotipagem e as microagressões. A primeira diz respeito à percepção e interpretações estereotipadas entre colegas de trabalho com base no grupo social a que eles pertencem, levando em conta aparência, postura, vestimenta, sotaque do outro, o que geralmente pode levar a percepções errôneas, levando um “ julgamento” parcial.

As microagressões são comportamentos intimidantes contra grupos socialmente minoritários no ambiente corporativo, levando inúmeros profissionais a se sentirem discriminados, assediados ou não tolerados pelos colegas ou superiores hierárquicos. Geralmente, são realizadas de maneira automática e revestidas de um tom de “brincadeira”, como no caso das humilhações verbais: “Para uma mulher, até que você dá conta”, “Você nem parece preto”, “Você não é afetado como os outros gays”. No entanto, carregam forte carga ofensiva para quem é alvo dessas agressões. Uma vez consolidadas e recorrentes, acabam normalizadas e criam um ambiente de trabalho hostil às mulheres, negros, LGBTQIA+, PcDs e outras minorias.

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Por ter um caráter preventivo, o programa de compliance pode auxiliar nos treinamentos para criar uma política de tolerância zero a comportamentos inadequados de qualquer natureza, manifestações preconceituosas, propiciando uma resposta corporativa rápida e eficiente, a partir de regras e de conexões com a Diversidade e Inclusão no sentido de que todos tenham a percepção de pertencimento e acolhimento.

Além do grande valor da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, vale ressaltar que a legislação brasileira veda a discriminação. Além da Constituição Federal, que proíbe diferenças entre salários, exercício de funções e critérios de admissão por motivo de “sexo, idade, cor ou estado civil” (art. 7º), há ainda outras previsões em lei contra a discriminação como a Lei 9.0295 e o art. 373-A da CLT.

A conformidade em relação ao tema, portanto, é também uma questão de integridade legal tanto para os programas de Compliance das empresas, quanto em relação a ESG, com impactos sociais relevantes.

Não é à toa que a Diversidade e Inclusão tornaram-se o décimo pilar do Compliance, porque um programa de conformidade permite transformar uma percepção de discriminação em um evento relatável, auditável, ajudando a forjar uma cultura robusta de Diversidade e Inclusão dentro da empresa, além de impactar a organização internamente (junto aos profissionais) e externamente (voltada a stakeholders, clientes, parceiros negociais e sociedade).

Tais Carmona é advogada, sócia e presidente do Comitê de Diversidade e Inclusão da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) e Santamaria N. Silveira é jornalista, gerente de conteúdo e presidente do Subcomitê de Afrodescendentes da LBCA.

¹ Disponível em https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#

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O Prêmio Lumen recentemente reconheceu o escritório Demarest Advogados pelo seu programa de inclusão de gênero, desenhado para acelerar as carreiras das advogadas da banca a partir do protagonismo em suas ações. Enquanto isso, no último mês, o CSMV Advogados passou a apoiar o projeto AfroGames, que busca democratizar o contato de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social e econômica com os esportes eletrônicos.

Já a Lee, Brock, Camargo Advogados consolidou, em um folder, suas políticas, iniciativas e metas voltadas à inclusão, como cláusulas de diversidade em seus contratos e um canal de compliance para denúncias de discriminação. Na banca, a participação atual de mulheres é de 63,84%; de pretos e pardos é de 40%; e de LGBTQIA+ é de 9,86%.

As políticas afirmativas vêm se provando medidas essenciais para garantir a diversidade na prática, como explica Fabiano Machado da Rosa, sócio do escritório Petri & Machado da Rosa Advocacia. Segundo ele, não se trata apenas de uma demonstração de valores da banca, mas principalmente de uma necessidade para se manter no mercado.

Isso está relacionado ao próprio desempenho dos profissionais. Por exemplo, contratar apenas profissionais formados nas instituições de ensino mais renomadas — e consequentemente de mais difícil acesso — pode privar o escritório de bons advogados formados em outras universidades. Da mesma forma, “exigir proficiência em inglês para todas as vagas pode afastar candidatos negros que não tiveram acesso a um curso de línguas”, exemplifica Fabiano.

Tais políticas também têm papel fundamental para garantir uma harmonia nos escritórios. “Funcionários negros, LGBT ou mulheres podem se sentir muito mais à vontade quando frequentam um ambiente de trabalho que não tolera ‘piadas’ preconceituosas ou assédios”, aponta. Para o advogado, o ideal é conquistar um ambiente no qual a diversidade é normalizada, “no qual o funcionário homossexual pode demonstrar sua orientação sexual sem medo de ser reprimido”.

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Acima de tudo, promover a inclusão é também uma forma de dialogar melhor com os próprios clientes da advocacia. “Um cliente LGBT tem muito mais respaldo e compreensão quando é atendido por um advogado que também é LGBT”, indica Fabiano. O escritório acaba sendo mais atrativo para um público maior quando consegue promover essa identificação com os mais diversos perfis de pessoas, sendo que todos podem vir a procurar auxílio jurídico.

Há, porém, a possibilidade de que a diversidade seja usada apenas a pretexto de autopromoção, sem que a advocacia promova mudanças efetivas para atingir esse objetivo. Segundo Fabiano, esse movimento realmente ocorre. Mas não é o caso da maioria dos escritórios mais renomados e requisitados, que compreendem a importância de aplicar corretamente tais políticas para obter ganhos em seu próprio desempenho e sua competitividade — e assim permanecem prestigiados, justamente por cada vez mais aplicar essas medidas.

“Quem não se adequa às tendências que pedem passagem na sociedade atual está fadado à irrelevância. O escritório pode até continuar funcionando, mas o serviço perde sua importância”, conclui o advogado.

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A Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) consolidou em um folder sua política, iniciativas e metas voltadas à Diversidade & Inclusão, que entende ser um valor, “uma riqueza que integra a missão da sociedade”. Na estrutura atual da firma, há um Comitê de Diversidade & Inclusão e três Subcomitês: Mulheres, Negros e LGBTQIA+, além do Comitê de Responsabilidade Social.

• Confira nosso folder sobre Diversidade e Inclusão

A banca tem um compromisso de criar um ambiente corporativo inclusivo e sem discriminação de qualquer espécie – seja de gênero, etnia, orientação sexual, origem socioeconômica, níveis de educação etc. Também não tolera qualquer tipo de assédio ou intimidação. Para tanto, mantem um Canal de Compliance, pelo qual os profissionais podem fazer denúncias anonimamente sobre qualquer conduta que considere discriminatória.

Na busca por um padrão de integridade, a LBCA introduziu cláusulas de diversidade e inclusão nos Acordos de cotistas do escritório, Contratos de trabalho, Contratos dos escritórios correspondentes, parceiros de negócios e terceiros, Contratos com clientes, para deixar expresso publicamente seus compromissos com a diversidade.

O Folder segmenta as principais iniciativas voltadas à criação de conteúdos para conscientizar sobre a diversidade no ambiente corporativo, ampliar o debate sobre diferenças e inclusão e identificar atitudes de exclusão e discriminação para atuar sobre essas questões. As ações foram sendo implementadas nos últimos anos são inúmeras: Gênero (criação da Sala de Amamentação, Papo de Mulher e Webinários e Campanhas); Raça/Etnia (Projeto Olhos Negros sobre a Justiça, Papo Afro Webinários, Campanhas, Guia educativo); LGBTQIA+ (Projeto Acolhimento, Papo LGBTQIA+, Webinários e campanhas); Grupos em Situação de vulnerabilidade e Responsabilidade Social (#ajudecomopuder, webinários educativos, campanhas #LBCAnacomunidade e ações na intranet).

A LBCA aderiu à Campanha da ONU sobre Padrões de conduta das Empresas, visando enfrentar a discriminação contra lésbicas, gays, bissexuais, travestis, pessoas trans e intersexo no ambiente corporativo. Foi a primeira banca a ter em seus quadros um advogado trans, ativista da causa LGBTQIA+, sendo que foi realizado um trabalho interno para seu acolhimento em todas as áreas do escritório.

Com um perfil diverso de profissionais, a LBCA triplicou o número de mulheres em nível sênior, ampliou os recursos de D&I e destinou 0,6% de seu orçamento para essa área. A participação atual de mulheres é de 63,84%; de pretos e pardos, de 40% e de LGBTQIA+, de 9,86%.

Em pesquisa interna, 93,97% dos profissionais disseram nunca terem se sentido discriminados por conta de suas origens étnicas, de gênero, religião, orientação sexual e outras; 96,16% consideram o ambiente da banca diverso e inclusivo; 99,73% concordam que os temas de D&I são importantes; 86,30% sentem-se livres para expressar sua realidade voltada às questões de diversidade e 77,26% conhecem o Canal de Compliance para denunciar discriminações.

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