O que o STF decidiu?

O ministro Gilmar Mendes reiterou que a Justiça do Trabalho não detém competência para a prática de atos de execução contra sócios de empresas em recuperação judicial, ainda que por meio da desconsideração da personalidade jurídica. A decisão afasta entendimentos que admitiam o redirecionamento da execução fora do juízo da recuperação.

O fundamento está na Lei 11.101/2005 e no chamado juízo universal: a Justiça do Trabalho continua competente para reconhecer e liquidar créditos, mas todos os atos de execução, incluindo a eventual responsabilização de sócios, devem ser concentrados no juízo da recuperação judicial.

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O que muda na prática

• redução do risco de bloqueios patrimoniais diretos contra sócios na Justiça do Trabalho;
• impedimento de redirecionamentos automáticos da execução fora do juízo universal;
• maior previsibilidade e controle na gestão do passivo trabalhista durante a reestruturação;
• proteção do plano de recuperação contra constrições descoordenadas que possam favorecer credores individuais em detrimento dos demais. 

Os sócios ainda podem ser responsabilizados?

Sim. A decisão do STF não afasta a desconsideração da personalidade jurídica. O que muda é onde essa discussão acontece: a análise deve ocorrer no juízo da recuperação judicial, dentro da lógica concursal e com respeito à coletividade de credores, e não de forma isolada na Justiça do Trabalho.

Leitura estratégica

Esse posicionamento vai além de uma questão processual. Ele afeta diretamente a proteção patrimonial dos sócios, a gestão do passivo trabalhista e a viabilidade do plano de recuperação. Empresas que organizam sua atuação com base nessa lógica conseguem operar com mais segurança jurídica e menor exposição a surpresas ao longo do processo.

A adequada condução desse cenário exige atuação integrada entre o contencioso trabalhista e a recuperação judicial, com controle técnico das execuções em diferentes frentes e monitoramento contínuo de medidas constritivas passíveis de reversão.

Sua empresa tem execuções trabalhistas em curso ou está avaliando um processo de recuperação judicial? Vale revisar a estratégia de condução do passivo e verificar se a atuação está alinhada ao entendimento atual do STF.

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Desde a primeira metade da década de 2010 a Justiça do Trabalho conviveu com um elevado nível de litigiosidade, com mais de 2 milhões de casos novos por ano. Em 2016 foram 2,7 milhões de ações ajuizadas. O ambiente de litígios era alimentado pela cultura de resolver conflitos pela via judicial, pela facilidade de acesso à gratuidade de justiça e por normas trabalhistas cuja interpretação gerava incertezas. 

CONFIRA O ARTIGO COMPLETO NA ÍNTEGRA: Por que as ações trabalhistas voltaram a crescer?

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Segundo estimativas do Grupo Pact Insights, até 30 mil novos processos trabalhistas podem ser ajuizados nos próximos dois anos, demonstrando como mudanças no comércio internacional podem reverberar no ambiente jurídico e social.

 Impactos Econômicos e Trabalhistas

 O tarifaço atinge setores estratégicos como:

• Agronegócio (grãos, carnes e derivados);
• Indústria (especialmente a de transformação e a metalúrgica);
• Comércio exterior, que depende da manutenção de contratos internacionais.

Reflexos práticos:

1. Perda de contratos → redução da receita das empresas exportadoras.
2. Reestruturações internas → cortes de custos e mudanças na operação.
3. Risco de demissões → afetando diretamente a vida de milhares de trabalhadores.

Esse contexto amplia a insegurança jurídica e social, gerando espaço para novas demandas trabalhistas, seja por demissões em massa, negociações coletivas ou pela busca de indenizações.

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Medidas Emergenciais do Governo

Para mitigar os efeitos da sobretaxa, o governo brasileiro anunciou a liberação de R$ 30 bilhões em crédito via medida provisória. Além disso, cerca de 700 produtos foram retirados da lista de sobretaxados, o que reduziu parcialmente os impactos.

Ainda assim, os números mostram que 45% da pauta exportadora do Brasil para os EUA continua afetada, segundo dados oficiais.

Alternativas no Direito do Trabalho

O ordenamento jurídico brasileiro oferece instrumentos que podem ser utilizados como resposta preventiva à crise.

1. Férias coletivas (arts. 139 a 141 da CLT)

• Permitem a suspensão temporária das atividades em determinados setores ou grupos de empregados.
• Preservam os vínculos trabalhistas.
• Garantem o direito ao descanso remunerado.
• Exigem comunicação prévia ao sindicato e ao Ministério do Trabalho.

Exemplo prático:

Uma indústria de calçados com forte dependência do mercado norte-americano pode conceder férias coletivas para parte da equipe, ganhando tempo para reorganizar sua estratégia comercial sem optar por demissões imediatas.

2. Banco de horas e compensação de jornada

Instrumento que flexibiliza a jornada de trabalho, ajustando horas em períodos de baixa e alta produção.

3. Negociação coletiva

A Constituição Federal e a CLT permitem que empresas e sindicatos celebrem acordos ou convenções coletivas, ajustando temporariamente salários, benefícios e condições de trabalho.

O Papel da Justiça do Trabalho

Em tempos de crise global, a Justiça do Trabalho se consolida como um espaço de equilíbrio entre interesses econômicos e sociais.

• Protege os direitos básicos dos trabalhadores.
• Oferece mecanismos de solução de conflitos coletivos e individuais.
• Garante segurança jurídica às empresas que adotam medidas de forma preventiva e transparente.

Assim, o Direito do Trabalho mantém sua função de proteção ao trabalhador, sem deixar de reconhecer a necessidade de preservar a atividade produtiva.

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FAQ – Perguntas Frequentes

1. O tarifaço pode justificar demissões em massa?
Sim, mas antes disso a empresa deve avaliar instrumentos legais como férias coletivas e acordos coletivos, que podem reduzir a necessidade de desligamentos.

2. O trabalhador pode ser prejudicado em seus direitos?
Não. Mesmo em períodos de crise, a CLT assegura direitos básicos, como férias, FGTS e verbas rescisórias.

3. O crédito liberado pelo governo pode evitar demissões?
Pode ajudar, mas dificilmente será suficiente para todas as empresas. O uso de medidas trabalhistas preventivas é essencial.

4. Qual setor tende a ser mais afetado?
O agronegócio e a indústria de transformação estão entre os mais impactados, pois dependem fortemente do mercado norte-americano.

Conclusão

O tarifaço de Trump reforça a conexão entre economia internacional e o mundo do trabalho. A sobretaxa pode levar a novos litígios trabalhistas e aumentar a pressão sobre empresas e trabalhadores.

No entanto, ao utilizar os instrumentos previstos na CLT, como férias coletivas, banco de horas e negociação coletiva, é possível reduzir o impacto da crise e preservar empregos e negócios.

Em tempos de instabilidade global, o Direito do Trabalho reafirma sua função de equilíbrio: proteger o trabalhador e, ao mesmo tempo, assegurar condições mínimas para que empresas continuem operando e gerando desenvolvimento.

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Os principais pedidos na Justiça do Trabalho envolvendo o aplicativo de mensagens têm sido pelo direito de se “desconectar do trabalho”. Ou seja, funcionários que entram na Justiça solicitando o pagamento de horas extras da empresa por serem acionado pelo empregador através do WhatsApp fora do seu tradicional horário de expediente.

Dados da Justiça do Trabalho apontam que, entre 2018 e 2022, o número de ações do tipo dobraram no País: de 1.319, em 2018, para 2.666, em 2022. Um aumento de 102%.

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Marcia é um dos casos. A funcionária que prefere não se identificar entrou na Justiça após ser demitida, solicitando o direito de receber hora extra da empresa por ser acionada corriqueiramente pelo empregador fora do horário de expediente enquanto era contratada. “A gente fica com receio de não responder, pois é seu chefe”.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, ressalta que a maior parte dos casos de ações trabalhistas pelo direito de se desconectar do trabalho é de funcionários demitidos.

“Normalmente, enquanto o funcionário está empregado ele fica com receio de entrar com uma ação contra a empresa e acaba respondendo as mensagens por medo de ser demitido. O mais comum é o funcionário entrar com ação quando é demitido. Nesse caso, ele tem prazo de até dois anos, contados da data de desligamento da empresa, para entrar com ação trabalhista”, explicou Esquive.

Embora no Brasil ainda não haja uma legislação específica sobre o tema, a jurisprudência brasileira tem aplicado o entendimento que cabe o pagamento de horas extras ao funcionário acionado fora do expediente e, em alguns casos, até mesmo de indenização. “Hoje, o WhatsApp é um meio cada vez mais utilizado na Justiça do Trabalho como prova.

 Se o empregador aciona o funcionário pelo aplicativo, a própria mensagem configura uma prova para a ação que pede o pagamento de horas extras”, ressaltou Manuela Tavares, conselheira estadual da OAB de São Paulo.

Excessos

Menos corriqueira como ação na Justiça do Trabalho, a prática de abuso do uso aplicativo de mensagens no horário de expediente tem sido notada por gestores de recursos humanos das empresas.

Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, conta que já viu pessoas sendo advertidas e até suspensas pelo uso desvirtuoso do WhatsApp no horário de trabalho. “É importante que a empresa faça um trabalho de conscientização com o empregado e empregador sobre o uso de aplicativo, em que ambas as partes estabeleçam limites.”

Entre as dicas da especialista, estão retirar as notificações do aplicativo – que geram impulso por parar o que se está fazendo para ler a mensagem – bem como de o empregador entender os horários em que pode acionar o funcionário.

Também é recomendado o incentivo ao WhatsApp corporativo, em que o funcionário o abre apenas durante o expediente. “Toda vez que uma pessoa é interrompida ela perde o foco e a concentração. Estudos mostram que se demora até 20 minutos para recuperar o foco, o que gera uma diminuição da produtividade. Sem contar, que quem está em casa e recebe uma mensagem do chefe fica ansioso e até estressado, o que pode gerar problemas de sono e até transtornos mentais”.

Europa cria legislação

Diferentemente do Brasil, que ainda não possui uma legislação para tratar sobre o assunto, na Europa, alguns países já possuem legislação própria que obriga empresas a especificar os horários nos quais os empregados não precisam ler e-mails ou mensagens, nem mesmo respondê-las.

Na França, por exemplo, desde 2017, uma lei obriga empresas com mais de 50 funcionários a especificar os horários nos quais os empregados não precisam mais ler e-mais ou mensagens.

Já na Bélgica, desde 2022, funcionários públicos não podem ser contatados fora do horário de expediente. Lei similar à de Portugal, que também veta o contato por WhatsApp do empregador com empregado no horário de descanso.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, explica que embora o Brasil não tenha uma legislação específica sobre o tema as demandas do tipo podem ser resolvidas na Justiça com base em entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “Hoje, grande parte das ações do tipo tem sido resolvidas com base em jurisprudência dos tribunais brasileiros”, ressaltou.

Entretanto, para Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, muito além de pensar no resguardo dos direitos do trabalhador é necessário que o assunto também seja discutido em prol da saúde dele. “Hoje, 99% das pessoas tem o aplicativo instalado no telefone e a grande maioria utiliza para o trabalho.

 Mais do que nunca é preciso cuidado para não trabalhar demais e desencadear problemas de saúde, como a síndrome de burnout – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastantes.” (RC)

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TIRE SUAS DÚVIDAS

Posso exigir hora extra da minha empresa ao ser acionado pelo WhatsApp fora do meu horário de trabalho?

Sim. Contudo, cada caso necessita ser analisado pela Justiça do Trabalho. Em regra, o funcionário não é obrigado a responder mensagens do seu chefe fora do seu expediente. Isso porque o descanso remunerado é um dos direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, a partir do momento em que a prática se torna reiterada o ato pode configurar pagamento de horas extras pela empresa.

Quanto tempo tenho para entrar com ação trabalhista solicitando o pagamento da hora extra?

Em regra, o empregado possui o prazo de até dois anos, contado da data do desligamento da empresa para entrar com uma ação trabalhista solicitando o pagamento das horas extras.

Prints podem ser utilizados como prova em ações trabalhistas que demandam o pagamento de hora extra pelo uso do WhatsApp fora do horário de trabalho?

O mais recomendados pelo Tribunais Regionais do Trabalho é o uso da técnica de “exportar conversa” localizado no canto direito da tela do aplicativo. Isso porque, atualmente, existem sites onde é possível criar mensagens falsas com layout do aplicativo. Dessa forma, embora prints de WhatsApp possam ser utilizados como meio de prova em alguns casos, o mais recomendado é usar os arquivos históricos da conversa.

A empresa pode monitorar meu WhatsApp?

Depende. A empresa somente tem direito de fazer o monitoramento do WhatsApp do funcionário, caso ele esteja sendo usado em equipamento empresarial, ou até mesmo em número disponibilizado para função comercial. Entretanto, caso a empresa utilize as mensagens da conta particular do funcionário como prova a seu favor, quando o WhatsApp esteja sendo usado no computador da empresa, o empregador pode perder o processo, visto que
não está respeitando as diretrizes de proteção de dados do funcionário.

E quando o WhatsApp pode ser usado como prova pela empresa?

Em regra, a empresa pode monitorar o WhatsApp do funcionário quando o número não seja o particular, mas o que ela ofereceu ao funcionário para trabalho. Nessa situação, caso o WhatsApp corporativo esteja sendo utilizado com outra função diferente de trabalho, cabe o monitoramento e a punição ao funcionário.

Empresa pode monitorar o e-mail corporativo?

Sim, por ser um dos suportes oferecidos pelo empregador ao empregado para exercício de sua função, a empresa tem direito de monitorar e-mails corporativos e aplicar penalidades em caso de uso desvirtuoso.

 Isso ocorre porque o Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já tem jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação
de correspondência.

Fontes – CLT, TST, OAB e reportagem

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“A discussão acerca da constitucionalidade desse dispositivo há muito é necessária, pois muitas negociações coletivas deixam de ocorrer pelos entraves entre empresas e sindicatos a respeito do descanso quinzenal.

Por outro lado, é sabido que a CLT contempla a prevalência do negociado sobre o legislado e admite que a jornada de trabalho seja objeto de negociação, conforme artigo 611-A, inciso I, sendo aconselhável que as empresas procurem fortalecer suas relações sindicais para que a normatização autônoma seja privilegiada”, explica a advogada trabalhista da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA), Carolina Bottaro.

Segundo a advogada, o artigo 386 da CLT integra o capítulo relativo à proteção do trabalho da mulher, prevê regra especial à trabalhadora ao estabelecer uma escala de revezamento quinzenal para favorecimento do repouso dominical. “Perante o STF, a empresa sustentou a inconstitucionalidade do dispositivo que violaria a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres”, comenta.

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Carolina lembra que a ministra Cármen Lúcia, relatora do caso, manteve a decisão da Justiça do Trabalho, e ao afastar a alegação de violação da isonomia, afirmou que a norma se refere à proteção da saúde das mulheres trabalhadoras, pontuando que esse entendimento está de acordo com o posicionamento firmado pelo STF no julgamento do RE 658312, que admitiu tratamento diferenciado de gênero como forma de garantir a eficácia de direitos fundamentais.

Em seu voto, a ministra apontou que a discriminação positiva é legítima e proporcional, considerando as condições específicas da mulher perante a realidade social e familiar e a compensação das diferenças socioculturais e econômicas. Em Plenário, Cármen Lúcia foi acompanhada por Alexandre de Moraes e Cristiano Zanin.

Em voto divergente, Luiz Fux e Luís Roberto Barroso apontaram que a regra da Lei 10.101/2000 é especial, direcionada ao trabalho no comércio, prevendo escala dominical pelo menos uma vez no período de 3 semanas, ressaltando que isso poderia prejudicar o desenvolvimento feminino no mercado de trabalho. Prevaleceu, por maioria, o posicionamento da Ministra Cármen Lúcia, mantida a validade do dispositivo celetista.

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Os maiores desafios que as empresas deste setor enfrentam durante esses períodos, incluem: planejamento e logística, manutenção da qualidade, escalabilidade, mão de obra sazonal, marketing e promoção, gestão de resíduos e sustentabilidade, adaptações a tendências e preferências do consumidor, gerenciamento de riscos e imprevistos, regulamentações e conformidade, gestão financeira, dentre outros.

Neste artigo, o ponto de reflexão são os desafios com a mão de obra sazonal, geralmente sanada através da contratação de trabalhadores temporários, o que gera grandes dúvidas e faz, inclusive, com que este modelo de contratação seja confundido com outros. Desta forma, é importante que as empresas fiquem atentas às diretrizes legais e saibam suas principais regras, a fim de evitar falhas e eventuais penalizações.

O contrato de trabalho temporário é um tipo de contratação com um prazo de duração estabelecido, assim, o vínculo entre empregado e empregador não é permanente. É uma exceção à regra vigente no Direito do Trabalho, em que o tempo do vínculo laboral é indeterminado.

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Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, geralmente contratada por uma empresa de trabalho temporário, as conhecidas “agências” — que devem ser registradas no Ministério do Trabalho e Previdência — que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, alterado pela Lei nº 13.429 de 2017 e regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou diversas regras, dentre elas, o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias e prorrogável, desde que justificado, por mais 90 dias. Após o qual, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

O Decreto nº 10.060/2019 foi revogado em razão da entrada em vigor do Decreto 10.854/21 que regulamentou vários assuntos atinentes à legislação trabalhista, dentre eles, o trabalho temporário. Este decreto deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.

Vale ressaltar que essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Natal, Dia das Mães, Dia dos Namorados, etc. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da Covid-19.

Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar à imprevisibilidade e às circunstâncias geradas pela Covid-19, alguns setores da economia encontraram nesse regime de contratação, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.

Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019.

O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado.

 Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços, o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

 benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais, jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica);

 horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%, adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração e descanso semanal remunerado.

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O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.

Uma grande polêmica envolveu a questão da estabilidade provisória da gestante, e, em 2019, no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 5639-31.2013.5.12.0051. o Tribunal Pleno do TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que a garantia da estabilidade provisória à empregada gestante não é cabível nesta modalidade de trabalho, já que sua natureza é de transitoriedade, ou seja, há incompatibilidade com o instituto da estabilidade provisória. 

Considerando que a tese estabelecida pelo Pleno é vinculante, a decisão deve ser observada por todos os órgãos julgadores do TST e da Justiça do Trabalho.

Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4º-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.

Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.

Em suma, é crucial que as empresas do setor de alimentos, assim como de outros setores que recorrem ao trabalho temporário, estejam cientes dos direitos e deveres associados a este modelo de contratação. A utilização correta e consciente do trabalho temporário pode ser uma ferramenta eficaz para atender às demandas sazonais e transitórias, ao mesmo tempo em que garante os direitos dos trabalhadores.

Contudo, é imprescindível que haja um entendimento claro das particularidades do contrato de trabalho temporário, a fim de evitar confusões com outros modelos de contratação, como a terceirização. Embora possam parecer semelhantes, estes dois regimes possuem diferenças significativas, sobretudo no que tange à gestão do trabalhador e aos direitos trabalhistas assegurados.

Para garantir a legalidade e a efetividade dessas contratações, é fundamental que as empresas busquem o suporte de profissionais especializados na área jurídica, capazes de orientar sobre a melhor forma de contratar trabalhadores temporários, evitando assim quaisquer falhas ou penalizações.

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Desde que a mensagem não gere desconforto ou constrangimento ao empregado – e que haja o devido cuidado e empatia por parte da empresa – o uso de aplicativos de mensagens pode ser empregado para contratar ou rescindir o contrato de trabalho, além de ter outras aplicações na comunicação com os colaboradores.

1. Como evoluiu a comunicação na relação de emprego?

Inicialmente, as comunicações com os funcionários eram sempre feitas em modelo presencial, por meio de comunicados, memorandos, informativos e outros canais. Depois, vieram os telefones e e-mails.

Agora, com o avanço da pandemia e das tecnologias, a Justiça Trabalhista está aceitando que seja feita por meio de aplicativos de mensagem, que se popularizaram nos últimos anos.

2. É válida a contratação por meio de aplicativo de mensagens?

Sim, especialmente a partir de 2020, com o advento da pandemia Covid-19 e do Decreto estadual nº 64.879 de 2020, artigo 1º, que impossibilitou o contato pessoal entre empresa e funcionário, popularizando esse meio de contratação.

O modelo de recrutamento, seleção e admissão digital, com envio de documentos e assinatura de contrato on-line, vem se tornando rotineiro para grande parte das empresas.

3. E a dispensa de funcionário via aplicativo de mensagens?

A lei não determina, nem coíbe o uso de aplicativos de mensagens nas relações trabalhistas, sendo comumente aceita pelo Judiciário.

Um exemplo, é a decisão da 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho – 2ª. Região (TRT-2), em sede de Recurso Ordinário, que considerou válida a comunicação da dispensa por WhatsApp, sendo certo que a ferramenta é entendida como meio de comunicação como qualquer outro.

Essa modalidade não gera, por si só, indenização por dano moral. O cerne da questão é “como” e não “onde” é feita a comunicação de dispensa.

4. Há regras para a comunicação de dispensa eletrônica?

Não há regras. Contudo, recomenda-se que não seja feita por mensagem privada expedida pelo empregador. Além disso, deve ser realizada da maneira mais prudente possível, cordial , pois a forma como é comunicada a dispensa pode interferir em como o empregado se sente e acarretar reclamação trabalhista neste sentido, sendo esta forma ainda nova para na relação empregado-empregador.

5. Como tem sido o entendimento da justiça do trabalho quando há pedido de dano moral decorrente de comunicação eletrônica?

Em regra, esse pleito tem sido afastado. O juiz do Trabalho substituto Celso Alves Magalhães, da 3ª vara do Trabalho de Uberlândia/MG , por exemplo, negou pedido de indenização por danos morais de um empregado que foi dispensado via mensagens no WhatsApp entendendo que não houve constrangimento ou ilegalidades, tendo em vista que tudo foi feito dentro dos ditames legais, ainda que por meio de ferramenta eletrônica.

6. E quando a comunicação de dispensa é feita em grupo de whatsapp?

Não é recomendado. Entende a Justiça do Trabalho que nesses casos há irregularidade na comunicação, sendo certo que se caracteriza constrangimento e exposição do empregado perante os demais colegas em um momento de fragilidade. Em nenhuma ocasião poderá o empregado passar por situações vexatórias na comunicação corporativa por aplicativos de mensagem.

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A proposta visava que o Ministério do Trabalho pudesse notificar a empresa de forma eletrônica, dispensando a publicação em DOU e evitando, assim, a notificação postal e facilitando o envio da defesa e documentação pela empresa. Vale ressaltar que a determinação poderá ser flexibilizada, retornando aos moldes originais, no caso de impossibilidade no cumprimento no novo formato, em respeito ao princípio do contraditório e ampla defesa.

Na prática, contudo, surgem algumas dúvidas sobre a adoção deste novo modelo: em que momento começa a contar o prazo para apresentação de defesa no Auto de Infração? No dia do recebimento da notificação? No dia seguinte ao seu recebimento? Tal informação constará no envio da notificação eletrônica?

Ainda, o Auto de Infração que está em trâmite também terá sua forma de tramitação alterada para o formato eletrônico? Ou estamos falando tão somente da adoção do procedimento aos novos processos administrativos?

Enquanto não temos uma portaria que informe como cada Tribunal Regional do Trabalho irá proceder, caberá aos advogados atuarem de forma ainda mais precavida com relação à contagem de prazo a fim de evitarem eventuais prejuízos aos seus clientes.

A novidade no procedimento administrativo trabalhista abarca os princípios que norteiam a Justiça do Trabalho, quais sejam, a simplicidade, informalidade, celeridade e a instrumentalidade das formas, obedecendo aos preceitos que já disciplinavam a informatização do processo judicial mencionados na Lei 11.419/16.

Historicamente, inúmeras alterações ocorreram no formato dos (as) atos/comunicações no Poder Judiciário, principalmente nos dois últimos anos.

A lei que dispõe acerca da informatização do processo judicial existe há 16 anos, — lei 11.419/2006 — mas com o advento da pandemia da Covid-19 todas as atividades, inclusive as da seara jurídica, tiveram que se adaptar a uma nova realidade, como por exemplo, a realização das audiências através de videoconferências, quebrando diversos paradigmas processuais.

Vale lembrar que, inicialmente devido ao receio de direcionamento nos depoimentos e oitivas, somente audiências de mediação e conciliação eram realizadas no formato online. Porém, com a manutenção da pandemia houve a necessidade da ampliação do atendimento para as audiências de instrução e julgamento, em respeito ao princípio da razoável duração do processo judicial, até mesmo considerando que as verbas em discussão na seara trabalhista têm natureza alimentar

Outra relevante alteração foi a aprovação do sistema do Juízo 100% digital de acordo com a Resolução 345/2020 do CNJ, que permitiu que todos os atos processuais sejam realizados exclusivamente por meios eletrônicos, sendo a tramitação do processo, neste formato, de escolha facultativa da parte demandante com a posterior concordância do demandado.

Salienta-se que, a adesão a este formato é aplicável também à Justiça do Trabalho, inclusive em processos que já estejam em andamento, ou seja, mesmo com o retorno das atividades presenciais ainda será possível a realização de atos eletrônicos, como as audiências por videoconferências, visando à celeridade na tramitação destes processos.

Ampliando as perspectivas, os atos eletrônicos passaram a abraçar não somente as audiências, mas também a comunicação do Juízo com as partes. A Lei 14.195 de agosto de 2021 alterou vários dispositivos do Código de Processo Civil, com destaque para a forma de citação nos processos judiciais, que passaram a ocorrer de forma eletrônica. Cumpre destacar que, devido a sua aplicação subsidiária a medida está sendo adotada na Justiça Laboral de formas distintas para cada Tribunal Regional do Trabalho.

A exemplo disso, temos o TRT da 18ª região, que através da Portaria TRT 18ª GP/SGJ nº 2745/2019 possibilita que todas as comunicações processuais nos processos judiciais eletrônicos em trâmite na 1ª e 2ª instância sejam realizadas através de duas modalidades diversas que podem ser escolhidas pelas empresas, quais sejam, o recebimento via PJExpress com a leitura pela plataforma do próprio sistema PJE ou expedidas através do Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho.

Como incentivo, o Tribunal estabeleceu que as empresas que aderirem ao procedimento terão destaque no seu portal como “Parceiros do TRT Sustentável“, o que fortalece a adoção de melhores práticas sustentáveis, já que ao enviar as comunicações de forma eletrônica há, por exemplo, economia na quantidade de papel.

Por outro lado, temos o TRT da 1ª região, que através do Provimento Conjunto nº 1/2020 regulamentou a notificação e intimação das partes através de aplicativos digitais como o Whatsapp Business ou similar de forma facultativa.

Já o TRT da 15ª região dispõe através da Portaria GP-CR nº 004/2021 que as empresas devem indicar endereço eletrônico para centralização de recebimento das notificações e intimações e em relação aos entes federativos seus procuradores devem ser cadastrados para que recebam as comunicações.

Observamos que, apesar de execução diferenciada por cada Tribunal, a finalidade é a mesma, qual seja, a celeridade dos atos processuais à luz do princípio da instrumentalidade das formas, utilizando a informatização já mencionada e mantendo a segurança necessária para todos os envolvidos.

Por fim, vislumbro que estamos no caminho certo, sendo inegável que tais modificações nos trazem inúmeros avanços, permitindo, inclusive, a aplicação plena do acesso ao Judiciário, e, apesar de todas as dificuldades de adequação nestes primeiros momentos, diversos são os esforços de todos os entes envolvidos a fim de que os procedimentos sejam desburocratizados para que possamos de fato caminhar por uma Justiça mais célere e por que não, mais barata!

“Íntegra do artigo 628-A. Fica instituído o Domicílio Eletrônico Trabalhista, regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, destinado a:

I – Cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral; e
II – Receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos
§1º As comunicações eletrônicas realizadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista dispensam a sua publicação no Diário Oficial da União e o envio por via postal e são consideradas pessoais para todos os efeitos legais
§2º A ciência por meio do sistema de comunicação eletrônica, com utilização de certificação digital ou de código de acesso, possuirá os requisitos de validade“.

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Tereza Cristina Oliveira Ribeiro Vilardo é advogada, sócia da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA), mestranda em Direito Político e Econômico pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e MBA em Gestão de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).

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O termo deriva de Pessoa Jurídica. É a contratação entre pessoas jurídicas, com pagamento por meio de nota fiscal. Trata-se de uma forma lícita de terceirização que só pode ser considerada fraude à legislação trabalhista se esconder uma relação de emprego.

2. Como o Supremo Tribunal Federal se manifestou sobre a matéria?

A Primeira Turma do Supremo, em decisão recente e por maioria de votos, considerou lícita a contratação de médicos como pessoas jurídicas, ratificando que o empregado hipersuficiente, intelectualmente apto e autônomo, pode optar pela ‘pejotização’.

Esse entendimento do STF sobre reclamação (RCL 47843) deve refletir favoravelmente a outras empresas que possuem processos trabalhistas sobre a matéria.

3. O STF já havia se posicionado a favor da ‘pejotição’?

Sim, no final de 2020, ao analisar a Ação Declaratória de Constitucionalidade 66 (ADC 66), o STF reconheceu como legal a prestação de serviços intelectuais, mesmo de natureza cultural e científica, como sendo sujeita apenas à legislação aplicada a pessoas jurídicas, desde que não houvesse abuso da personalidade jurídica ou desvio de finalidade.

4. Qual a diferença entre empregado hipossuficiente e hipersuficiente?

Na relação de emprego, é considerado hipossuficiente o empregado pessoa física, que exerce suas funções pessoalmente, de forma subordinada, apresentando condição econômica inferior à apresentada pelo tomador de serviço e isso leva à construção de uma rede de proteção ao trabalhador, com direitos sociais e previdenciários, para equilibrar essa relação.

O hipersuficente surge com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). É o empregado com alto grau de instrução e de remuneração, capaz de decidir de forma autônoma sobre seus direitos e contratos em uma relação mais equilibrada com o tomador de serviços.

5. Em quais casos a ‘pejotização’ não é reconhecida?

Quando empregados são contratados como pessoas jurídicas, mas continuam exercendo as mesmas atividades que mantinham anteriormente, com pessoalidade, habitualidade e subordinação, ou seja, mantendo as relações de emprego. Nesses casos, a Justiça do Trabalho leva em conta a primazia da realidade sobre a formalidade do contrato jurídico de prestação de serviço.

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O assunto ganhou importância na pandemia da covid-19, com a dificuldade dos juízes para ouvir testemunhas. E levou o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) a criar um grupo de trabalho para desenvolver um modelo nacional para as solicitações – uma espécie de Sisbajud (antigo Bacen Jud) da prova digital.

“Muitas pessoas [testemunhas] não têm recurso de informática e tiveram dificuldade para participar de audiência telepresencial. Não tinha computador, tinha dificuldade com o celular. E também surgiu a preocupação pela falta de controle por parte do juiz”, afirma a presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministra Cristina Peduzzi.

Como o depoimento por videoconferência não era possível em todos os casos, acrescenta a ministra, surgiu a ideia da capacitação para provas digitais, para que juízes e servidores aperfeiçoassem o trabalho. “O depoimento processual contém fragilidades, envolve o nervosismo da testemunha, a perda de memória e, em casos extremos, o falso testemunho com intenção de manipular um julgamento”, diz.

Desde o fim de 2020, a Justiça do Trabalho vem capacitando juízes e servidores, por meio do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat). Os cursos mostram que registros em celulares esclarecem se o empregado que pede horas extras estava logado em alguma rede do trabalho depois do expediente, por exemplo. Mecanismos de geolocalização também fornecem essa informação e podem ser solicitados pelos juízes na produção de provas.

Para o promotor de justiça Fabrício Rabelo Patury, que participa do grupo no CNJ e também é professor de direito digital na Faculdade Baiana de Direito, as fronteiras da produção de provas mudaram. “Toda nossa vida está sendo cadastrada, a geolocalização, o que pesquisou, comprou, onde esteve”, afirma.

Em um dos casos que Patury cita nas aulas, uma funcionária foi demitida e queria provar que avisava o proprietário sobre o assédio moral cometido pelo gerente. A empresa alegou que ele não era gerente porque não estava na folha de pagamento. A juíza do caso, porém, utilizou o registro dele no LinkedIn como gerente da empresa e deu ganho para a empregada.

“Ele não estava na folha, era um prestador de serviço, mas ele fez prova autodeclarativa de que era gerente da empresa”, diz o professor. Em outra situação, fora da seara trabalhista, lembra, a prova digital foi usada para localizar, por meio de IP (Internet Protocol), uma tevê furtada.

“Todos os dispositivos que usamos capturam dados nossos. Se queremos fazer prova sobre algo é mais razoável pensar e buscar as informações do que ficar batalhando as chamadas ‘provas de impressões’. A testemunha relata que ela teve uma impressão, o que não é necessariamente a verdade, e por isso a prova testemunhal é tão falha”, afirma Patury. A prova digital, por sua vez, acrescenta, é técnica, objetiva e isenta de impressões.

Na área trabalhista, no caso de uma empregada doméstica que queira provar vínculo, é possível, por meio do IP do celular e da geolocalização, saber quantas horas ela ficava no emprego, segundo Guilherme Caselli de Araújo, delegado de polícia do Estado de São Paulo e integrante do grupo do CNJ. “Qualificamos [os servidores] a colher provas e comprovar vínculo trabalhista usando cenário digital. O juiz não precisa esperar a coleta de prova com testemunha”, diz.

Há ainda o uso de imagens, explica o delegado, para comprovar alguma informação. Ele destaca um caso de demissão por justa causa julgado na pandemia. “Uma funcionária de uma clínica apareceu em uma festa numa foto publicada na rede social de uma amiga. Ela falou que a foto era antiga. Mas pela análise de metadados foi comprovado que a foto era recente”, afirma Araújo.

Alguns provedores, diz ele, se negam a fornecer dados de usuários, alegando que o juiz trabalhista não tem prerrogativa para esse pedido. “A força tarefa do CNJ vai formar uma doutrina e plataforma únicas para haver comunicação direta com os gigantes de tecnologia”, afirma. Seria, acrescenta, uma espécie de “sistema Bacen Jud” para os provedores. A partir da plataforma, provedores se habilitam e o juiz determina o que eles têm que fornecer.

De acordo com Leonardo Palhares, presidente da Câmara Brasileira da Economia Digital (camara-e.net), que reúne as maiores do setor de tecnologia, em muitos casos há dificuldades para atender os pedidos. Ele diz que, na seara trabalhista, há um descasamento entre o objetivo da prova e a solicitação feita. “Para proteger a sociedade posso me dar ao luxo de relativizar um princípio como o da privacidade, mas não em um movimento interno para proteger a empresa, uma parte que é mais forte que a outra”, afirma ele, lembrando que, na área trabalhista, o ônus da prova é do empregador.

Outro ponto são os prazos para a guarda de registros e dados de usuários, segundo especialistas. O uso de provas digitais é regulado pelo Marco Civil da Internet e elas podem ser solicitadas a diferentes operadores – provedores de conexão (os que fornecem a rede), de streaming (as plataformas de áudio e vídeo) e de aplicação. No caso de registros de acesso a aplicações de internet, lembram, as informações devem ser guardadas por seis meses pelo provedor de aplicação e um ano pelo de conexão. Essa é a informação utilizada quando o pedido é pelo IP que acessou uma rede em determinada data e hora.

“Se você espera para pedir, as empresas não têm mais a prova”, afirma Paulo Vinícius de Carvalho, sócio do escritório Lee, Brock, Camargo Advogados, que atua para empresas na área de tecnologia. Mas, acrescenta o advogado, “a digitalização das provas é uma consequência da digitalização do mundo”.

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