Os maiores desafios que as empresas deste setor enfrentam durante esses períodos, incluem: planejamento e logística, manutenção da qualidade, escalabilidade, mão de obra sazonal, marketing e promoção, gestão de resíduos e sustentabilidade, adaptações a tendências e preferências do consumidor, gerenciamento de riscos e imprevistos, regulamentações e conformidade, gestão financeira, dentre outros.

Neste artigo, o ponto de reflexão são os desafios com a mão de obra sazonal, geralmente sanada através da contratação de trabalhadores temporários, o que gera grandes dúvidas e faz, inclusive, com que este modelo de contratação seja confundido com outros. Desta forma, é importante que as empresas fiquem atentas às diretrizes legais e saibam suas principais regras, a fim de evitar falhas e eventuais penalizações.

O contrato de trabalho temporário é um tipo de contratação com um prazo de duração estabelecido, assim, o vínculo entre empregado e empregador não é permanente. É uma exceção à regra vigente no Direito do Trabalho, em que o tempo do vínculo laboral é indeterminado.

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Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, geralmente contratada por uma empresa de trabalho temporário, as conhecidas “agências” — que devem ser registradas no Ministério do Trabalho e Previdência — que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, alterado pela Lei nº 13.429 de 2017 e regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou diversas regras, dentre elas, o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias e prorrogável, desde que justificado, por mais 90 dias. Após o qual, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

O Decreto nº 10.060/2019 foi revogado em razão da entrada em vigor do Decreto 10.854/21 que regulamentou vários assuntos atinentes à legislação trabalhista, dentre eles, o trabalho temporário. Este decreto deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.

Vale ressaltar que essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Natal, Dia das Mães, Dia dos Namorados, etc. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da Covid-19.

Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar à imprevisibilidade e às circunstâncias geradas pela Covid-19, alguns setores da economia encontraram nesse regime de contratação, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.

Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019.

O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado.

 Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços, o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

 benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais, jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica);

 horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%, adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração e descanso semanal remunerado.

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O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.

Uma grande polêmica envolveu a questão da estabilidade provisória da gestante, e, em 2019, no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 5639-31.2013.5.12.0051. o Tribunal Pleno do TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que a garantia da estabilidade provisória à empregada gestante não é cabível nesta modalidade de trabalho, já que sua natureza é de transitoriedade, ou seja, há incompatibilidade com o instituto da estabilidade provisória. 

Considerando que a tese estabelecida pelo Pleno é vinculante, a decisão deve ser observada por todos os órgãos julgadores do TST e da Justiça do Trabalho.

Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4º-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.

Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.

Em suma, é crucial que as empresas do setor de alimentos, assim como de outros setores que recorrem ao trabalho temporário, estejam cientes dos direitos e deveres associados a este modelo de contratação. A utilização correta e consciente do trabalho temporário pode ser uma ferramenta eficaz para atender às demandas sazonais e transitórias, ao mesmo tempo em que garante os direitos dos trabalhadores.

Contudo, é imprescindível que haja um entendimento claro das particularidades do contrato de trabalho temporário, a fim de evitar confusões com outros modelos de contratação, como a terceirização. Embora possam parecer semelhantes, estes dois regimes possuem diferenças significativas, sobretudo no que tange à gestão do trabalhador e aos direitos trabalhistas assegurados.

Para garantir a legalidade e a efetividade dessas contratações, é fundamental que as empresas busquem o suporte de profissionais especializados na área jurídica, capazes de orientar sobre a melhor forma de contratar trabalhadores temporários, evitando assim quaisquer falhas ou penalizações.

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Como foi amplamente noticiado pela imprensa, a semana do dia 19 de dezembro de 2022 fora marcada pela realização de greves de pilotos e comissários que ocorreram diariamente entre o período compreendido entre às 6h e 8h.

 Essas greves atingiram não somente o aeroporto de Congonhas (SP), mas também os principais aeroportos que servem às cidades do Rio de Janeiro, Campinas, Porto Alegre, Brasília, Belo Horizonte e Fortaleza, demandando esforço extraordinário das companhias aéreas para reacomodar e atender a todos os seus passageiros que, em plena alta temporada, tiveram as suas viagens interrompidas e atrasadas.

Mas não é só! As companhias aéreas também enfrentaram um soberano desafio já que, em “horário nobre”, foram aleatoriamente surpreendidas por voos que atrasaram e deixaram de ser realizados, forçando suas equipes de planejamento a lidarem com um enorme efeito cascata, afinal, uma aeronave que não decola do ponto A, não chega ao ponto B, e ao não chegar ao ponto B, não voa até o ponto C e assim por diante.

É inegável que as companhias aéreas têm responsabilidade com seus passageiros, mas essa responsabilidade deve ficar adstrita às suas condutas ou omissões e não a eventos incontroláveis. As ações de uma companhia aérea são pressupostos de responsabilização, as quais devem ser avaliadas sobre o prisma da previsibilidade, inevitabilidade e mitigação.

Punir as empresas aéreas por acontecimentos que elas não possuem ingerência alguma, além de nocivo à recuperação de uma atividade essencial, já afetada em seu coração pela Covid-19, demonstra também que a aplicação de normas protetivas de direito do consumidor de maneira indistinta traz prejuízos ao país, levando investidores estrangeiros a repensarem se o Brasil é o país ideal para se investir.

O Código de Defesa do Consumidor revalidou as previsões constitucionais e a necessidade de um mercado aberto pautado na livre iniciativa, com amplo espaço para empreender e ofertar produtos e serviços com melhores preços e qualidades.

O mesmo diploma legal previu a responsabilização dos fornecedores de forma objetiva, onde não se apura a intenção da conduta ou omissão, mas apenas sua ocorrência. Significa dizer que a partir da ocorrência do fato e existindo a conexão deste com o dano, configura-se a responsabilidade dos fornecedores; no caso, das companhias aéreas.

De volta ao cenário grevista atual,  remetemos à intenção do legislador quando da edição da Lei 14.034/2020, que alterou o Código Brasileiro de Aeronáutica, especificamente em seu artigo 256, isentando a responsabilidade do transportador sobre atrasos e cancelamentos de voo diante de ocorrências caracterizadas como caso fortuito ou força maior.

Neste  cenário e diante de tantas afetações, paira a dúvida: Seriam as companhias aéreas responsáveis perante seus consumidores pela suspensão de suas operações ou poderiam tais eventos serem considerados casos fortuitos externos?

A expressão caso fortuito externo, sem nenhum tecnicismo exagerado, pode ser conceituada como ocorrência de eventos imprevisíveis e inevitáveis. Opostamente, os casos fortuitos internos, que não isentam a responsabilidade dos prestadores de serviços, seriam teoricamente previsíveis ou evitáveis.

Pretendemos neste artigo chamar a atenção para a inevitabilidade das consequências deste movimento, pois outros fatores associam-se à situação, tais como festividades natalinas, viagens de férias, época de chuvas e legislação trabalhista.

Comentando rapidamente e exemplificando um cenário real, não parece crível considerar a ocorrência de uma greve de pilotos e comissários como caso fortuito interno, ou seja, previsível, evitável e intrinsecamente ligado à aviação civil, se somado ao período da paralisação  a ocorrência de fortes chuvas, as quais naturalmente já levariam ao cancelamento de diversos voos por questões de segurança.

Além das chuvas, a redução do contingente de pilotos e comissários desafia ainda mais as companhias aéreas que, por restrições impostas pela legislação trabalhista, não podem lançar mão de outras tripulações de voo, caso não sejam observadas as regras trabalhistas específicas do setor.

Por fim, o aumento de casos de Covid-19, que também afeta pilotos e comissários, termina por traçar um cenário de extrema dificuldade à aviação civil.

Nessa conjuntura, fica o questionamento: a ocorrência de uma greve em dezembro, juntamente com fortes chuvas, feriados nacionais e restrições sanitárias, além de limites legislativos impostos, deveria caracterizar caso fortuito interno? A resposta negativa nos parece óbvia, mas no Brasil a história é outra!

Escorados na lógica que basicamente coloca consumidores em patamares de hipossuficiência, conforme legislação consumerista, a tendência é a responsabilização desenfreada dos transportadores aéreos, sem que para tanto seja avaliado o contexto da situação.

Poucas são as decisões que reconhecem que eventos extraordinários e incontroláveis devem excluir a responsabilidade do transportador aéreo. Um desses pronunciamentos judiciais que merece destaque, foi proferido no julgamento da Apelação Cível 1128175-25.2019.8.26.0100[1], que afastou a responsabilidade de uma companhia aérea, reconhecendo que uma greve por si só deve ser reconhecida como caso fortuito externo.

prestação de serviços Transporte aéreo internacional – Incontroverso o cancelamento do voo que levaria os autores de Roma para Atenas, assim como indiscutível que o cancelamento decorreu de greve aeroviária na cidade de Roma Greve de funcionários aeroviários que configura fortuito externo

 Hipótese, ademais, em que os autores embarcaram em outro voo, tendo chegado ao seu destino duas horas depois do horário programado 

 Cancelamento do voo, sem demonstração de que tenha resultado qualquer consequência mais gravosa na vida do passageiro, que representa dissabor ou aborrecimento não passível de indenização em verba de dano moral Dano moral decorrente de atraso de voo que não é puro, conforme entendimento recente do STJ Indenização indevida Reconhecida a ausência de responsabilidade da ré pelo evento danoso Sentença reformada nesse ponto.

De toda forma e sabendo desta fragilidade pela divisão de entendimentos judiciais, é certo que os chamados aplicativos abutres (Law Techs) enxergam a possibilidade de lucrar, promovendo através de publicidade ostensiva em redes sociais e outros veículos de comunicação a captação de consumidores que tiveram suas viagens frustradas pelos acontecimentos narrados.

A atuação destas Law Techs têm causado grande preocupação na comunidade jurídica, seja por órgãos de classe como a OAB – Ordem dos Advogados do Brasil, seja pelo próprio Poder Judiciário. Um exemplo recente da preocupação sobre o tema foi a realização do  1º seminário sobre “Dados e Litigância: experiências do Judiciário brasileiro no monitoramento da litigância predatória”, onde se discutiu a importância do monitoramento destas ações.

No seminário, enfatizou-se a má-fé na conduta de profissionais que movimentam ações infundadas, as quais chegam a ser propostas em Juízos diversos, na busca de melhores indenizações para seu pleito. Nessa esteira, é importante mencionar as palavras do Juiz auxiliar da Presidência do CNJ, Dr. João Thiago de França Guerra, que afirma:

“Existe uma máquina de exploração econômica do processo, da letargia e da morosidade do processo. É um fenômeno que precisa ser estudado e contemporizado para que o acesso à Justiça daquele que realmente precisa e busca a tutela do seu direito não seja inviabilizado por essa exploração econômica do serviço judiciário”[2]

A preocupação em combater a prática de advocacia predatória não restringe-se à morosidade no trâmite de processos, mas sim pelo efeito na vida dos próprios consumidores. Isso porque, os consumidores são iludidos pela promessa de indenizações certas e pré-fixadas, quando na verdade acabam por alimentar uma indústria que contribui negativamente à melhora de produtos e serviços.

Os efeitos, por mais silenciosos e discretos que possam parecer, fomentam uma prática antiproducente e prejudicial a uma atividade reconhecidamente essencial, em outras palavras, mesmo voando, as companhias aéreas remam contra a maré.

^[1] Tribunal de Justiça de São Paulo. Apelação Cível 1128175-25.2019.8.26.0100; Relator José Marcos Marrone. São Paulo. 27.10.2021.

^[2] Conselho Nacional de Justiça. Tribunais apresentam boas práticas para combater litigância predatória. 1.12.2022.

 Acessado em 20.12.2022.

JAYME BARBOSA LIMA NETTO – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados e mestrando em Direito dos Negócios na Fundação Getulio Vargas
BRUNO ANGELO INDIO E BARTIJOTTO – Diretor Jurídico da LATAM Airlines Brasil desde 2017. Advogado e executivo jurídico com 28 anos de experiência profissional nos setores de serviços de Telecomunicações, Exploração e Produção de Óleo e Gás, Eletroeletrônicos e Aviação. Graduado em Direito pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e com MBA em Economia e Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).
THOMAZ HENRIQUE JODJAHN SIEGRIST – Formado em Direito pela Universidade de São Paulo e Consultor Jurídico na Latam Airlines, tendo completado uma década de atuação no setor da aviação civil brasileira.

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1. Qual o significado de a “Great Resignation”?

É um fenômeno que foi citado pela primeira vez em 2021, pelo professor Anthony Klotz, da Universidade do Texas, para designar uma onda gigantesca de demissões voluntárias de milhões de norte-americanos no rastro da pandemia, em busca de novos trabalhos, melhores condições de vida e do sonho de empreender.

As altas taxas de turnover e dificuldades em atrair talentos também estão chegando ao Brasil, com estimativa de atingir 15% dos empregados com carteira assinada, o que vem levando algumas empresas brasileiras a testar a jornada de trabalho de 4 dias semanais para evitar desligamentos voluntários.

2. A legislação impede que a empresa reduza a jornada de trabalho para 4 dias semanais?

Essa é uma decisão da empresa a ser negociada com seus empregados. A legislação trabalhista trata dos limites máximos de jornada – 44 horas por semana, respeitado o limite de 8 horas por dia e com possibilidade de 2 horas extras diárias.

A legislação trabalhista também prevê algumas jornadas especiais (aeronautas, aprendiz, contrato intermitente são exemplo) e algumas categorias têm jornadas menores por previsão em convenção coletiva. O ponto é, há na legislação a previsão de jornadas máximas (diária e semanal) e descansos obrigatórios (refeição, semanal) mas não há previsão de jornada mínima.

Logo, o empregador pode contratar um empregado em jornada inferior à prevista na legislação ou normas coletivas do setor, inclusive ampliando os dias não trabalhados na semana. Será necessário, contudo, observar as regras de irredutibilidade salarial.

3. Quais os períodos de descanso previstos na lei trabalhista?

A interjornada, que consiste no intervalo entre um dia e outro trabalho, o fim de uma jornada e início da outra, que deve ser de , no mínimo, 11 horas e a intrajornada, que é o intervalo para descanso e alimentação durante o horário de trabalho.

Para empregados com jornada diária de mais de 6 horas, o intervalo deve ser de 1 a 2 horas. Os intervalos intrajornanda e interjonada não são pagos pelo empregador.

4. Como a jornada reduzida pode ser viabilizada?

A empresa pode negociar um acordo sobre jornada menor durante um período experimental , sem redução salarial, mas pode exigir mesmo nível de produtividade dos colaboradores. Na cultura brasileira, a produtividade está diretamente relacionada às horas trabalhadas, geralmente 8 horas.

Segundo o professor José Pastore, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio, o nível de produtividade no Brasil é considerado baixo, uma vez que o trabalhador brasileiro leva uma hora para produzir o que o americano faz em 15 minutos e o alemão em 20 minutos, em decorrência do chamado “Custo Brasil” , que envolve deficiências em qualificação ,tecnologia, gestão burocracia, carga tributária etc.)

5. Ao reduzir a jornada é possível reduzir salários?

Os salários são irredutíveis, segundo a Constituição Federal. Para isso acontecer será necessário negociar uma convenção coletiva de trabalho. No caso de novos contratados, é possível pagar menos para uma jornada mais reduzida. Contudo, se os colaboradores exercerem as mesmas atividades isso pode resultar em disputa judicial.

O atrativo das medidas e os ganhos que vem sendo reportado por empresas que já adotaram jornadas de 4 dias na semana apontam para a manutenção de salários, diminuição dos dias de trabalho e, como resultado, aumento de produtividade e de bem-estar dos empregados.

Caso a empresa queira fazer redução salarial (no máximo proporcional) precisará negociar com o Sindicato dos Trabalhadores e os empregados deverão aprovar em assembleia. A empresa também pode negociar com o Sindicato e trabalhadores um período de teste do modelo.

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O termo deriva de Pessoa Jurídica. É a contratação entre pessoas jurídicas, com pagamento por meio de nota fiscal. Trata-se de uma forma lícita de terceirização que só pode ser considerada fraude à legislação trabalhista se esconder uma relação de emprego.

2. Como o Supremo Tribunal Federal se manifestou sobre a matéria?

A Primeira Turma do Supremo, em decisão recente e por maioria de votos, considerou lícita a contratação de médicos como pessoas jurídicas, ratificando que o empregado hipersuficiente, intelectualmente apto e autônomo, pode optar pela ‘pejotização’.

Esse entendimento do STF sobre reclamação (RCL 47843) deve refletir favoravelmente a outras empresas que possuem processos trabalhistas sobre a matéria.

3. O STF já havia se posicionado a favor da ‘pejotição’?

Sim, no final de 2020, ao analisar a Ação Declaratória de Constitucionalidade 66 (ADC 66), o STF reconheceu como legal a prestação de serviços intelectuais, mesmo de natureza cultural e científica, como sendo sujeita apenas à legislação aplicada a pessoas jurídicas, desde que não houvesse abuso da personalidade jurídica ou desvio de finalidade.

4. Qual a diferença entre empregado hipossuficiente e hipersuficiente?

Na relação de emprego, é considerado hipossuficiente o empregado pessoa física, que exerce suas funções pessoalmente, de forma subordinada, apresentando condição econômica inferior à apresentada pelo tomador de serviço e isso leva à construção de uma rede de proteção ao trabalhador, com direitos sociais e previdenciários, para equilibrar essa relação.

O hipersuficente surge com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). É o empregado com alto grau de instrução e de remuneração, capaz de decidir de forma autônoma sobre seus direitos e contratos em uma relação mais equilibrada com o tomador de serviços.

5. Em quais casos a ‘pejotização’ não é reconhecida?

Quando empregados são contratados como pessoas jurídicas, mas continuam exercendo as mesmas atividades que mantinham anteriormente, com pessoalidade, habitualidade e subordinação, ou seja, mantendo as relações de emprego. Nesses casos, a Justiça do Trabalho leva em conta a primazia da realidade sobre a formalidade do contrato jurídico de prestação de serviço.

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O Decreto não constitui proposta para uma nova reforma trabalhista – e nem poderia – haja vista seu efeito regulamentador e/ou de execução, ou seja, o decreto detalha a lei. Não podendo ir contra ou além dela. Assim, o aspecto principal é a aglutinação de diversas legislações espalhadas em portarias e decretos, concentrando as regras em um único ato regulamentador, assim como se propõe a revogar dispositivos obsoletos, tais como os dispostos no artigo 181 da própria norma em análise.

Das inovações

O Decreto em seu capítulo II inova ao instituir o Prêmio Nacional Trabalhista, que será concedido pela SEPTME (Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia) com a finalidade de estimular a pesquisa nas áreas do direito do trabalho, economia do trabalho e auditoria do trabalho.

O ponto alto do Decreto está em seu capítulo III, uma vez que não é de hoje que se busca a modernização e a simplificação das relações de trabalho. Um exemplo desse avanço está na criação do Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico, que substitui o Livro de Inspeção do Trabalho, físico e obrigatório. Com a versão digital, as fiscalizações serão muito mais efetivas, abrangentes e menos burocráticas.

Também é inovador o artigo 16, desobrigando as microempresas e empresas de pequeno porte de manterem o registro para inspeção do trabalho, exceto se assim pretenderem, de forma facultativa.

Nos capítulos IV e V constam que as denúncias e as comunicações sobre irregularidades trabalhistas e pedidos de fiscalização passam a contar com um canal mais eficaz do que o existente, havendo a previsão de fiscalização mais preventiva e pedagógica e menos punitiva, o que seria uma evolução muito importante para as relações trabalhistas.

O capítulo IX trata da mediação de conflitos coletivos que será realizado por servidor público do quadro de pessoal da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia visando à redução da judicialização trabalhista.

No artigo 70, o Decreto estipula que o contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado, previsto no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, preenchendo um vazio da lei, pois a legislação é omissa. Dessa forma, regulamentou precisamente.
Pontos omissos

A legislação trabalhista possui muitas lacunas, que são preenchidas pela jurisprudência. Assim sendo, o Decreto não pode contradizer o arcabouço legal, pois acabaria resultando em insegurança jurídica.

Os capítulos X e XI tratam, sucessivamente, das empresas prestadoras de serviços a terceiros e do trabalho temporário, reforçando o que já existe na legislação laboral. Entretanto, algumas situações poderiam ser abordadas pelo decreto. Vejam os seguintes pontos:

1.A Lei 13.429/17 alterou a lei 6.019/74, colocando a figura do trabalho temporário ao lado das empresas prestadoras de serviços, o que certamente é equivocado, uma vez que o trabalho temporário é a intermediação de mão de obra na exceção legal com caráter transitório e a terceirização é prestação de serviço especializado. Essa confusão entre as duas figuras causa uma certa insegurança jurídica.

2.Outro ponto a ser debatido é a redação do artigo 38, § 6º, no qual aduz sobre a responsabilidade quando o local da prestação for previamente convencionado em contrato. O local previamente convencionado pode, inclusive, ser na sede da empresa contratada, caso clássico, hotel que contrata empresa de lavanderia externa. Atualmente, para se caracterizar a responsabilidade subsidiária se utiliza a culpa in vigilando e in eligendo, o que com o tempo foi desvirtuada, pois o tomador não tem condições de fiscalizar o serviço que não acontece em seu estabelecimento ou mesmo de alguém que sequer conhece.

3.Neste ínterim, temos o artigo 54 que traz uma redação mais coerente, quando diz que a responsabilidade se dá quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. Daí, sim, se vislumbra a possibilidade de a empresa contratante exercer de forma plena a sua vigilância. De outra forma, não há substrato jurídico para se imputar a responsabilidade subsidiária. O decreto poderia ter se aprofundado no tema.

4.Outro ponto que poderia ser abordado pelo Decreto é a questão dos encargos sociais arcados pelas pequenas, médias e grandes empresas. Na Justiça do Trabalho pondera-se o princípio da isonomia, em especial ou exclusivamente, ao trabalhador, entretanto, ao mesmo tempo que a isonomia pressupõe a igual aplicação das normas àqueles que preencham iguais condições, pressupõe também aplicação desigual das normas conforme as desiguais condições. Este é um pressuposto que visa, dessa forma, a equidade no Direito, ao equilibrar as relações desiguais.

Portanto, dessa análise podemos auferir que as grandes empresas conseguem pagar os encargos estabelecidos, mas e as demais? Neste ponto, nossa legislação se mostra engessada e uniforme, não à toa que aproximadamente metade das relações de trabalho operam na informalidade. Essa é a prova que a legislação trabalhista precisa contemplar esse tipo de situação. Georges Ripert, jurista francês, dizia que “quando o direito ignora a realidade, a realidade se vinga e ignora o direito”, portanto, nesta matéria específica necessitamos de uma Justiça do Trabalho mais moderna, atualizada e equilibrada.

5.O Decreto foi omisso em relação ao teletrabalho, principalmente no capítulo VI, que trata sobre as normas regulamentadoras relacionadas à segurança e à saúde do trabalho. O artigo 75-E da Lei 13467/2017 diz que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. A grande questão sobre o tema é como fiscalizar a aplicação se o fiscal não pode adentrar à casa do funcionário. A norma poderia ter sido inovadora ao mencionar a ergonomia participativa ou macroergonomia que é construída em conjunto com os trabalhadores.

6.Ainda sobre o teletrabalho, é sabido que há diversos Projetos de Lei tramitando no Congresso Nacional acerca de sua regulamentação, porém uma breve análise de alguns deles verifica que são tão detalhados que tendem a se tornar impraticáveis. Em vez da ultraregulamentação poderia se pensar no 611-A que trata do negociado acima do legislado.

7.O Capítulo XI trata do trabalho temporário, sendo que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se posicionou diante da negativa de estabilidade gestante neste tipo de contratação. O Decreto poderia ter se posicionado quanto a negativa de estabilidade no caso de acidente ou doença laboral.

Da contradição

Há contradição entre os parágrafos 2ª e 4ª do artigo 38 do Decreto nos seguintes pontos:

O §2º aduz que não configura vínculo empregatício a relação trabalhista entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

O §4ª diz “Na hipótese de configuração de vínculo empregatício com a empresa contratante (…)”.

Entendemos por oportuno a vinda desde Decreto visando à concentração e atualização da legislação trabalhista, pois simplifica o labor dos que atuam nesta seara, já que reúnem em um só lugar as legislações esparsas, o que se coaduna com a celeridade e efetividade que norteiam esta Justiça especializada.

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1. O que o decreto propõe?

Criar um novo marco regulatório trabalhista, mais desburocratizado, sintetizando centenas de portarias e decretos, o que deve ajudar a reduzir os custos dos empregadores. O texto está estruturado em oito eixos principais: legislação trabalhista, segurança e saúde no trabalho, relações trabalhistas, políticas públicas de trabalho, inspiração do trabalho, procedimento de multas e recursos em processos administrativos trabalhistas, convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e profissões regulamentadas.

2. Que mudanças estão previstas?

Com a proposta de rever a legislação trabalhista infralegal , trazer maior segurança jurídica e melhorar o ambiente de negócios no Brasil, o decreto prevê inúmeras mudanças nas áreas de controle de jornada de trabalho, terceirização, trabalho temporário, vale transporte, verbas trabalhistas, saúde e segurança do trabalho, trabalho aos domingos, RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), dentre outras matérias.

3. O que o decreto traz de novidade?

Entre muitas medidas, cria o Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico (eLIT), a ser disponibilizado por meio digital pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho para todas as empresas sem ônus; acaba com a obrigatoriedade de micro e pequenos empresas de manterem registro de inspeção do trabalho; estabelece a fiscalização preventiva sobre acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e irregularidade trabalhistas e estabelece que não “ configura vínculo empregatício a relação trabalhista entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante”.

4. As mudanças propostas pelo decreto terão grande impacto?

Certamente, porque altera inúmeros dispositivos e deve suscitar tantos debates quanto a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), porque faz uma revisão extensa da legislação trabalhista em vigor no país.

Veja a íntegra do Decreto e acesso à consulta clicando aqui!

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