1. Quando afinal começa o período de licença-maternidade?

Havia uma polêmica se seria na data do parto, mas a maioria dos Ministros do STF definiu que a licença maternidade de 120 dias (parágrafo 1º do art. 392 da CLT e art. 71 da Lei 8.213/91) começará a valer a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido da maternidade, o que vier a ocorrer por último.

2. Qual o argumento dos ministros?

Segundo o Ministro relator, Nelson Fachin, em seu voto, o entendimento é uma forma de garantir não apenas os direitos da mãe à licença, mas do recém-nascido, pois cabe ao Estado assegurar prioridade do direito à vida, à saúde, à alimentação, à dignidade, à liberdade e à convivência família da criança.

Ele afirma: “o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos acaba por ser reduzido de modo irrazoável e conflitante com o direito social de proteção à maternidade e à infância”.

3. No caso de recém-nascido com problemas de saúde, como fica a licença-maternidade?

A Lei não prevê a extensão da licença-maternidade por conta de internações das crianças que tenham nascido prematuramente e a decisão do STF supre essa omissão legislativa, sem previsão na CLT ou na Lei Previdenciária.

O Supremo tem ressaltado que a falta previsão legal não pode ser óbice para o acesso a um benefício ou à proteção de direito constitucional. Vale lembrar, ainda, que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) editou a Portaria Conjunta nº. 28/2021, além de ter regulado o benefício de salário-maternidade em caso de prematuridade, sendo que o Brasil ocupa o 10º lugar no ranking mundial de prematuridade.

4. A quem cabe o custeio: ao Estado ou ao empregador?

Para o Ministro-relator, a fonte de custeio do salário-maternidade devido à segurada caberá à Seguridade Social, que deve ser compreendida como sistema de proteção social.

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Para minorar esse impacto, entrou em vigor a Lei 14.457/22, que cria o Programa Emprega + Mulheres, com estímulo à qualificação profissional, regime especial de trabalho após o término da licença-maternidade, medidas de prevenção e combate às diversas forma de violência no âmbito do trabalho, além de medidas de apoio à parentalidade na primeira infância, flexibilização do regime de trabalho, alterando regras da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) e demais normas trabalhistas.

 1. O que estabelece, de forma geral, a nova Lei?

Cria estímulos para aumentar a empregabilidade de mulheres no mercado de trabalho, estabelecendo paridade de salário entre homens e mulheres que exercem a mesma função, na mesma empresa, além de uma série de regras mais flexíveis para o regime de trabalho, sendo que as empresas que adotarem a iniciativa poderão utilizar o Selo Emprega+Mulher e terão acesso a benefícios, como crédito relativo a 50% da receita bruta anual com prazo de 60 meses para pagamento.

A Nova lei também estimula a parentalidade, assim entendido com o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.

 2. O que muda no reembolso-creche?

A nova Lei estabelece os requisitos para esse benefício, que será concedido à empregada ou empregado com filho com até 5 anos e 11 meses, sendo que cabe à União estabelecer os valores para a concessão do reembolso-creche, condicionado à formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Esse valor não terá natureza salarial e não se incorpora à remuneração. A empresa que adotar o reembolso-creche não precisa manter instalação para guarda e assistência de filhos de empregada no período de amamentação.

 3. Trabalhadoras com filhos terão acesso ao teletrabalho?

Sim, tanto as empregadas, quanto os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos ou com deficiência, sem limite de idade, terão prioridade nas vagas de teletrabalho.

4. O que muda nas férias das mulheres com filhos?

O empregador pode antecipar as férias da empregada ou do empregado que tenha filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, até o segundo ano de nascimento, adoção ou guarda, respectivamente. As férias antecipadas não podem ser usufruídas em período inferior a cinco dias corridos, sendo que o empregador, a seu critério, pode  efetuar o pagamento do adicional de 1/3 das férias até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, até o dia 20 de dezembro.

Na hipótese de pedido de demissão, as férias antecipadas serão descontadas das verbas rescisórias. A antecipação das férias deve ser formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

5. O que sofreu alteração na licença-maternidade?

Os 60 dias de prorrogação da licença maternidade podem ser compartilhados pela mulher trabalhadora e seu companheiro, desde que os dois trabalhem na mesma empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã. O empregado ou empregada que utilizar a licença maternidade sozinha terá direito de transformar os 60 dias de prorrogação em 120 dias com redução da jornada de trabalho em 50%.  

6. Como fica a estabilidade após o retorno da trabalhadora licenciada?

Toda trabalhadora terá estabilidade de 6 meses ao retornar da licença-maternidade e, no caso de rescisão contratual, a empresa pagará multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 

7. O horário de trabalho poderá ser flexibilizado?

A Lei permite a flexibilização da jornada de trabalho com instituição do banco de horas, ou seja, possibilidade de compensação do excesso de horas em um dia com a correspondente diminuição em outro dia e vice-versa;

jornada de 12 X 36, horário de entrada e saída flexíveis e regime de tempo parcial, cuja duração do trabalho não pode ser superior a 30 horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extraordinárias ou duração não superior a 26 horas semanais de trabalho, com possibilidade de realização de até 6 horas extraordinárias semanais.

8. O contrato de trabalho pode ser suspenso para qualificação profissional?

Sim, desde que seja requisitado formalmente pela trabalhadora. O empregador poderá suspender o contrato de trabalho, mediante acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, para que a empregada participe de curso de qualificação profissional oferecido pela empresa com o objetivo de aperfeiçoar sua habilidade e competências profissionais.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, a empregada terá acesso à bolsa de qualificação profissional, sem natureza salarial. A carga máxima será de 20 horas semanais e em modalidade presencial. O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador deve priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

9. Em que bases ficou estabelecido microcrédito para mulheres?

Serão oferecidas linhas de crédito com condições diferenciadas para mulheres (pessoas naturais ou microempreendedoras individuais) que exerçam atividade produtiva ou prestação de serviço, urbana ou rural  no Programa Nacional de Microcrédito produtivo orientado (PNMPO).

10. Quais as medidas previstas na Lei contra a violência à mulher?

A criação de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), em conformidade com as instruções do Ministério do Trabalho e Previdência com o objetivo de combate e prevenir o assédio sexual e outras formas de violência, com criação de procedimento para receber e acompanhar denúncias.

A cada 1 (um) ano, a empresa deve promover ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas ligados à violência de gênero, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.

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O que definiu a ministra Rosa Weber sobre a prorrogação da licença maternidade?

Deferiu medida cautelar para que a licença maternidade tenha como marco inicial a alta hospitalar da criança recém-nascida da reclamante, nos termos do artigo 987, inciso II, do CPC /2015.

Em abril, o plenário virtual do Supremo já havia tomado decisão semelhante?

Sim, ao analisar a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 6.327), a Corte definiu que a licença-maternidade começa a contar após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, sendo que a decisão se restringe a casos graves, como internações que excedam o período de duas semanas. O ministro Edson Fachin, que concedeu a liminar, destacou em seu voto que não se visava garantir o direito da mãe à licença, mas do recém-nascido no cumprimento do dever da família e do Estado visando o respeito à vida, à saúde, à dignidade.

Há uma omissão legislativa quanto a essa questão ?

Sim, a lei não prevê a extensão da licença maternidade no caso de internações longas, como de crianças nascidas prematuramente, sendo que o período de permanência no hospital é descontado do período de licença.

Isso excede o período estipulado na CLT?

Na verdade, não há previsão legal nem constitucional para prorrogação da licença maternidade, conforme artigo 392, da CLT e artigo 71 da Lei 8.213/1991. A CLT estipula que a empregada gestante tem direito a períodos de repouso antes e depois do parto, que poderão ser aumentados em duas semanas cada um, mediante atestado médico.

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