Os maiores desafios que as empresas deste setor enfrentam durante esses períodos, incluem: planejamento e logística, manutenção da qualidade, escalabilidade, mão de obra sazonal, marketing e promoção, gestão de resíduos e sustentabilidade, adaptações a tendências e preferências do consumidor, gerenciamento de riscos e imprevistos, regulamentações e conformidade, gestão financeira, dentre outros.

Neste artigo, o ponto de reflexão são os desafios com a mão de obra sazonal, geralmente sanada através da contratação de trabalhadores temporários, o que gera grandes dúvidas e faz, inclusive, com que este modelo de contratação seja confundido com outros. Desta forma, é importante que as empresas fiquem atentas às diretrizes legais e saibam suas principais regras, a fim de evitar falhas e eventuais penalizações.

O contrato de trabalho temporário é um tipo de contratação com um prazo de duração estabelecido, assim, o vínculo entre empregado e empregador não é permanente. É uma exceção à regra vigente no Direito do Trabalho, em que o tempo do vínculo laboral é indeterminado.

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Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, geralmente contratada por uma empresa de trabalho temporário, as conhecidas “agências” — que devem ser registradas no Ministério do Trabalho e Previdência — que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, alterado pela Lei nº 13.429 de 2017 e regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou diversas regras, dentre elas, o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias e prorrogável, desde que justificado, por mais 90 dias. Após o qual, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

O Decreto nº 10.060/2019 foi revogado em razão da entrada em vigor do Decreto 10.854/21 que regulamentou vários assuntos atinentes à legislação trabalhista, dentre eles, o trabalho temporário. Este decreto deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.

Vale ressaltar que essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Natal, Dia das Mães, Dia dos Namorados, etc. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da Covid-19.

Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar à imprevisibilidade e às circunstâncias geradas pela Covid-19, alguns setores da economia encontraram nesse regime de contratação, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.

Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019.

O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado.

 Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços, o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

 benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais, jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica);

 horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%, adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração e descanso semanal remunerado.

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O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.

Uma grande polêmica envolveu a questão da estabilidade provisória da gestante, e, em 2019, no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 5639-31.2013.5.12.0051. o Tribunal Pleno do TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que a garantia da estabilidade provisória à empregada gestante não é cabível nesta modalidade de trabalho, já que sua natureza é de transitoriedade, ou seja, há incompatibilidade com o instituto da estabilidade provisória. 

Considerando que a tese estabelecida pelo Pleno é vinculante, a decisão deve ser observada por todos os órgãos julgadores do TST e da Justiça do Trabalho.

Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4º-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.

Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.

Em suma, é crucial que as empresas do setor de alimentos, assim como de outros setores que recorrem ao trabalho temporário, estejam cientes dos direitos e deveres associados a este modelo de contratação. A utilização correta e consciente do trabalho temporário pode ser uma ferramenta eficaz para atender às demandas sazonais e transitórias, ao mesmo tempo em que garante os direitos dos trabalhadores.

Contudo, é imprescindível que haja um entendimento claro das particularidades do contrato de trabalho temporário, a fim de evitar confusões com outros modelos de contratação, como a terceirização. Embora possam parecer semelhantes, estes dois regimes possuem diferenças significativas, sobretudo no que tange à gestão do trabalhador e aos direitos trabalhistas assegurados.

Para garantir a legalidade e a efetividade dessas contratações, é fundamental que as empresas busquem o suporte de profissionais especializados na área jurídica, capazes de orientar sobre a melhor forma de contratar trabalhadores temporários, evitando assim quaisquer falhas ou penalizações.

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1. O que estabelece a Portaria?
Os empregados que não apresentarem certificado de vacinação contra a Covid-19 – ou qualquer outra doença – não poderão ser demitidos por justa causa pelo empregador, com base no artigo 482 da CLT.

2.Mesmo no caso de trabalhadores da saúde?
Sim, a Portaria não faz distinção em relação a qualquer grupo de trabalhadores. Ao contrário, prevê não pode exigir “documentos discriminatórios ou obstativos para contratação”, caso do comprovante de vacinação, para contratar ou manter vínculo empregatício.

3.O que a Portaria propõe para assegurar um ambiente de trabalho seguro?
Os empregadores podem oferecer testagem periódica para comprovar que não há contaminação dos trabalhadores, sendo que estes não podem se negar a fazer o teste, salvo se apresentarem a carteira de vacinação.
Este será mais um ponto de discussão porque os empregadores terão um custo extra para aplicar exames de diagnósticos para detecção do novo coronavírus nos seus empregados não vacinados.

4. O empregado que se negar tanto a realizar o teste em programa de testagem da empresa e não apresentar a carteira de vacinação, poderá ser desligado por justa causa?
A Portaria não prevê especificamente o que fazer nesta situação e certamente haverão posições divergentes. Considerando a posição que já vem sendo adotada na Justiça do Trabalho e que nesta situação o empregado estaria se negando a atender as duas possibilidades concedidas pela Portaria, o mais provável é que a justa causa seja considerada válida.

5.O que prevê a Portaria no caso de demissão do funcionário não vacinado?
Pela Portaria, o empregado teria direito a reparação por dano moral, podendo optar por ser reintegrado ao trabalho com ressarcimento pelo período de afastamento ou recebimento em dobro da remuneração a que teria direito pelo prazo que ficou afastado do trabalho.

6.Como tem se posicionado a Justiça do Trabalho?
A maioria das decisões judiciais tem firmado entendimento que as empresas têm o direito de demitir os empregados que se recusarem a ser imunizados contra a Covid-19, sem justificativa médica plausível. A mesma tese é defendida pelo Ministério Público do Trabalho no caso de recusa injustificada à vacinação. Diante desse cenário, a Portaria deve gerar muito debate no Judiciário e pode ser invalidada pela Justiça.

7. Como fica a validade da Portaria diante da Constituição Federal e das regras trabalhistas sobre saúde do empregado?
A Portaria traz mais um ponto dentro da polêmica entre priorizar a saúde coletiva (de forma geral e também no ambiente de trabalho) e respeitar o direito ao trabalho, sem imposição de restrições ao trabalhador ou discriminação. O principal ponto desta polêmica é que, saúde e direito ao trabalho são, ambos, protegidos pela Constituição Federal. Até o momento, o STF e a Justiça do Trabalho vêm se posicionando de forma a privilegiar a saúde como bem coletivo.

Há grande possibilidade que a Portaria venha a ser revista em breve, porque entre saúde coletiva e direito ao trabalho, devem ser analisados, também, o direito ao trabalho em ambiente saudável dos demais empregados que optaram pela vacinação e, ainda, a obrigação do empregador de fornecer este ambiente. Sobre a discriminação, vale lembrar que a Portaria 597/04 do Ministério da Saúde, que permanece válida, obriga a exigência de carteira de vacinação “para efeito de contratação trabalhista” tanto por empresas públicas, quanto privadas.

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