A decisão recoloca em debate um tema já tradicional no Direito do Trabalho, mas que ganha relevância crescente diante das transformações econômicas e tecnológicas: a conciliação entre liberdade de organização produtiva e os parâmetros constitucionais que regem a proteção ao trabalho no país.

O progresso tecnológico sempre desempenhou papel central na formação e na evolução do Direito do Trabalho. A própria origem desse ramo jurídico, ligada à Revolução Industrial, evidencia como mudanças produtivas exigem adaptações normativas.

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Na atual conjuntura, frequentemente associada à Quarta Revolução Industrial, observa-se a multiplicação de arranjos contratuais, a descentralização das cadeias produtivas e o surgimento de novas formas de prestação de serviços. Assim, o debate travado no Tema 1389 se insere em um cenário de reconfiguração geral das relações laborais.

O julgamento definitivo do tema ainda não tem data marcada. Em outubro de 2025, o STF realizou uma audiência pública para reunir informações, e a expectativa é que o processo seja concluído no início de 2026. O caso está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, e a decisão é amplamente aguardada.

O que está em jogo

O Supremo deverá se debruçar sobre três pontos centrais:

1. A competência da Justiça do Trabalho para julgar casos envolvendo suposta fraude em contratos civis de prestação de serviços;
2. A licitude da contratação de autônomos ou pessoas jurídicas, à luz da ADPF 324 e do Tema 725, que validaram a terceirização e outras formas de divisão do trabalho;
3. A distribuição do ônus da prova quanto à alegação de subordinação.

Apesar de envolver questões processuais, a controvérsia possui elementos estruturais importantes, relacionados à interpretação constitucional do trabalho, à autonomia privada e ao papel regulatório do Estado em ambientes produtivos em transformação.

Transformações nas relações laborais

O Tema 1389 reflete a busca por parâmetros mais claros e coerentes para lidar com modelos contratatuais cada vez mais diversos. O STF, desde decisões anteriores, tem discutido a compatibilização entre liberdade econômica, autonomia contratual e padrões mínimos de proteção previstos na ordem constitucional.

Nesse contexto, a análise da subordinação — elemento tradicional na identificação do vínculo empregatício — volta ao centro do debate, especialmente frente a novas formas de organização do trabalho que desafiam os critérios clássicos de enquadramento jurídico.

Potenciais impactos

A decisão a ser proferida poderá influenciar:

• a elaboração e revisão de contratos de prestação de serviços;
• as práticas de conformidade trabalhista;
• a governança interna das organizações;
• a previsibilidade jurídica na adoção de modelos de trabalho não tradicionais.

Independentemente da orientação final do julgamento, o entendimento do Supremo tende a funcionar como marco interpretativo para orientar agentes econômicos, operadores do direito e o próprio Poder Judiciário.

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Comentário LBCA

O Tema 1389 representa um momento relevante para a evolução da jurisprudência constitucional trabalhista. O STF tem buscado atualizar a interpretação das normas laborais em diálogo com os princípios da ordem econômica e com as transformações sociais e tecnológicas contemporâneas.

Nesse cenário, torna-se essencial acompanhar o desdobramento do julgamento, analisar seus efeitos práticos e ajustar processos internos, contratos e políticas de conformidade conforme as diretrizes que forem definidas.

A LBCA permanece monitorando o andamento do tema e seus impactos potenciais, contribuindo com análises técnicas e atualizações institucionais para apoiar seus clientes e parceiros.

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Os principais pedidos na Justiça do Trabalho envolvendo o aplicativo de mensagens têm sido pelo direito de se “desconectar do trabalho”. Ou seja, funcionários que entram na Justiça solicitando o pagamento de horas extras da empresa por serem acionado pelo empregador através do WhatsApp fora do seu tradicional horário de expediente.

Dados da Justiça do Trabalho apontam que, entre 2018 e 2022, o número de ações do tipo dobraram no País: de 1.319, em 2018, para 2.666, em 2022. Um aumento de 102%.

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Marcia é um dos casos. A funcionária que prefere não se identificar entrou na Justiça após ser demitida, solicitando o direito de receber hora extra da empresa por ser acionada corriqueiramente pelo empregador fora do horário de expediente enquanto era contratada. “A gente fica com receio de não responder, pois é seu chefe”.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, ressalta que a maior parte dos casos de ações trabalhistas pelo direito de se desconectar do trabalho é de funcionários demitidos.

“Normalmente, enquanto o funcionário está empregado ele fica com receio de entrar com uma ação contra a empresa e acaba respondendo as mensagens por medo de ser demitido. O mais comum é o funcionário entrar com ação quando é demitido. Nesse caso, ele tem prazo de até dois anos, contados da data de desligamento da empresa, para entrar com ação trabalhista”, explicou Esquive.

Embora no Brasil ainda não haja uma legislação específica sobre o tema, a jurisprudência brasileira tem aplicado o entendimento que cabe o pagamento de horas extras ao funcionário acionado fora do expediente e, em alguns casos, até mesmo de indenização. “Hoje, o WhatsApp é um meio cada vez mais utilizado na Justiça do Trabalho como prova.

 Se o empregador aciona o funcionário pelo aplicativo, a própria mensagem configura uma prova para a ação que pede o pagamento de horas extras”, ressaltou Manuela Tavares, conselheira estadual da OAB de São Paulo.

Excessos

Menos corriqueira como ação na Justiça do Trabalho, a prática de abuso do uso aplicativo de mensagens no horário de expediente tem sido notada por gestores de recursos humanos das empresas.

Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, conta que já viu pessoas sendo advertidas e até suspensas pelo uso desvirtuoso do WhatsApp no horário de trabalho. “É importante que a empresa faça um trabalho de conscientização com o empregado e empregador sobre o uso de aplicativo, em que ambas as partes estabeleçam limites.”

Entre as dicas da especialista, estão retirar as notificações do aplicativo – que geram impulso por parar o que se está fazendo para ler a mensagem – bem como de o empregador entender os horários em que pode acionar o funcionário.

Também é recomendado o incentivo ao WhatsApp corporativo, em que o funcionário o abre apenas durante o expediente. “Toda vez que uma pessoa é interrompida ela perde o foco e a concentração. Estudos mostram que se demora até 20 minutos para recuperar o foco, o que gera uma diminuição da produtividade. Sem contar, que quem está em casa e recebe uma mensagem do chefe fica ansioso e até estressado, o que pode gerar problemas de sono e até transtornos mentais”.

Europa cria legislação

Diferentemente do Brasil, que ainda não possui uma legislação para tratar sobre o assunto, na Europa, alguns países já possuem legislação própria que obriga empresas a especificar os horários nos quais os empregados não precisam ler e-mails ou mensagens, nem mesmo respondê-las.

Na França, por exemplo, desde 2017, uma lei obriga empresas com mais de 50 funcionários a especificar os horários nos quais os empregados não precisam mais ler e-mais ou mensagens.

Já na Bélgica, desde 2022, funcionários públicos não podem ser contatados fora do horário de expediente. Lei similar à de Portugal, que também veta o contato por WhatsApp do empregador com empregado no horário de descanso.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, explica que embora o Brasil não tenha uma legislação específica sobre o tema as demandas do tipo podem ser resolvidas na Justiça com base em entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “Hoje, grande parte das ações do tipo tem sido resolvidas com base em jurisprudência dos tribunais brasileiros”, ressaltou.

Entretanto, para Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, muito além de pensar no resguardo dos direitos do trabalhador é necessário que o assunto também seja discutido em prol da saúde dele. “Hoje, 99% das pessoas tem o aplicativo instalado no telefone e a grande maioria utiliza para o trabalho.

 Mais do que nunca é preciso cuidado para não trabalhar demais e desencadear problemas de saúde, como a síndrome de burnout – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastantes.” (RC)

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TIRE SUAS DÚVIDAS

Posso exigir hora extra da minha empresa ao ser acionado pelo WhatsApp fora do meu horário de trabalho?

Sim. Contudo, cada caso necessita ser analisado pela Justiça do Trabalho. Em regra, o funcionário não é obrigado a responder mensagens do seu chefe fora do seu expediente. Isso porque o descanso remunerado é um dos direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, a partir do momento em que a prática se torna reiterada o ato pode configurar pagamento de horas extras pela empresa.

Quanto tempo tenho para entrar com ação trabalhista solicitando o pagamento da hora extra?

Em regra, o empregado possui o prazo de até dois anos, contado da data do desligamento da empresa para entrar com uma ação trabalhista solicitando o pagamento das horas extras.

Prints podem ser utilizados como prova em ações trabalhistas que demandam o pagamento de hora extra pelo uso do WhatsApp fora do horário de trabalho?

O mais recomendados pelo Tribunais Regionais do Trabalho é o uso da técnica de “exportar conversa” localizado no canto direito da tela do aplicativo. Isso porque, atualmente, existem sites onde é possível criar mensagens falsas com layout do aplicativo. Dessa forma, embora prints de WhatsApp possam ser utilizados como meio de prova em alguns casos, o mais recomendado é usar os arquivos históricos da conversa.

A empresa pode monitorar meu WhatsApp?

Depende. A empresa somente tem direito de fazer o monitoramento do WhatsApp do funcionário, caso ele esteja sendo usado em equipamento empresarial, ou até mesmo em número disponibilizado para função comercial. Entretanto, caso a empresa utilize as mensagens da conta particular do funcionário como prova a seu favor, quando o WhatsApp esteja sendo usado no computador da empresa, o empregador pode perder o processo, visto que
não está respeitando as diretrizes de proteção de dados do funcionário.

E quando o WhatsApp pode ser usado como prova pela empresa?

Em regra, a empresa pode monitorar o WhatsApp do funcionário quando o número não seja o particular, mas o que ela ofereceu ao funcionário para trabalho. Nessa situação, caso o WhatsApp corporativo esteja sendo utilizado com outra função diferente de trabalho, cabe o monitoramento e a punição ao funcionário.

Empresa pode monitorar o e-mail corporativo?

Sim, por ser um dos suportes oferecidos pelo empregador ao empregado para exercício de sua função, a empresa tem direito de monitorar e-mails corporativos e aplicar penalidades em caso de uso desvirtuoso.

 Isso ocorre porque o Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já tem jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação
de correspondência.

Fontes – CLT, TST, OAB e reportagem

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É um programa de integridade referente às questões legais e éticas que visa mitigar riscos e prejuízos e evitar que a empresa incorra em condutas ilegais, por meio da adequação e respeito às leis, acordos e convenções coletivas de trabalho.

Faz parte do compliance trabalhista observar, por exemplo, se os diretores e empregados estão cumprindo as normas.

Desse modo, a empresa evita ou diminui o risco de que ações ou omissões de seus colaboradores gerem responsabilização da empresa, bem como reduz possíveis custos da organização ao criar um ambiente de trabalho saudável e ético, que seja capaz de minimizar a quantidade de riscos, além de construir uma imagem de transparência e responsabilidade social para o negócio.

2. A conformidade com quais leis deve orientar o Compliance Trabalhista?

Os profissionais que realizam o compliance trabalhista devem ficar atentos a diferentes diplomas legais além da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). São igualmente importantes a Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) e a Lei nº 12.826/13 (Lei Anticorrupção),que traz o detalhamento de condutas consideradas lesivas ou corruptas e as sanções administrativas, cíveis e penais aplicadas às organizações que as praticarem.

Outra lei que deve ser observada é a Lei nº 13.429/17 (Lei da Terceirização), caso a empresa lide com serviços terceirizados.

Com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/18), que possui uma relação direta com o Compliance, esta também deve observada e implementada antes da pré-seleção do profissional e mantida, inclusive, após a dissolução do contrato de trabalho.

Essa é uma legislação que impactou diretamente a relação entre empregadores e empregados, visto o volume de informações pessoais que circulam em uma relação contratual de trabalho. Tudo isso sem prejuízo da observância de demais legislações ou instrumentos que venham por ventura regular as relações de trabalho.

3. Quais aspectos são abordados pelo compliance nas relações de trabalho?

Dentre as questões abordadas no Compliance Trabalhista estão as modalidades de contratos trabalhistas, processos de recrutamento e seleção, admissão e demissão de empregados.

Após, é preciso definir a função dos funcionários, observando qual será a sua jornada de trabalho, políticas de remuneração, comportamentos permitidos e proibidos e as aplicações das penalidades pertinentes.

Ademais, a segurança no trabalho é de suma importância para garantir a saúde do, devendo-se observar, portanto, quais são os equipamentos de proteção individual necessários ao exercício da função e quais adicionais se aplicam ao caso, como os adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade.

É importante sempre observar os valores e a cultura da empresa no ambiente corporativo, a fim de manter uma boa relação interpessoal entre os colaboradores, sempre os integrando ao ambiente laboral, promovendo, inclusive, o respeito à diversidade.

A empresa também deve se atentar aos impactos ambientais decorrentes de sua atividade empresarial, promovendo medidas de prevenção e conscientização à preservação do meio-ambiente.

E, por fim, a empresa deve definir diretrizes de boas práticas na atuação dos colaboradores com os clientes da companhia, prezando, principalmente, por um comportamento cordial e diplomático.

4. Como é a atuação do advogado no Compliance Trabalhista?

Os advogados que atuam com o compliance devem manter-se em constante atualização com as leis trabalhistas, com legislações específicas do segmento da empresa, com os procedimentos dos órgãos públicos fiscalizadores e com os sindicatos.

Manter-se atualizado acerca de todas as normas e procedimentos que regem as relações de trabalho, bem como acerca das normas referentes às boas condutas no ambiente de trabalho ajudará o advogado a desenvolver um bom programa de compliance trabalhista na organização, o que é um passo importante para assegurar a transparência na atividade empresarial e aumentar a credibilidade da empresa no mercado.

Em outras palavras, no âmbito corporativo, o advogado é o profissional responsável por apoiar a implantação das conformidades com os regulamentos internos, a legislação ou quaisquer outros atos normativos advindos do poder público, das entidades sindicais ou da própria empresa.

Por fim, é importante destacar que a adoção de um programa de compliance trabalhista eficiente garante benefícios tanto para as empresas quanto para os empregados, ao permitir um ambiente adequado às normas.

5. Por que é importante criar um Código de Conduta?

Ao mesmo tempo em que é implantado o programa de compliance, deve ser criado um código de conduta, que representa a declaração formal e expressa da missão e dos valores da empresa. O código de conduta indica aos empregados e terceiros envolvidos com a empresa qual comportamento que se espera deles.

Devem constar no código de conduta as sanções aplicáveis em caso de não cumprimento do programa. Também deve descrever as medidas cabíveis em caso de dúvidas sobre sua aplicabilidade.

6. Qual é a importância da criação de um Canal de Denúncias?

Os canais de denúncias desempenham um importante papel no sentido de inibir condutas fora do padrão e das normas estabelecidas. Para tanto, é importante realizar treinamentos constantes a fim de se capacitar os empregados, os funcionários terceirizados e clientes externos para que respeitem as regras estabelecidas no programa de compliance.

A empresa deverá adotar um ou mais canais de denúncia, que podem ser entre os seguintes, por exemplo: telefone, e-mail, canais online, urnas etc. Os canais de denúncias servem para que, a partir deles, sejam adotadas providências para corrigir eventuais erros, visto que através deles são identificados riscos e eventuais situações que precisam ser corrigidas.

Por fim, é importantíssimo para conferir autoridade e confiança no canal de denúnicas que seja sempre preservado o anonimato do denunciante (caso assim este prefira) e sempre apuradas e respondidas as denúncias.

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Desde que a mensagem não gere desconforto ou constrangimento ao empregado – e que haja o devido cuidado e empatia por parte da empresa – o uso de aplicativos de mensagens pode ser empregado para contratar ou rescindir o contrato de trabalho, além de ter outras aplicações na comunicação com os colaboradores.

1. Como evoluiu a comunicação na relação de emprego?

Inicialmente, as comunicações com os funcionários eram sempre feitas em modelo presencial, por meio de comunicados, memorandos, informativos e outros canais. Depois, vieram os telefones e e-mails.

Agora, com o avanço da pandemia e das tecnologias, a Justiça Trabalhista está aceitando que seja feita por meio de aplicativos de mensagem, que se popularizaram nos últimos anos.

2. É válida a contratação por meio de aplicativo de mensagens?

Sim, especialmente a partir de 2020, com o advento da pandemia Covid-19 e do Decreto estadual nº 64.879 de 2020, artigo 1º, que impossibilitou o contato pessoal entre empresa e funcionário, popularizando esse meio de contratação.

O modelo de recrutamento, seleção e admissão digital, com envio de documentos e assinatura de contrato on-line, vem se tornando rotineiro para grande parte das empresas.

3. E a dispensa de funcionário via aplicativo de mensagens?

A lei não determina, nem coíbe o uso de aplicativos de mensagens nas relações trabalhistas, sendo comumente aceita pelo Judiciário.

Um exemplo, é a decisão da 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho – 2ª. Região (TRT-2), em sede de Recurso Ordinário, que considerou válida a comunicação da dispensa por WhatsApp, sendo certo que a ferramenta é entendida como meio de comunicação como qualquer outro.

Essa modalidade não gera, por si só, indenização por dano moral. O cerne da questão é “como” e não “onde” é feita a comunicação de dispensa.

4. Há regras para a comunicação de dispensa eletrônica?

Não há regras. Contudo, recomenda-se que não seja feita por mensagem privada expedida pelo empregador. Além disso, deve ser realizada da maneira mais prudente possível, cordial , pois a forma como é comunicada a dispensa pode interferir em como o empregado se sente e acarretar reclamação trabalhista neste sentido, sendo esta forma ainda nova para na relação empregado-empregador.

5. Como tem sido o entendimento da justiça do trabalho quando há pedido de dano moral decorrente de comunicação eletrônica?

Em regra, esse pleito tem sido afastado. O juiz do Trabalho substituto Celso Alves Magalhães, da 3ª vara do Trabalho de Uberlândia/MG , por exemplo, negou pedido de indenização por danos morais de um empregado que foi dispensado via mensagens no WhatsApp entendendo que não houve constrangimento ou ilegalidades, tendo em vista que tudo foi feito dentro dos ditames legais, ainda que por meio de ferramenta eletrônica.

6. E quando a comunicação de dispensa é feita em grupo de whatsapp?

Não é recomendado. Entende a Justiça do Trabalho que nesses casos há irregularidade na comunicação, sendo certo que se caracteriza constrangimento e exposição do empregado perante os demais colegas em um momento de fragilidade. Em nenhuma ocasião poderá o empregado passar por situações vexatórias na comunicação corporativa por aplicativos de mensagem.

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Os efeitos da pandemia mudaram quase tudo, principalmente no mundo do trabalho, e vêm impulsionando comportamentos desejáveis por parte de empresas, que vão além do cumprimento das obrigações regulatórias. Nos Estados Unidos, gerou um fenômeno inédito, que está chamando a atenção do mundo: uma onda gigantesca de demissões voluntárias sem precedentes na história americana, chamada de “Great Resignation”.

Se, em março deste ano, a taxa de desemprego nos EUA foi a mais baixa da pandemia, segundo o Centro de Estatísticas Laborais, o cenário era diferente em abril e maio de 2020 — início do período pandêmico —, quando o desemprego norte-americano superou os índices registrados durante a Grande Depressão, na década de 1930, considerada a maior crise econômica do século 20.

Mas, mesmo diante desse cenário, o total de demissionários em 2021 chegou à impressionante marca de 47 milhões de trabalhadores norte-americanos, segundo o Bureau of Labor Statistics[1].

O nome de “Great Resignation” foi atribuído pelo professor e psicólogo organizacional Anthony Klotz, da Universidade do Texas. Na avaliação dele, a tendência das demissões voluntárias continuará em alta nos próximos anos e já tem se desdobrado em novos nomes, como a “Grande Reinicialização” do mundo do trabalho, mantendo a perspectiva de uma espécie de “renúncia” e de empoderamento dos trabalhadores.

Podemos comparar esse fenômeno a um conto memorável de Guimarães Rosa, “A hora e a vez de Augusto Matraga”[2], que narra a história de um coronel do sertão que perde sua família, propriedades, poder e leva uma surra tão grande que chega perto da morte, mas é acolhido por um casal de pretos na boca do brejo e recomeça do zero.

O conto é de 1946, quando o Brasil passava por profundas mudanças e fazia a transição para uma nova Constituição, mais liberal. Matraga inicia sua trajetória de renascimento, de renúncia, de questionamentos éticos, de uma luta interna de reconstrução, de busca por uma nova ordem, até conseguir fazer justiça para si e para o povoado. Os trabalhadores, igualmente, enfrentaram os tempos sombrios da pandemia da Covid-19 e buscam agora sua hora e sua vez.

A que fatores, afinal, os trabalhadores norte-americanos estavam renunciando ao pedir demissão? Basicamente, aos trabalhos que já pensavam abandonar quando começou a pandemia? Aos altos níveis de esgotamento causados pelo trabalho remoto ao longo do home office? À falta de valorização por parte dos gestores e de políticas de bem-estar dentro das corporações ou por que queriam fazer a diferença no mundo? Pode ser a somatória de todas essas causas.

Pesquisa do State of Employee Engagement de 2022[3] é esclarecedora ao apontar que 93% dos funcionários entrevistados querem permanecer em seus empregos porque suas empresas têm compromissos em causar impacto positivo no planeta.

Essa pesquisa deixa claro que esse fenômeno guarda estreita ligação com a Agenda ESG e com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, metas estabelecidas para que governos, organizações, empresas e cidadãos contribuam para enfrentar os desafios do crescimento com base em critérios mais sustentáveis para todo o planeta.

Muita gente entende erroneamente que ESG e ODS são excludentes, quando na verdade os 17 compromissos da Agenda 2030 da ONU dialogam e estão alinhados com os pilares ESG. Assim, o ambiental inclui os ODS 6,7,9,11,12,13,14 e 15; o Social reúne os ODS 1,2,3,4,5 e 10; e a Governança tem relação com os ODS 8,16 e 17[4].

Neste contexto, lideranças precisam começar a entender como a sustentabilidade de suas relações com a sociedade afeta a reputação e a influência das organizações diante dos diversos grupos de consumidores, inclusive e com especial destaque aos funcionários.

Temos de nos lembrar repetidamente que funcionários que entendem e praticam a cultura organizacional são mais satisfeitos e trabalham mais, permanecem mais tempo com seus empregadores e buscam produzir melhores resultados para a organização. Nesse cenário, parece cristalino afirmar que as ações de ESG e o sentimento dos profissionais são pontos cada vez mais conectados e indissociáveis.

Construir uma mentalidade realmente orientada à sustentabilidade é um grande passo para sustentar a cultura organizacional. O momento exige que as ações de sustentabilidade social sejam práticas e gerem valor às pessoas. Ir além da oferta de escritórios confortáveis e salários competitivos, buscando formas reais de valorizar o bem-estar financeiro, físico e psicológico dos trabalhadores.

Os resultados desse tipo de proposta são evidentes, começando por uma estrutura de “ganha-ganha” infindável. Ajudar os trabalhadores a terem mais qualidade de vida, pertencimento e destaque também ajuda a elevar o potencial de competitividade, inovação e financeiro de qualquer organização.

Os trabalhadores são parte interessada de uma empresa e querem interagir de forma diferente. Isso ficou evidenciado nas redes sociais, onde os empregados demissionários transformaram seus desligamentos das empresas em eventos públicos, catalisados em vídeos com avaliações, muitas vezes, depreciativas de seus empregadores.

Além dessa exposição negativa da marca, a alta rotatividade embutiu um prejuízo a mais para as empresas, porque custa para a corporação de 1,5 a 2 vezes o salário do empregado que deixa o posto de trabalho, além de esgarçar a cultura organizacional.

A pandemia desnudou uma série de eventos nas relações de emprego, deixando expostos os indicadores de performance social de muitas empresas.

Pesquisa de fevereiro deste ano do Pew Research Center registrou como motivos principais para as demissões em massa: baixos salários (63%), falta de oportunidade de subir na carreira (63%) e sensação de desrespeito no trabalho (57%), mas há outras razões igualmente importantes, que possuem ligação estreita com o desempenho de sustentabilidade social (pilar S) da organização, como reavaliação da vida durante a pandemia e necessidade de cuidar do bem-estar físico e mental dos trabalhadores[5].

Nessa etapa em que caminhamos para o fim da emergência sanitária, há uma efetiva diferença entre o mercado de trabalho norte-americano e o brasileiro. O primeiro está aquecido, enquanto aqui registramos taxa de desocupação de 11,2% no trimestre encerrado em fevereiro de 2022, com 12 milhões de desocupados, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa máxima histórica de desemprego no Brasil foi registrada em março de 2021, atingindo 14,9%.

Ao longo da pandemia, muitos profissionais ficaram esgotados pela alta carga de trabalho, ampliando o aparecimento da síndrome de burnout que, neste ano, passou a ser reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional. Ela é considerada um estresse crônico de trabalho ligado à gestão organizacional.

Atualmente, o índice de bem-estar corporativo das empresas brasileiras não chega a 50% numa escala de 0 a 100, segundo o Índice Zenklub de 2021[6]. Igualmente vem crescendo a preocupação dos empregadores com a saúde e bem-estar dos trabalhadores e uma série de medidas vêm sendo adotadas comumente em organizações brasileiras, como disponibilização de atendimento psicológico on-line, cursos gratuitos de yoga e meditação.

Na grande onda de demissões voluntárias, outro fator diz respeito ao fato de que as pessoas entendem que hoje, com o trabalho remoto, há um mundo de possibilidades para fazerem o que realmente desejam.

A rotina digital abriu várias possibilidades para quem quer trabalhar dentro ou fora de seu país. Nesse sentido, os trabalhadores estão descobrindo que mudar de emprego pode ampliar sua network e eles estão se mexendo. Muitas empresas, para evitar a fuga de talentos, buscam identificar aqueles colaboradores com maior potencial e oferecem novas oportunidades. Contudo, as compensações esperadas pelos empregados vão além, envolvem conexões e valorização.

No início da pandemia, os trabalhadores – especialmente os brasileiros — reclamavam que sentiam falta da convivência com os colegas, da hora do cafezinho, do compartilhamento rotineiro. Mas, comparativamente, agora pensam diferentemente e há uma boa parte de empregados resistentes à volta presencial.

O trabalho remoto, a princípio rejeitado, firmou-se como possibilidade para aumentar a qualidade de vida e o bem-estar, além do convívio familiar, da gestão do próprio horário de trabalho e da ampliação das horas de lazer, anteriormente gastas no transporte diário de casa até a sede da empresa, especialmente nas grandes cidades.

A demissão voluntária em massa preocupa porque estamos na hora de a economia retomar o crescimento depois de dois anos de ritmo lento. Os setores de alimentação, serviços, saúde, varejo, construção, turismo e outros estão sendo fortemente impactados. Muitos especialistas até afirmam que a alta rotatividade vem a demonstrar, na verdade, um mercado de trabalho mais aquecido, uma vez que as pessoas estão confiantes em buscar novos postos de trabalho mais afeitos aos seus interesses profissionais.

Também há muitos analistas apontando que a “Great Resignation” atinge somente a geração de millennials (nascidos de 1980 a 1995), mas empregados acima dos 40 anos (geração X) também estão pedindo demissão porque possuem, muitas vezes, projetos pessoais que nunca conseguiram colocar em prática, sendo que a pandemia despertou um forte sentimento de reavaliação da profissão, de novo sentido da vida e de uma espécie de “renúncia”.

A “Great Resignation” também assombra outros mercados de trabalho, como Reino Unido, Austrália, França, Japão e Singapura, embora não se saiba se terá a força para ser tsunami , como aquele que varreu os Estados Unidos, nem se chegará até as “praias brasileiras”. Como diria Guimarães Rosa, “o real não está no início nem no fim, ele se mostra pra gente é no meio da travessia”[7].

Talvez, o caminho do meio, de uma Agenda ESG, vinculada aos ODS dentro das organizações, possa ser a solução mais assertiva para criar um eixo novo na relação de emprego para reter talentos, amainar as ondas de “Great Resignation” e criar a percepção junto aos trabalhadores que está acontecendo uma nova redefinição, com ênfase nas credenciais de sustentabilidade ambiental, social e de governança e no que realmente importa.

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[1] Disponível em: https://www.cnbc.com/2022/02/01/roughly-47-million-people-quit-their-job-last-year.html

[2] ROSA, Guimarães. Sagarana. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, 1976, p.324-370.

[3] Disponível em: https://www.masstlc.org/?s=State+of+Employee+Engagement+research

[4] Disponível em: https://www.br.undp.org/content/brazil/pt/home/sustainable-development-goals.html

[5] Disponível em: https://www.pewresearch.org

[6] Disponível em: https://zenklub.com.br

[7] Grande Sertão: Veredas. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2006.

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YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA e Doutora em Comunicação Social pela USP.
PATRICIA BLUMBERG – Diretora de ESG da Lee, Brock, Camargo Advogados e Master em Digital Communication pela Westminster Kingsway College London

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1. A Lei 14.297/2022 tem caráter temporário?

Sim, possui caráter excepcional, tendo vigência durante período determinado pela Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin), decorrente da infecção pelo coronavírus. Portanto, a Lei não deve ser entendida como sendo destinada a trabalhadores de plataformas on-line, nem mesmo por analogia, mas visa tão somente os que prestam serviços de retirada e entrega de produtos e serviços.

No artigo 2º, a Lei é clara quais são os destinatários da norma: as empresas de aplicativos (intermediárias por meio de plataforma eletrônica, entre fornecedor e consumidor) e os entregadores (que prestam serviço de retirada e entrega).

2. A empresa deve informar o entregador sobre os riscos de contágio?

Sim, as empresas de aplicativos de entrega devem informar os entregadores sobre todos os riscos e cuidados necessários para evitar o contágio pela Covid-19. A Lei também coloca como obrigação da plataforma disponibilizar máscaras e álcool em gel para proteção dos entregadores expostos a situações imprevisíveis (como clientes sem ou com máscaras, vacinados ou não), tendo a opção de promover o reembolso com esses gastos por parte do entregador.

3. Essa Lei entra no mérito sobre as relações de trabalho?

Não, essa nova Lei não trata de divergências sobre questões de regime trabalhista envolvendo aplicativos e empregadores, não podendo ser usada como reconhecimento de outra demanda jurídica para pleitear direitos junto à Justiça do Trabalho, sendo que isso fica claro no artigo 10º .

4. Como a Lei trata o caso de entregadores que prestam serviços para mais de uma empresa de aplicativo?

Em caso de acidente, por exemplo, a indenização será paga pelo seguro da empresa para qual o entregador prestava serviços no momento do acidente. É importante, contudo, que a empresa apure devidamente para quem efetivamente o entregador prestava serviço naquele momento, uma vez que é comum os entregadores fazerem entregas ao mesmo tempo para diferentes plataformas.

5. No caso de infração do entregador por Covid-19, quais são seus direitos?

No caso de haver contaminação pelo coronavírus, a Lei, em seu artigo 4º, estabelece ao entregador de aplicativo assistência pelo período de 15 dias, o qual pode ser prorrogado por mais dois períodos de 15 dias, a partir de comprovante ou laudo médico, que justifique essa necessidade. O valor do auxílio será calculado com base na média dos três últimos pagamentos mensais recebidos pelo entregador.

6. E no caso de o entregador possuir menos 3 meses de prestação de serviço?

Deve-se fazer o cálculo pela média do que recebeu enquanto prestou o serviço. Mas, se o entregador tiver de se afastar por mais 45 dias por questão de saúde, ainda assim deve permanecer a obrigação de a empresa prestar assistência em decorrência de sua função social e em solidariedade à crise pandêmica que vivemos.

7. Quais as condições para bloqueio, suspensão ou exclusão do entregador?

No artigo 8º, caput, a Lei estabelece as hipóteses de exclusão/bloqueio da conta, deve haver comunicação prévia, com antecedência mínima de 3 dias úteis e razões dessa exclusão, garantindo-se a segurança e privacidade do usuário da plataforma. A ausência dessa comunicação prévia pode implicar na aplicação de multa administrativa à empresa, à qual deve ser aplicada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

A exclusão do entregador, sem comunicação prévia, está prevista somente nos casos de ameaça à segurança ou à integridade da plataforma.

8. Quais as sanções pelo descumprimento da Lei?

Estão previstas no artigo 9º e consistem em advertência e multa no valor de R$ 5 mil por infração, no caso de reincidência.

Veja a íntegra da Lei

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1.No que consiste o dando extrapatrimonial?
O Dano Extrapatrimonial ou Dano Moral possui proteção e previsão constitucional. Dano Moral é tudo aquilo que molesta gravemente o indivíduo, ferindo gravemente os valores fundamentais e inerentes à sua personalidade e tendo o reconhecimento da sociedade em que está inserido.

2. O que mudou com a reforma trabalhista?
Antes do advento da Reforma Trabalhista, a Justiça do Trabalho utilizava os valores constitucionais e cíveis para a mensuração de danos morais, com aplicação subsidiária de outros diplomas, tendo em vista a omissão da CLT acerca do assunto. Neste sentido, utilizava-se a previsão legal dos artigos 186 e 927 do Código Civil como fundamento de decisão. Porém, a promulgação da Lei 13.467/2017 rompeu a lacuna existente na legislação trabalhista, quando nos artigos 223-A a 223-G, passou a tutelar especificamente o dano extrapatrimonial decorrente das relações de trabalho, apresentando informações detalhadas quanto a aplicação do instituto do dano extrapatrimonial no âmbito da Justiça do Trabalho.

3. O arbitramento deste dano moral pode ser considerado inconstitucional?
O parágrafo 1º do art. 223-G (Reforma Trabalhista) promove clara limitação ao quantum indenizatório, obrigando o julgador à aplicação de uma espécie de tabela de indenizações, em que ao valor de indenização se relaciona aos salários da pessoa ofendida, retirando do juiz a possibilidade de aperfeiçoar e amoldar a aplicação da Lei ao caso concreto. Esse engessamento diminui a eficácia da prestação jurisdicional e, ao mesmo tempo, amplia a discussão acerca da inconstitucionalidade do artigo, dada a clara afronta ao disposto no art. 5º, V e X da Constituição Federal.

4. Pode o juiz arbitrar a indenização dos danos extrapatrimoniais com base no salário do reclamante?
Não. O dano moral ou dano extrapatrimonial não é, e nem poderia, ser caracterizado de forma absoluta, objetiva e fria, pois carece de análise específica e em relação ao valor indenizatório, pois relaciona-se, à extensão, profundidade e gravidade do dano sofrido pela vítima. A limitação ao arbitramento do dano extrapatrimonial na esfera trabalhista, trazido pelo §1º do art. 223 da CLT apresenta-se inconstitucional, tendo em vista que não coaduna com os preceitos constitucionais de proteção à pessoa e aos direitos e garantias individuais garantidos pelo art. 60 §4ª da CF/88.

5. Qual é o entendimento do Supremo Tribunal Federal acerca do tema?
Atualmente, encontra-se pendente de julgamento no Supremo Tribunal Federal três Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIn 5870, impetrada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho; ADIn 6082, apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria – CNTI; e ADIn 6069, promovida pelo Conselho Federal da OAB). Todas buscam a declaração de inconstitucionalidade da tarifação do dano extrapatrimonial e do art. 223 e seus consectários.

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Juridicamente, o tratamento diferenciado entre indivíduos ou grupos não constitui por si só um ato discriminatório, pois é necessário haver o requisito da comparação dentro de uma situação concreta no ambiente corporativo. Nesse  sentido, se um empregado é tratado de forma diferenciada (por seus pares ou superiores), por sua etnia, gênero, situação financeira ou idade, isso é considerado uma forma de preconceito. Desigual somente foi incorporado à jurisprudência nacional a partir da Constituição Federal de 1988.

Etimologicamente, a palavra discriminar vem do Latim “discriminare” (verbo), que significa separação, diferença ou segregação de um indivíduo ou grupo pela sua diferença em relação a outro(s) por diversas razões. É formada pelo prefixo (Dis) – diferença e pela raiz (Crimen) -peneirar, separar.

A palavra discriminação no sentido que conhecemos hoje somente foi usada no âmbito jurídico no século XIX,
nos Estados Unidos, quando foi promulgada a 14ª Emenda Constitucional, assegurando cidadania por nascimento a negros escravos recém libertos depois da guerra civil norte-americana. A expressão ganha o Direito Internacional após a 1ª Grande Guerra e sua inserção no Direito Internacional e se universaliza com a criação da Organização das Nações Unidas (ONU) , depois da 2ª Grande Guerra, em 1945, por meio da Carta das Nações Unidas, que expressa em seu 1º artigo o respeito aos direitos e liberdades fundamentais “sem distinção de qualquer espécie”.

Outro marco importante foi a Convenção Internacional sobre todas as Formas de Eliminação da Discriminação
Racial da ONU, que delimitou o significado da discriminação racial como sendo “ toda distinção, exclusão,
restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto ou
resultado anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício de um mesmo plano (em igualdade de
condições) de direitos humanos e liberdades fundamentais….” .

O Direito Trabalhista foi um dos que mais abordou questões discriminatórias até porque a OIT reconhece a proibição à discriminação como um direito fundamental do trabalho. No Brasil, a Lei 9.029/1995 delimitou as práticas discriminatórias nas relações trabalhistas e o país ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho, aprovada pelo Congresso Nacional e promulgada pelo Decreto 62.150/1968.

Temos um exemplo recente na decisão da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis, que condenou uma empresa a
pagar indenização de R$ 50 mil a um empregado por comentários de cunho discriminatório e racista praticados dentro do ambiente de trabalho por colegas. O autor da ação, um trabalhador negro, foi demitido depois de 17
anos de trabalho na empresa e pediu uma reunião para saber quais foram os motivos da decisão de seu desligamento. Uma sindicância apurou que a empresa tinha conhecimento do tratamento discriminatório
destinado ao seu colaborar negro. O gestor já havia feito comentários, como “ o que este crioulo quer mais, já
havia clareado o departamento”.

Na sentença, o magistrado apontou: “o comportamento adotado pela empregadora desrespeitou as regras básicas
implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integra deve ser fundada no
respeito mútuo”. Portanto, a discriminação racial nega o reconhecimento de que todas as pessoas humanas são
igualmente detentoras de direitos, impedindo a realização do Estado de Direito.

Em sua tese de doutorado, o pesquisador Humberto Bersani confirma que a discriminação étnico-racial está
presente no ambiente das corporações brasileiras. Ele pesquisou palavras chaves que remetiam à discriminação
racial nos processos judiciais que tramitavam nos 24 Tribunais Regionais do Trabalho do país e Tribunal
Superior do Trabalho. Ao todo, chegou a 1.044 decisões, das quais 52,1% tratavam de práticas racistas , sendo
que 66% foram cometidas por superior hierárquico da pessoa discriminada.²

Essa constatação está cada dia mais presente em incontáveis atos de racismo, preconceito e discriminação relatados em Varas do Trabalho por todo o país. Ao contrário dos Estados Unidos, que possuem vigorosa jurisprudência sobre a discriminação racial nas relações do Trabalho, no Brasil vivemos a tal “democracia racial”, que nega o racismo, mascarando muitas práticas discriminatórias que nem sempre são denunciadas pelos empregados à Justiça.

A despeito de a lei estabelecer que ninguém será prejudicado ou privilegiado por conta de sua raça e que qualquer discriminação aos direitos e liberdades fundamentais será punida – isso nem sempre ocorre. A discriminação racial no trabalho envolve uma relação triangular entre três atores: o empregador que discrimina, o colaborador que é discriminado e o favorecido passivo da discriminação, conforme o jurista Mario Ackerman. E sempre é bom lembrar que as práticas discriminatórias também podem envolver clientes ou parceiros negociais do contratante.

Para analisar a discriminação é fundamental adotar um modelo de comparação. Isso ficou patente na decisão
da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou uma empresa pela prática de discriminação racial
por ter adotado guia de “estética padrão visual”.  A ação, derrotada na primeira e segunda instâncias, foi movida
por uma empregada negra que foi proibida de usar cabelo black power porque estava fora dos padrões estéticos
estabelecidos pela empresa em seu guia, tendo de proceder ao amaciamento do cabelo ou mantê-los presos para
atender aos requisitos do manual estético. Isto é, a empresa ignorou a identidade e individualidade étnica-racial
de sua colaboradora afrodescendente ao exigir uma espécie de “branqueamento” de sua persona.

Como afirmou o líder negro pelos direitos civis Martim Luther King Jr “o arco do universo moral é longo, mas
inclina-se para a Justiça”, por isso a violação do princípio da igualdade está fortemente ligada ao que se chama o
patrimônio jurídico da pessoa humana. E mais do que reprimir a discriminação racial nas relações do trabalho, as
leis e o Judiciário brasileiros precisam criar condições de prevenção para que ocorram cada vez menos e deixem,
finalmente, de existir.

Confira  as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

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