Entre os seus principais desafios está o “crescimento da LBCA por meio de uma cultura consistente, alinhada à performance com visão de longo prazo”, no sentido de “fortalecer lideranças, promover práticas de gestão e preparar as pessoas para os desafios atuais e futuros do negócio”.

Confira na íntegra: https://www.migalhas.com.br/quentes/453494/lbca-apresenta-nova-diretora-de-pessoas-e-cultura

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O que Muda com o FGTS Digital?

• Data de Implantação: A partir de 01.03.2024, o sistema FGTS Digital entra em operação, prometendo transformar a maneira como o FGTS é administrado no Brasil.
• Processos Trabalhistas: Mesmo após a implementação do FGTS Digital, as empresas deverão continuar utilizando os códigos 650 ou 660 da Tabela de Códigos de Declaração/Recolhimento do SEFIP para a geração de guias de recolhimento do FGTS decorrentes de processos trabalhistas. Uma nova funcionalidade do FGTS Digital permitirá a geração dessas guias de forma simplificada e eficiente em uma data futura, a ser anunciada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho em um edital específico.

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Benefícios do FGTS Digital

A transição para o FGTS Digital representa um marco no compromisso com a modernização e a eficiência dos serviços relacionados ao FGTS. Dentre os benefícios esperados, destacam-se:

• Simplificação dos Processos: Facilita a vida das empresas ao agilizar a geração e o recolhimento de guias do FGTS.
• Maior Transparência: Garante aos trabalhadores um acesso mais fácil e transparente às informações sobre seus direitos e saldos do FGTS.
• Eficiência Operacional: Reduz custos operacionais para as empresas e melhora a gestão dos recursos do FGTS.

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Próximos Passos

A Secretaria de Inspeção do Trabalho anunciará, oportunamente, mais detalhes sobre a utilização do FGTS Digital para a geração de guias de processos trabalhistas. Recomenda-se às empresas e aos profissionais de RH que fiquem atentos às atualizações e se preparem para adotar as novas práticas.

Saiba Mais

Para mais informações sobre o FGTS Digital e como ele afeta sua empresa ou seus direitos como trabalhador, acesse o link abaixo. Não perca a oportunidade de estar à frente, compreendendo todas as mudanças e como elas beneficiam você e sua empresa.

Tudo Pronto para a Entrada em Produção do FGTS Digital em 01.03.2024 – Clique Aqui e Confira!

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Desde o início da pandemia, o teletrabalho mudou para sempre a forma de trabalhar no Brasil.

Regulado pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), sancionada muito antes da pandemia, o teletrabalho no Brasil se divide claramente em 3 fases: a fase anterior à pandemia, em que ainda era pouco utilizado no Brasil, a fase da pandemia, em que a adoção do trabalho a distância feita de forma emergencial para garantir o isolamento social mostrou a empresas e empregados novas possibilidades de trabalho e a terceira fase, que já começa a tomar forma: a do Pós-Pandemia.

O seminário busca debater os principais pontos do teletrabalho, que atinge cerca de 8 milhões de trabalhadores brasileiros e pode chegar ao patamar de 22,7% das ocupações nacionais (20 milhões de pessoas), segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA). “Existem diversos projetos de lei sobre o assunto em tramitação, tamanha a sua relevância. As perspectiva futuras dessa modalidade serão analisadas no seminário, assim como as preocupações com saúde física e mental dos trabalhadores, jornada de trabalho, segurança de dados e as perspectivas em meio a um cenário de incertezas e crise econômica gerada pela pandemia de Covid-19. ”, diz Tais.

O seminário também trará a visão de grandes especialistas em Direito do Trabalho e em Recursos Humanos, que compartilharão experiências práticas e sua visão para o Trabalho e o Teletrabalho no Pós- Pandemia.

Em cada live, será sorteado livro “ Coronavírus e os Impactos Trabalhistas” (ed. Mizuno).

Para se inscrever, clique aqui!

Confira as últimas atualizações jurídicas sobre o impacto do Coronavírus no Brasil e no mundo/a></a

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Tais Carmona irá abordar o tema da “Prevenção de Litígios e Passivos Trabalhistas pelas empresas”, especialmente pelo RH, destacando a importância de as companhias reduzirem seu estoque de processos e optaram pelas soluções consensuais de conflito, economizando recursos e mantendo talentos.

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Na área de RH, um dos principais índices de risco na gestão é a rotatividade dos trabalhadores. Quando muito elevada constitui ponto negativo para as empresas, porque implica em custos diretos com novas contratações, treinamentos; e custos indiretos, como desperdício de tempo, imagem da empresa no mercado, entre outros fatores.

O turnover no Brasil atualmente é, em grande parte, motivado pela crise econômica do País, que tem levado ao desaquecimento do mercado e, consequentemente, ao corte de postos de trabalho. A Pnad/IBGE relativa ao primeiro trimestre desse ano apontou 11,4 milhões de desempregados no Brasil, sendo que a taxa de desemprego vem subindo continuamente há 17 meses.

O outro fator de rotatividade é de ordem cultural, motivado por uma legislação trabalhista, que possibilita ao brasileiro deixar o emprego a qualquer momento e ter um ganho de curto prazo com verbas rescisórias e seguro-desemprego, mesmo que o desligamento não implique em ação trabalhista.

No passado recente, o pleno emprego também contribuiu para a alta rotatividade do trabalhador brasileiro. Em 2014, o turnover foi da ordem de 46%, segundo o DIEESE, mas em anos de economia superaquecida, tivemos picos acima de 50%, entre 2010 e 2014.

Os grandes desafios dos gestores de RH atualmente são contratar bem, no prazo e no custo adequado. Oferecer um desafio coerente com a expectativa do contratado e um ambiente respeitoso e propício para o desenvolvimento contínuo. Cabe ao RH alinhar as expectativas de carreira, inclusive antes de contratar, é imprescindível analisar o banco de talentos internos. De acordo com o Instituto Saratoga – PwC, 16% das vagas das empresas são fechadas por recrutamento interno. Em um escritório de advocacia, por exemplo, esse número acumulado nos últimos 12 meses é de 33%.

A retenção dos talentos passou a ser um desafio do employer brand, que deve incluir, necessariamente, a adoção de um pacote de remuneração adequado, incluindo benefícios e remuneração variável. Também torna-se fundamental reunir ações para a retenção do colaborador, como propiciar um ambiente de trabalho adequado, um clima organizacional positivo dentro da empresa, uma imagem interna e externa de credibilidade e transparência, atualização tecnológica e abrir possibilidades de ascensão na carreira profissional.

Num escritório de advocacia, o maior tempo de casa, sinal de retenção, concentra-se entre as posições de liderança. Já a rotatitivdade é maior no segmento dos advogados em começo de carreira, ou seja, menor tempo de inscrição na OAB, certamente pelas aspirações de carreira não atendidas no escritório e por considerarem outras possibilidades de mercado.

A cada dia, torna-se mais clara a contribuição do RH para o resultado dos negócios corporativos, uma vez que seu trabalho vai além da gestão dos talentos e de mensurar o lucro por colaborador. Na verdade, constrói o engajamento do capital humano por melhores resultados e garimpa futuros talentos, visando antecipar as demandas do escritório de advocacia.

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