1. O Carnaval pode ser considerado um feriado nacional?

Não, o Carnaval não é um feriado nacional, no entanto, alguns estados e municípios incluíram esta data no seu calendário oficial. Assim, não tendo sido instituído feriado na localidade em que a empresa se encontra localizada, os empregadores não estão obrigados a dispensar os seus empregados.

2. Mesmo não sendo feriado local, os empregadores podem dispensar seus empregados nos dias de Carnaval?

Sim. Os empregadores podem, por mera liberalidade, dispensar os seus empregados nos dias de Carnaval.
Os empregadores podem, também, negociar com seus empregados formas alternativas para liberação dos empregados, como: (i) banco de horas coletivo ou individual (§ 2º e § 5º do art. 59 da CLT, respectivamente); (ii) férias (§1º e §3º do art. 134 da CLT) da CLT e; (iii) acordo de compensação (§6º do art. 59 da CLT).

3. Os empregadores podem penalizar os empregados que faltarem ao serviço nos dias de Carnaval?

Sim, é possível. As faltas injustificadas facultam os empregadores descontar do salário dos seus empregados os dias não laborados, assim como o descanso semanal remunerado, vale refeição e vale transporte, se o caso.

Podem ainda, os empregadores, aplicar penalidade aos empregados faltosos, tais como, advertência verbal ou escrita, suspensão ou rescisão contratual por justa causa, sendo que na última hipótese a gravidade da falta deve restar configurada.

4. Para as localidades em que os dias de Carnaval (segunda, terça e quarta-feira) são, no todo ou em parte, feriado, os empregadores podem solicitar que os empregados trabalhem?

Sim, neste caso, os empregadores que solicitarem de seus empregados o labor em dias de feriados de Carnaval, devem realizar o pagamento dos dias trabalhados em dobro ou conceder folgas compensatórias (banco de horas ou acordo de compensação da jornada).

5. Os empregados que trabalham em regime de Teletrabalho têm tratamento diferenciado em relação aos dias de Carnaval?

Não. Os empregadores devem observar as mesmas regras em relação aos empregados que trabalham em regime de Teletrabalho.

A dúvida que pode surgir é quando o empregado está registrado em um estabelecimento e presta serviço em outro estado e/ou município, em que a regra do Carnaval é distinta, ou seja, feriado em um local e dia normal em outro. Neste caso, aplicam-se as regras do local da sede da empresa e não do local da prestação de serviços (§7, art. 75-B da CLT).

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Para minorar esse impacto, entrou em vigor a Lei 14.457/22, que cria o Programa Emprega + Mulheres, com estímulo à qualificação profissional, regime especial de trabalho após o término da licença-maternidade, medidas de prevenção e combate às diversas forma de violência no âmbito do trabalho, além de medidas de apoio à parentalidade na primeira infância, flexibilização do regime de trabalho, alterando regras da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) e demais normas trabalhistas.

 1. O que estabelece, de forma geral, a nova Lei?

Cria estímulos para aumentar a empregabilidade de mulheres no mercado de trabalho, estabelecendo paridade de salário entre homens e mulheres que exercem a mesma função, na mesma empresa, além de uma série de regras mais flexíveis para o regime de trabalho, sendo que as empresas que adotarem a iniciativa poderão utilizar o Selo Emprega+Mulher e terão acesso a benefícios, como crédito relativo a 50% da receita bruta anual com prazo de 60 meses para pagamento.

A Nova lei também estimula a parentalidade, assim entendido com o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.

 2. O que muda no reembolso-creche?

A nova Lei estabelece os requisitos para esse benefício, que será concedido à empregada ou empregado com filho com até 5 anos e 11 meses, sendo que cabe à União estabelecer os valores para a concessão do reembolso-creche, condicionado à formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Esse valor não terá natureza salarial e não se incorpora à remuneração. A empresa que adotar o reembolso-creche não precisa manter instalação para guarda e assistência de filhos de empregada no período de amamentação.

 3. Trabalhadoras com filhos terão acesso ao teletrabalho?

Sim, tanto as empregadas, quanto os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos ou com deficiência, sem limite de idade, terão prioridade nas vagas de teletrabalho.

4. O que muda nas férias das mulheres com filhos?

O empregador pode antecipar as férias da empregada ou do empregado que tenha filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, até o segundo ano de nascimento, adoção ou guarda, respectivamente. As férias antecipadas não podem ser usufruídas em período inferior a cinco dias corridos, sendo que o empregador, a seu critério, pode  efetuar o pagamento do adicional de 1/3 das férias até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, até o dia 20 de dezembro.

Na hipótese de pedido de demissão, as férias antecipadas serão descontadas das verbas rescisórias. A antecipação das férias deve ser formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

5. O que sofreu alteração na licença-maternidade?

Os 60 dias de prorrogação da licença maternidade podem ser compartilhados pela mulher trabalhadora e seu companheiro, desde que os dois trabalhem na mesma empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã. O empregado ou empregada que utilizar a licença maternidade sozinha terá direito de transformar os 60 dias de prorrogação em 120 dias com redução da jornada de trabalho em 50%.  

6. Como fica a estabilidade após o retorno da trabalhadora licenciada?

Toda trabalhadora terá estabilidade de 6 meses ao retornar da licença-maternidade e, no caso de rescisão contratual, a empresa pagará multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 

7. O horário de trabalho poderá ser flexibilizado?

A Lei permite a flexibilização da jornada de trabalho com instituição do banco de horas, ou seja, possibilidade de compensação do excesso de horas em um dia com a correspondente diminuição em outro dia e vice-versa;

jornada de 12 X 36, horário de entrada e saída flexíveis e regime de tempo parcial, cuja duração do trabalho não pode ser superior a 30 horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extraordinárias ou duração não superior a 26 horas semanais de trabalho, com possibilidade de realização de até 6 horas extraordinárias semanais.

8. O contrato de trabalho pode ser suspenso para qualificação profissional?

Sim, desde que seja requisitado formalmente pela trabalhadora. O empregador poderá suspender o contrato de trabalho, mediante acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, para que a empregada participe de curso de qualificação profissional oferecido pela empresa com o objetivo de aperfeiçoar sua habilidade e competências profissionais.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, a empregada terá acesso à bolsa de qualificação profissional, sem natureza salarial. A carga máxima será de 20 horas semanais e em modalidade presencial. O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador deve priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

9. Em que bases ficou estabelecido microcrédito para mulheres?

Serão oferecidas linhas de crédito com condições diferenciadas para mulheres (pessoas naturais ou microempreendedoras individuais) que exerçam atividade produtiva ou prestação de serviço, urbana ou rural  no Programa Nacional de Microcrédito produtivo orientado (PNMPO).

10. Quais as medidas previstas na Lei contra a violência à mulher?

A criação de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), em conformidade com as instruções do Ministério do Trabalho e Previdência com o objetivo de combate e prevenir o assédio sexual e outras formas de violência, com criação de procedimento para receber e acompanhar denúncias.

A cada 1 (um) ano, a empresa deve promover ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas ligados à violência de gênero, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.

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1.  A empresa pode exigir que seus empregados retornem ao trabalho presencial?

Uma das premissas basilares do Direito do Trabalho é a de que o empregador assume os riscos das atividades econômicas e isso lhe dá o direito e o poder de decidir de que forma seus funcionários prestarão os serviços. É o que chamamos de poder diretivo. Logo, o empregador pode decidir se a atividade laboral se dará por meio do teletrabalho, presencialmente ou até mesmo de forma híbrida.

2. Quais os cuidados que a empresa deve tomar ao determinar o retorno do trabalho presencial?

A principal cautela que a empresa deve ter é de cumprir com a determinação contida no artigo 75-C, §2º da CLT, ou seja, no momento da alteração do regime de teletrabalho para o presencial, deve-se observar o prazo mínimo de transição de quinze dias, além de formalizar o correspondente registro em aditivo contratual.

3. Quais as responsabilidades do empregador no momento da retomada do trabalho presencial?

Ao mesmo tempo que o empregador possui o poder diretivo, também possui como responsabilidade de zelar pela higidez e segurança do ambiente de trabalho, conforme preceitua o artigo 157 da CLT.

Importante lembrar que desde 22 de abril de 2022, a Portaria GM/MS n. 913 declarou o encerramento da emergência de saúde pública de importância nacional em decorrência da Covid-19.

Logo, medidas como uso de máscaras e distanciamento no ambiente de trabalho deixam de ser obrigatórias. Entretanto, tal situação não impede que as empresas continuem a adotar disposições

acerca de medidas de prevenção cabíveis através de regulamentos internos, a fim de adotar uma postura de prevenção e cuidado com a segurança e saúde de seus colaboradores.

4. A empresa pode exigir o uso da máscara no ambiente de trabalho?

Com a decretação do fim da Emergência em Saúde Pública, o uso de máscara deixa de ser obrigatório.

Entretanto, os empregadores poderão manter seus protocolos sanitários, uma vez que estão agasalhados pelo poder diretivo, bem como possuem o dever de manter o ambiente de trabalho seguro para todos os empregados ali presentes e para isso pode ser necessário manter na rotina e no ambiente laboral medidas de prevenção e controle dos riscos de transmissão da Covid-19.

5. As grávidas podem retomar ao trabalho presencial?

A Lei 14.311/2022, publicada no dia 10/03/2022, previa que as gestantes que possuem esquema vacinal completo contra a Covid-19 poderão retornar ao trabalho presencial, de acordo com o que prevê o artigo 1º, §3º, inciso II da legislação.

Porém, com o fim do Estado de Emergência, o retorno presencial da trabalhadora gestante poderá ser determinado pelo empregador, ainda que a trabalhadora não tenha sido totalmente imunizada ou que tenha se recusado a se vacinar.

6.Como proceder diante do funcionário que se recusa a tomar a vacina?

Este é um assunto bastante polêmico e que tem rendido algumas decisões nos Tribunais Regionais do Trabalho. A CLT prevê, em seu artigo 158, quais são os deveres dos empregados. Entre eles, está a obrigação de observar as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como colaborar com a empresa para a efetiva aplicação de tais determinações.

Baseando-se nessas premissas, alguns TRTs (Tribunais Regionais do Trabalho) vêm entendendo que a recusa à vacinação por parte do empregado pode configurar a aplicação da justa causa.

Como exemplo de tal situação, temos uma decisão proferida pela 30ª Vara do Trabalho de São Paulo, que entendeu que, apesar de o trabalhador possuir o direito de não se vacinar, ao mesmo tempo a empregadora deve zelar pelo bem-estar de seus funcionários e, baseando-se em tais premissas, manteve a justa causa aplicada à empregada.

Entretanto, ressalta-se que o tema ainda é controverso, pelo que a empresa deve agir com cautela e ponderação, sempre com o auxílio de um profissional da área para lhe orientar e assim, adotar uma conduta objetiva e única para situações como essa.

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Neste retorno, a banca irá ocupar uma sede totalmente reformulada em um smart Building, voltado a um ambiente mais colaborativo, flexível e sustentável, que permite incorporar práticas ESG (boas práticas ambientais, sociais e de governança).

Essa mudança está em consonância com o projeto “Reshape the Future” adotado este ano, cujo foco está centrado no conceito da força coletiva e no atendimento mais criativo e de excelência aos clientes. E, dentro deste pilar de atuação, buscará agregar mais liberdade, mais tecnologia e mais acolhimento.

A decisão pelo retorno presencial neste mês de abril levou em conta a imunização dos profissionais, a queda nos riscos de contaminação, a retomada de muitos setores da economia e a possibilidade de manter protocolos sanitários de segurança no dia a dia.

Na nova sede, foram remodeladas as estações de trabalho para que as equipes em trabalho remoto possam se reunir presencialmente durante determinadas ocasiões.

Confira aqui o vídeo institucional que apresenta o projeto.

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1. A jornada de trabalho ficou mais difícil de ser controlada?

Em tese, o empregador pode exigir o cumprimento da jornada de trabalho para o empregado em regime de teletrabalho ou liberalizar o horário para que ele exerça suas atividades no horário que achar melhor, desde que haja entrega do trabalho previsto. Algumas empresas estabelecem que a câmera do notebook fique aberta ao longo do período da jornada de trabalho, outras utilizam aplicativos para promover o controle.

2. Quais as mudanças para a organização do trabalho nas corporações?

O trabalho agora não ocorre mais na sede da empresa, mas na casa do profissional contratado, o que envolve a questão da privacidade e inviolabilidade de seu domicílio, garantias constitucionais que, a princípio, parecem colocar em xeque o poder diretivo patronal, estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

3. E como fica a responsabilidade do empregador para garantir saúde, higiene e segurança ao empregado?

O empregador não pode expor ou violar a intimidade do empregado em sua casa, mas pode realizar recomendações, precauções específicas ou individualizadas para que os empregados sigam no teletrabalho, no sentido de evitar doenças laborais e possíveis acidentes ao longo da jornada de trabalho remoto. Todas essas comunicações com recomendações devem ser endossadas pelos profissionais por meio de termos de responsabilidade no sentido de cumprir as instruções da empresa.

4. A preocupação maior incide sobre as condições ergométricas no exercício do teletrabalho?

Sim, porque o teletrabalho implica no uso de meios informatizados e há a preocupação de que as condições sejam adequadas e seguras, com emprego de equipamentos adequados e momentos de pausa para efeito de descanso físico e mental.

Se no modelo presencial, as empresas têm como garantir as condições de saúde, segurança e higiene; no trabalho remoto isso fica mais difícil porque está a cargo do empregado estabelecer as condições em que irá trabalhar em sua casa. No entanto, ainda não há uma jurisdição clara sobre esse ponto. O ideal é que nessa fase de transição laboral, a prudência seja adotada pelas empresas empregadoras como o melhor caminho a seguir.

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1. Que situações configuram o assédio moral?
A configuração de assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizada por condutas abusivas, levando à exposição de um empregado a situações humilhantes, ofensivas e constrangedoras de forma reiterada e por longo período, seja por ações, mensagens, comportamentos, que causam danos à dignidade, saúde mental e física do assediado. Em 2019, a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) tipificou o assédio moral como sendo um ilícito, uma violação ou abuso aos direitos humanos.

2. Como o assédio moral é classificado?
Pode ser Assédio Moral Interpessoal, quando acontece de forma direta e pessoal no sentido de prejudicar ou excluir o profissional de uma equipe; Assédio Moral institucional, quando a organização tolera sua prática para atingir determinado objetivo; Assédio Moral Vertical, que acontece entre pessoas de diferente nível hierárquico, ou seja, entre gestores e subordinados. Também pode ocorrer de forma horizontal, tanto da chefia para os subordinados, quanto dos subordinados para a chefia, no caso de haver boicote ao(s) gestore(s). Há ainda o chamado Assédio Moral Misto, no qual o empregado sofre assédio de gestores e de colegas de trabalho.

3. O trabalho remoto na pandemia tem aumentado o assédio moral?
No trabalho presencial, dificilmente o empregado está sozinho e os assediadores podem se sentir intimidados com a presença de outros profissionais. Contudo, nas mensagens eletrônicas há mais liberdade para exercer a intimidação, humilhação e ameaças de demissão, como no caso de meta não atingida. Essas mensagens indevidas acabam servindo de provas nos processos trabalhistas envolvendo assédio moral.

4. Como as empresas devem proceder?
As empresas devem manter um Código de Conduta e orientar seus funcionários sobre a política de conformidade da companhia, no sentido de que as comunicações, sejam elas através de e-mail ou aplicativos de mensagem, mantenham sempre um tom de urbanidade, evitando expressões desrespeitosas, agressivas, palavras de baixo calão, sexistas, racistas, homofóbicas etc. No caso de terconfigurado um caso de assédio moral, é importante que a empresa deixe claro para Justiça que não compactua com esse tipo de comportamento, que eventualmente possa ocorrer.

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1. O que é a Síndrome de Burnout?

Vem sendo tratada como distúrbio psíquico com origem no esgotamento emocional, com base em uma rotina estressante, que ganhou projeção no mundo do trabalho durante a pandemia da Covid-19. É considerada doença ocupacional desde 2019, que se ampliou com o teletrabalho e atualmente afeta 30% da população economicamente ativa, segundo a International Stress Management Association.

2. O que muda com a nova classificação da OMS?

A Síndrome de Burnout deixa de ser problema de saúde mental e passa a ser classificada “como estresse crônico no local trabalho que não foi gerenciado com sucesso”. Portanto, a síndrome tem relação com a gestão corporativa, possível, fator desencadeante dessa doença ocupacional. Diante desse cenário, deve ser monitorada preventivamente.

3. Como a síndrome é detectável?

Reúne uma série de sintomas psicológicos e físicos, como mudanças de humor, episódios de ansiedade, atrasos, tendência ao isolamento, dor de cabeça, taquicardia, insônia, entre outros. As empresas devem atuar para dar suporte para as suas equipes, no sentido de prevenir o risco da Síndrome de Burnout, criando um ambiente de trabalho mais saudável.

4. O trabalho remoto tende a acentuar a síndrome?

Pelo que foi constatado ao longo da pandemia, as condições de isolamento propiciaram a recorrência da doença. No seu combate, as empresas vêm adotando uma cultura organizacional mais preocupada com a saúde mental de seus profissionais, criando mais bem-estar físico e psicológico, com terapias on-line, aulas de meditação, Yoga, ginástica etc.

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1 – DE QUEM É A RESPONSABILIDADE DO FORNECIMENTO DE ESTRUTURA PARA O TELETRABALHO?

Depende da previsão contratual. Conforme dispõe o artigo 75 D, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverá ser prevista em contrato escrito.

2 – QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS DO TELETRABALHO?

Diversas são as vantagens desse regime para empregadores e empregados. Uma das mais importantes é a possibilidade de o trabalhador manter seu emprego e limitar, com grande expressão, o risco de uma possível contaminação,  segurança e integridade física dos trabalhadores. Citamos como exemplo, ainda, o relevante aumento da produtividade, uma vez que, em regra, o formato proporciona mais conforto, flexibilidade e permite também a proximidade com a família, além da economia de tempo e custos com deslocamento até o local de trabalho. Um destaque especial na relevância da medida para pessoas com dificuldades de deslocamento.

• Leia também: TST divulga cartilha sobre Teletrabalho

3 – QUAIS AS PRINCIPAIS DESVANTAGENS DO TELETRABALHO?

Dentre os desafios mais apontados pelos trabalhadores podemos destacar a dificuldade de lidar com as distrações do ambiente, o isolamento social e a perda de privacidade pessoal. O excesso da carga de trabalho devido à falta de organização e delimitação de horários para o trabalho, bem como delimitação das funções a serem desenvolvidas, pode resultar no esgotamento do trabalhador no âmbito físico e emocional.
Outro ponto relevante é a falta de contato pessoal entre os colegas de trabalho, e entre os gestores e subordinados. A integração social é muito importante e a falta de interação pode ser a causa para desmotivar os funcionários.

4 – VALE A PENA OPTAR PELA MODALIDADE DO TELETRABALHO?

A modalidade do teletrabalho pode ser, com esforço dos envolvidos, muito benéfica às partes. O empregador, de forma necessária, atuaria ativamente no suporte, fornecimento de instrumentos e orientações ao trabalhador, no intuito de que este desenvolvesse suas atividades de forma organizada, respeitando seu tempo de trabalho, de forma segura e saudável. Os trabalhadores, por outro lado, podem se esforçar para essa adaptação colhendo os frutos de um trabalho mais flexível e muito mais seguro, gerando assim, um equilíbrio.

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Quantas empresas previram o retorno ao trabalho presencial este ano?

De acordo com pesquisa da KPMG, 46% das companhias tinham projetos de retornar ao trabalho presencial em 2021, decisão que passou a ser revista com o recrudescimento da pandemia da Covid-19, em decorrência da lenta vacinação contra o coronavírus e do surgimento de novas cepas, mais contagiosas. As empresas avaliam adiar o trabalho presencial e devem optar por proteger seus funcionários por meio do trabalho à distância por mais tempo.

Quantas companhias voltaram ao trabalho presencial?

Segundo a pesquisa, 35% de grandes empresas brasileiras retornaram o trabalho presencial em suas unidades corporativas, adotando rígidos protocolos sanitários, com adequação estrutural, de fluxo e processo de trabalho, monitoramento da saúde dos trabalhadores com medição de temperatura e afastamento social, treinamentos sistemáticos sobre protocolos de saúde, com medidas de prevenção e controle de infecções, até que o quadro epidemiológico dê sinais de retração.

E quanto ao setor público?

Um em cada quatro servidores do Executivo federal trabalharam em home office integral no final de 2020, segundo o Ministério da Economia. O governo chegou a publicar a Instrução Normativo 65 para orientar e definir regras sobre o trabalho remoto na administração pública, visando evitar prejuízos à prestação do serviço público.

As empresas aprenderam a trabalhar remotamente?

Sim e descobriram que a tecnologia pode aumentar a produtividade dos empregados e reduzir despesas com a manutenção das estruturas físicas e viagens de negócios. O teletrabalho acabou virando a estrela positiva desse período pandêmico e há tendência de ser mantido, mesmo depois de vencido o contágio da Covid-19.

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1) Teletrabalho, Home Office, Trabalho Externo é tudo igual?

Não. O Teletrabalho é uma espécie de modalidade de contrato de trabalho onde o empregado poderá exercer suas atividades fora das dependências físicas do empregador com o uso de tecnologia. O home office ou trabalho em domicílio é aquele realizado dentro da sua residência do empregado utilizando a tecnologia. O trabalho externo é aquele exercido fora das dependências físicas do empregador sem o uso de tecnologia, como por exemplo, motorista, vendedor, propagandistas. O Teletrabalho poderá ainda ser realizado em telecentros, que são lugares alugados pelo empregador para que o empregado possa exercer suas atividades, como por exemplo, centro tecnológicos, coworking.

2) Quais as vantagens do Teletrabalho?

Essa modalidade de trabalho é totalmente adaptável, bastando tão somente um equipamento tecnológico e acesso à internet. Proporciona economia de tempo, pelo fato de que não há deslocamento para o trabalho e consequentemente aumento de produtividade pois não terá o estresse do trânsito. Há um aumento nas oportunidades de contratação de profissionais de outras localidades, pois não há barreira física.

3) Quais as desvantagens do Teletrabalho?

O Empregador deverá ficar mais atento na ergonomia, uma vez que, é o responsável no cumprimento das normas de saúde do trabalhador. No teletrabalho o convívio com os colegas deixa de existir, podem ter a sensação de isolamento social. Os gestores devem observar se há sobrecarga de trabalho, não acionando os empregados fora dos horários contratuais garantindo as pausas e intervalos para descanso. Outro ponto que deverá ser alinhado previamente é quanto ao aumento dos gastos, pois o trabalho realizado em caso significa um aumento na energia elétrica, mais água e o desgaste dos equipamentos tecnológicos pessoais.

4) Para o TST quais são as bases que sustem o Teletrabalho?

Para um bom funcionamento do teletrabalho, o TST prioriza esses cinco pilares: comunicação, os gestores devem proporcionar a sensação ao teletrabalhador que esse faz parte da instituição, se utilizando do compartilhamento de informações para promover a integração entre os teletrabalhadores; tecnologia, antes de instituir o teletrabalho para o empregado deve-se verificar se o mesmo dispõe de meios necessários e é oferecido suporte tecnológico; gestão de pessoas, os gestores devem orientar os teletrabalhadores, proporcionando treinamentos voltados para o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, aplicando feedbacks assertivos e valorizando a autonomia dos empregados; saúde e ergonomia, verificar se o teletrabalhador tem um ambiente adequado para realizar suas atividades, aplicando constantemente treinamentos voltados ao autocuidado; regulamentação, o empregador deverá regulamentar a nova forma de trabalho, listando as regras, as definições de metas e a forma de entrega do resultado, assim haverá um equilibro com a vida social do trabalhador.

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