O que Muda com o FGTS Digital?

• Data de Implantação: A partir de 01.03.2024, o sistema FGTS Digital entra em operação, prometendo transformar a maneira como o FGTS é administrado no Brasil.
• Processos Trabalhistas: Mesmo após a implementação do FGTS Digital, as empresas deverão continuar utilizando os códigos 650 ou 660 da Tabela de Códigos de Declaração/Recolhimento do SEFIP para a geração de guias de recolhimento do FGTS decorrentes de processos trabalhistas. Uma nova funcionalidade do FGTS Digital permitirá a geração dessas guias de forma simplificada e eficiente em uma data futura, a ser anunciada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho em um edital específico.

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Benefícios do FGTS Digital

A transição para o FGTS Digital representa um marco no compromisso com a modernização e a eficiência dos serviços relacionados ao FGTS. Dentre os benefícios esperados, destacam-se:

• Simplificação dos Processos: Facilita a vida das empresas ao agilizar a geração e o recolhimento de guias do FGTS.
• Maior Transparência: Garante aos trabalhadores um acesso mais fácil e transparente às informações sobre seus direitos e saldos do FGTS.
• Eficiência Operacional: Reduz custos operacionais para as empresas e melhora a gestão dos recursos do FGTS.

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Próximos Passos

A Secretaria de Inspeção do Trabalho anunciará, oportunamente, mais detalhes sobre a utilização do FGTS Digital para a geração de guias de processos trabalhistas. Recomenda-se às empresas e aos profissionais de RH que fiquem atentos às atualizações e se preparem para adotar as novas práticas.

Saiba Mais

Para mais informações sobre o FGTS Digital e como ele afeta sua empresa ou seus direitos como trabalhador, acesse o link abaixo. Não perca a oportunidade de estar à frente, compreendendo todas as mudanças e como elas beneficiam você e sua empresa.

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Essa mudança de entendimento da Corte sobre a obrigatoriedade da contribuição sindical e os direitos dos trabalhadores não sindicalizados tem gerado dúvidas quanto à forma de exercer o direito à oposição, bem como preocupações sobre a operacionalização dessa cobrança pelas empresas.

A seguir, apresentamos uma série de perguntas e respostas para esclarecer os principais pontos dessa decisão e suas implicações no cenário trabalhista e sindical do Brasil.

1. O que o STF  decidiu sobre a contribuição sindical obrigatória?

O Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria em uma votação para autorizar a cobrança da contribuição sindical, mesmo de trabalhadores que não são sindicalizados. Essa decisão reverte um entendimento anterior da Corte.

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2. Qual é a diferença entre a contribuição sindical e a contribuição assistencial?

A contribuição sindical era obrigatória para todos os trabalhadores e empresas até 2017, quando se tornou opcional com a reforma trabalhista. Por outro lado, a contribuição assistencial destina-se a financiar as atividades sindicais, principalmente nas negociações coletivas.

3. Como os trabalhadores, que não desejam contribuir com a atividade sindical, podem se opor a essa cobrança?

A forma exata de exercer o direito à oposição ainda não está clara. A decisão não especifica se a oposição poderá ser feita eletronicamente, como por e-mail, ou se será restrita à participação em assembleias presenciais.

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4. Quais são as preocupações levantadas por especialistas em relação a esse direito de oposição?

Os especialistas destacam que o ambiente para essa discussão pode ser tenso , o que poderia dificultar o pleno exercício do direito à oposição. Além disso, não há critérios claros quanto ao valor ou à frequência da cobrança, o que deveria ser definido em assembleias sindicais.

5. Como as empresas podem planejar a operacionalização dessa contribuição e lidar com dúvidas dos trabalhadores?

A forma como as empresas irão operacionalizar essa contribuição ainda não está definida e há preocupações sobre como elas lidarão com questionamentos dos trabalhadores sobre os descontos em seus salários.

6. Qual foi o motivo da mudança de posicionamento do Ministro relator, Gilmar Mendes?

O relator, Gilmar Mendes, inicialmente, se opôs à cobrança, mas justificou sua mudança de posição citando o “real perigo de enfraquecimento do sistema sindical como um todo”m após a implementação da reforma trabalhista.

7. Qual é o impacto potencial dessa decisão do STF no cenário trabalhista e sindical do Brasil?

A decisão do STF tem o potencial de causar um impacto significativo, levantando questões complexas e promovendo debates contínuos sobre a contribuição sindical e os direitos dos trabalhadores e sindicatos no Brasil.

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1. Quando essas regras entram em vigor?

Somente quando houver decretação do estado de calamidade pública nacional, estadual e municipal, desde que que reconhecido pelo governo federal, uma vez que, segundo a Constituição Federal, compete à União “ planejar e promover a defesa permanente contra as calamidades públicas, especialmente as secas e as inundações” (capítulo II, título III, artigo 21, inciso XVIII). Essas situações emergências podem colocar em risco número massivo de empregos.

2. A nova regra estabelece que tipo de medidas?

Guarda similaridade com o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, adotado durante a pandemia da Covid-19, e que serviram de base para essas medidas permanentes. Dessa forma, estabelece que em casos de calamidade pública, os contratos de trabalho poderão ser suspensos temporariamente, de forma parcial, por setor ou na totalidade dos postos.

Também haverá redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários e dispensa da exigibilidade do pagamento de FGTS. O período de vigência será inicialmente de três meses, podendo ser prorrogado de acordo com a duração do estado de calamidade. As medidas devem ser estabelecidas por ato do Ministério do Trabalho e Previdência.

3. Qual é a contrapartida para os trabalhadores?

Será concedido o chamado Benefício Emergencial para compensar mensalmente os trabalhadores atingidos, assim como garantia provisória no emprego. Se houver durante esse período, dispensa por justa causa, isso vai gerar indenização ao profissional a ser paga pelo empregador.

4. Será possível ao empregador adotar férias coletivas ?

O empregador poderá optar pela concessão de férias coletivas, que deve ser informada aos colaboradores com antecedência mínima de 48 horas, podendo atingir toda a empresa ou somente alguns setores.

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É importante que as empresas estejam atualizadas para os procedimentos necessários no momento da disponibilização do cadastro e acesso ao sistema, tendo em vista sua obrigatoriedade de forma eletrônica.

1. O que é o eLIT?

O livro de Inspeção do Trabalho eletrônico, que substituirá o físico e será o instrumento oficial de comunicação entre a empresa e a inspeção do trabalho, permanecendo sua obrigatoriedade disposta no art. 628, § 1º da CLT.

2. A quem se aplicará a sua obrigatoriedade?

Tanto as empresas quanto aos profissionais liberais, instituições beneficentes, associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados deverão utilizar do livro eletrônico.

Porém, sua adesão será facultativa para as microempresas e empresas de pequeno porte, tendo em vista que estas são desobrigadas da posse o referido livro físico, de acordo com a Lei Complementar 123/2006, art. 51.

3. Quais as finalidades da sua modernização?

O eLIT foi criado sob o princípio da boa-fé com a finalidade de padronização dos procedimentos de maneira otimizada, simples e transparente.

Suas funcionalidades possuem como objetivo disponibilizar consultas à legislação trabalhista, ferramentas gratuitas e interativas de avaliação de riscos interligadas à segurança/saúde do trabalhador, pagamentos de multas administrativas e obrigações trabalhistas, consultas das fiscalizações registradas no livro com seus andamentos e resultados, notificações às empresas, envio de documentos, apresentação de defesas e recursos, bem como emissões de certidões.

4. Como se dará a ciência das comunicações eletrônicas?

Será considerada pessoal para todos os efeitos legais e as empresas não poderão justificar desconhecimento por ausência de e-mail ou não realização de consultas. Desta forma, será considerada notificada a empresa no dia que realizada a consulta eletrônica ou, quando houver prazo para realização de ato, a contagem iniciará no primeiro dia útil seguinte.

Atenção: haverá prazo automático! Na ausência da consulta, o prazo expirará após 15 dias, contados a partir da data da comunicação.

5. O que será necessário para acessar a plataforma?

O acesso ocorrerá mediante um único cadastro no sistema para a matriz, que abrangerá todos os seus estabelecimentos, sendo necessário indicar e-mail para envio de alertas. Além disso, será indispensável a assinatura por seu representante legal mediante certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Brasileira (ICP-Brasil) ou “login” único do portal gov.br.

6. Quando estará disponível e o que fazer com os livros de inspeção físicos?

A implementação do eLIT ainda não está disponível, sendo condicionada à elaboração de ato do Ministério do Trabalho e Previdência, ainda não editado.

É importante ressaltar que, mesmo após a edição do ato, os livros de físicos deverão ser mantidos pelo prazo de 5 (cinco) anos, sob pena de se configurar resistência ou embaraço à fiscalização, o que justificará a lavratura de auto de infração, com aplicação de multa de valor igual a meio salário-mínimo regional a até cinco vezes esse salário.

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Os efeitos da pandemia mudaram quase tudo, principalmente no mundo do trabalho, e vêm impulsionando comportamentos desejáveis por parte de empresas, que vão além do cumprimento das obrigações regulatórias. Nos Estados Unidos, gerou um fenômeno inédito, que está chamando a atenção do mundo: uma onda gigantesca de demissões voluntárias sem precedentes na história americana, chamada de “Great Resignation”.

Se, em março deste ano, a taxa de desemprego nos EUA foi a mais baixa da pandemia, segundo o Centro de Estatísticas Laborais, o cenário era diferente em abril e maio de 2020 — início do período pandêmico —, quando o desemprego norte-americano superou os índices registrados durante a Grande Depressão, na década de 1930, considerada a maior crise econômica do século 20.

Mas, mesmo diante desse cenário, o total de demissionários em 2021 chegou à impressionante marca de 47 milhões de trabalhadores norte-americanos, segundo o Bureau of Labor Statistics[1].

O nome de “Great Resignation” foi atribuído pelo professor e psicólogo organizacional Anthony Klotz, da Universidade do Texas. Na avaliação dele, a tendência das demissões voluntárias continuará em alta nos próximos anos e já tem se desdobrado em novos nomes, como a “Grande Reinicialização” do mundo do trabalho, mantendo a perspectiva de uma espécie de “renúncia” e de empoderamento dos trabalhadores.

Podemos comparar esse fenômeno a um conto memorável de Guimarães Rosa, “A hora e a vez de Augusto Matraga”[2], que narra a história de um coronel do sertão que perde sua família, propriedades, poder e leva uma surra tão grande que chega perto da morte, mas é acolhido por um casal de pretos na boca do brejo e recomeça do zero.

O conto é de 1946, quando o Brasil passava por profundas mudanças e fazia a transição para uma nova Constituição, mais liberal. Matraga inicia sua trajetória de renascimento, de renúncia, de questionamentos éticos, de uma luta interna de reconstrução, de busca por uma nova ordem, até conseguir fazer justiça para si e para o povoado. Os trabalhadores, igualmente, enfrentaram os tempos sombrios da pandemia da Covid-19 e buscam agora sua hora e sua vez.

A que fatores, afinal, os trabalhadores norte-americanos estavam renunciando ao pedir demissão? Basicamente, aos trabalhos que já pensavam abandonar quando começou a pandemia? Aos altos níveis de esgotamento causados pelo trabalho remoto ao longo do home office? À falta de valorização por parte dos gestores e de políticas de bem-estar dentro das corporações ou por que queriam fazer a diferença no mundo? Pode ser a somatória de todas essas causas.

Pesquisa do State of Employee Engagement de 2022[3] é esclarecedora ao apontar que 93% dos funcionários entrevistados querem permanecer em seus empregos porque suas empresas têm compromissos em causar impacto positivo no planeta.

Essa pesquisa deixa claro que esse fenômeno guarda estreita ligação com a Agenda ESG e com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, metas estabelecidas para que governos, organizações, empresas e cidadãos contribuam para enfrentar os desafios do crescimento com base em critérios mais sustentáveis para todo o planeta.

Muita gente entende erroneamente que ESG e ODS são excludentes, quando na verdade os 17 compromissos da Agenda 2030 da ONU dialogam e estão alinhados com os pilares ESG. Assim, o ambiental inclui os ODS 6,7,9,11,12,13,14 e 15; o Social reúne os ODS 1,2,3,4,5 e 10; e a Governança tem relação com os ODS 8,16 e 17[4].

Neste contexto, lideranças precisam começar a entender como a sustentabilidade de suas relações com a sociedade afeta a reputação e a influência das organizações diante dos diversos grupos de consumidores, inclusive e com especial destaque aos funcionários.

Temos de nos lembrar repetidamente que funcionários que entendem e praticam a cultura organizacional são mais satisfeitos e trabalham mais, permanecem mais tempo com seus empregadores e buscam produzir melhores resultados para a organização. Nesse cenário, parece cristalino afirmar que as ações de ESG e o sentimento dos profissionais são pontos cada vez mais conectados e indissociáveis.

Construir uma mentalidade realmente orientada à sustentabilidade é um grande passo para sustentar a cultura organizacional. O momento exige que as ações de sustentabilidade social sejam práticas e gerem valor às pessoas. Ir além da oferta de escritórios confortáveis e salários competitivos, buscando formas reais de valorizar o bem-estar financeiro, físico e psicológico dos trabalhadores.

Os resultados desse tipo de proposta são evidentes, começando por uma estrutura de “ganha-ganha” infindável. Ajudar os trabalhadores a terem mais qualidade de vida, pertencimento e destaque também ajuda a elevar o potencial de competitividade, inovação e financeiro de qualquer organização.

Os trabalhadores são parte interessada de uma empresa e querem interagir de forma diferente. Isso ficou evidenciado nas redes sociais, onde os empregados demissionários transformaram seus desligamentos das empresas em eventos públicos, catalisados em vídeos com avaliações, muitas vezes, depreciativas de seus empregadores.

Além dessa exposição negativa da marca, a alta rotatividade embutiu um prejuízo a mais para as empresas, porque custa para a corporação de 1,5 a 2 vezes o salário do empregado que deixa o posto de trabalho, além de esgarçar a cultura organizacional.

A pandemia desnudou uma série de eventos nas relações de emprego, deixando expostos os indicadores de performance social de muitas empresas.

Pesquisa de fevereiro deste ano do Pew Research Center registrou como motivos principais para as demissões em massa: baixos salários (63%), falta de oportunidade de subir na carreira (63%) e sensação de desrespeito no trabalho (57%), mas há outras razões igualmente importantes, que possuem ligação estreita com o desempenho de sustentabilidade social (pilar S) da organização, como reavaliação da vida durante a pandemia e necessidade de cuidar do bem-estar físico e mental dos trabalhadores[5].

Nessa etapa em que caminhamos para o fim da emergência sanitária, há uma efetiva diferença entre o mercado de trabalho norte-americano e o brasileiro. O primeiro está aquecido, enquanto aqui registramos taxa de desocupação de 11,2% no trimestre encerrado em fevereiro de 2022, com 12 milhões de desocupados, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa máxima histórica de desemprego no Brasil foi registrada em março de 2021, atingindo 14,9%.

Ao longo da pandemia, muitos profissionais ficaram esgotados pela alta carga de trabalho, ampliando o aparecimento da síndrome de burnout que, neste ano, passou a ser reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional. Ela é considerada um estresse crônico de trabalho ligado à gestão organizacional.

Atualmente, o índice de bem-estar corporativo das empresas brasileiras não chega a 50% numa escala de 0 a 100, segundo o Índice Zenklub de 2021[6]. Igualmente vem crescendo a preocupação dos empregadores com a saúde e bem-estar dos trabalhadores e uma série de medidas vêm sendo adotadas comumente em organizações brasileiras, como disponibilização de atendimento psicológico on-line, cursos gratuitos de yoga e meditação.

Na grande onda de demissões voluntárias, outro fator diz respeito ao fato de que as pessoas entendem que hoje, com o trabalho remoto, há um mundo de possibilidades para fazerem o que realmente desejam.

A rotina digital abriu várias possibilidades para quem quer trabalhar dentro ou fora de seu país. Nesse sentido, os trabalhadores estão descobrindo que mudar de emprego pode ampliar sua network e eles estão se mexendo. Muitas empresas, para evitar a fuga de talentos, buscam identificar aqueles colaboradores com maior potencial e oferecem novas oportunidades. Contudo, as compensações esperadas pelos empregados vão além, envolvem conexões e valorização.

No início da pandemia, os trabalhadores – especialmente os brasileiros — reclamavam que sentiam falta da convivência com os colegas, da hora do cafezinho, do compartilhamento rotineiro. Mas, comparativamente, agora pensam diferentemente e há uma boa parte de empregados resistentes à volta presencial.

O trabalho remoto, a princípio rejeitado, firmou-se como possibilidade para aumentar a qualidade de vida e o bem-estar, além do convívio familiar, da gestão do próprio horário de trabalho e da ampliação das horas de lazer, anteriormente gastas no transporte diário de casa até a sede da empresa, especialmente nas grandes cidades.

A demissão voluntária em massa preocupa porque estamos na hora de a economia retomar o crescimento depois de dois anos de ritmo lento. Os setores de alimentação, serviços, saúde, varejo, construção, turismo e outros estão sendo fortemente impactados. Muitos especialistas até afirmam que a alta rotatividade vem a demonstrar, na verdade, um mercado de trabalho mais aquecido, uma vez que as pessoas estão confiantes em buscar novos postos de trabalho mais afeitos aos seus interesses profissionais.

Também há muitos analistas apontando que a “Great Resignation” atinge somente a geração de millennials (nascidos de 1980 a 1995), mas empregados acima dos 40 anos (geração X) também estão pedindo demissão porque possuem, muitas vezes, projetos pessoais que nunca conseguiram colocar em prática, sendo que a pandemia despertou um forte sentimento de reavaliação da profissão, de novo sentido da vida e de uma espécie de “renúncia”.

A “Great Resignation” também assombra outros mercados de trabalho, como Reino Unido, Austrália, França, Japão e Singapura, embora não se saiba se terá a força para ser tsunami , como aquele que varreu os Estados Unidos, nem se chegará até as “praias brasileiras”. Como diria Guimarães Rosa, “o real não está no início nem no fim, ele se mostra pra gente é no meio da travessia”[7].

Talvez, o caminho do meio, de uma Agenda ESG, vinculada aos ODS dentro das organizações, possa ser a solução mais assertiva para criar um eixo novo na relação de emprego para reter talentos, amainar as ondas de “Great Resignation” e criar a percepção junto aos trabalhadores que está acontecendo uma nova redefinição, com ênfase nas credenciais de sustentabilidade ambiental, social e de governança e no que realmente importa.

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[1] Disponível em: https://www.cnbc.com/2022/02/01/roughly-47-million-people-quit-their-job-last-year.html

[2] ROSA, Guimarães. Sagarana. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, 1976, p.324-370.

[3] Disponível em: https://www.masstlc.org/?s=State+of+Employee+Engagement+research

[4] Disponível em: https://www.br.undp.org/content/brazil/pt/home/sustainable-development-goals.html

[5] Disponível em: https://www.pewresearch.org

[6] Disponível em: https://zenklub.com.br

[7] Grande Sertão: Veredas. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2006.

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YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA e Doutora em Comunicação Social pela USP.
PATRICIA BLUMBERG – Diretora de ESG da Lee, Brock, Camargo Advogados e Master em Digital Communication pela Westminster Kingsway College London

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1. Quem decide quando o empregado pode tirar suas férias?

É muito comum nas empresas que os empregados solicitem que as férias no período de sua preferência.
A regra da legislação, contudo, é diferente.

Segundo o artigo 134 da CLT caberá às empresas organizarem as férias dos funcionários e podem se negar a conceder as férias em um período em que haja pico de trabalho ou se decidirem conceder férias coletivas em determinado período.

O ideal é que haja um entendimento e negociação entre as duas partes. Uma medida prática é que a empresa circular comunicado para que todos os empregados indiquem em que períodos desejam gozar suas férias, analisando a viabilidade e provisionando o caixa para essa finalidade.

A comunicação é o melhor caminho.

2.As férias podem ser divididas em mais de um período? Quem escolhe se a divisão será feita?

As férias podem ser concedidas de uma única vez ou fracionar em até três períodos.

Para que ocorra o fracionamento, o empregado precisa concordar expressamente.

Havendo o fracionamento, é importante observar a regra de que ao menos um período seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos.

Há duas exceções: menores de 18 anos em maiores de 50 anos devem tirar férias de 30 dias corridos.

Vale observar que nem sempre o empregado terá direito a 30 dias de férias. Se o empregado tiver faltado durante o período aquisitivo, o período de férias será menor, podendo chegar a apenas 12 dias caso o empregado tenha entre 24 e 32 faltas.

Não é permitido pela lei que o início das férias anteceda um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a contagem será sempre a partir de um dia útil. Antes da reforma trabalhista, a CLT somente permitia o parcelamento das férias em duas vezes.

3. Como as férias se processam burocraticamente?

O colaborador deve receber o aviso de férias, especificando o período em que ficará de descanso, com um mês de antecedência, sendo que essa informação deve ser registrada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

A lei determina que o trabalhador receba 1/3 a maior do valor do salário nas férias. O pagamento das férias e do acréscimo de 1/3 deve ser pago em até 2 dias do início do respectivo período.

Sobre o início das férias, é proibido que as férias comecem em vésperas de feriados ou em dia de repouso semanal remunerado, a contagem será sempre a partir de um dia útil.

4. As horas extras entram no cálculo das férias?

Sim. As horas extras, adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade devem ser considerados na base de remuneração para cálculo das férias.

5. O empregado pode “vender” parte das férias?

Sim, até 10 dias (1/3) de seu período de férias, é o chamado abono de férias. O empregado deve manifestar essa intenção 15 dias antes do dia do vencimento das férias e dessa forma receberá o valor proporcional aos dias em que deixou de usufruir em suas férias.

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