Em termos práticos, essas teses devem ser obrigatoriamente observadas pelos TRTs e Juízos de 1º grau em casos análogos, conferindo maior isonomia às decisões trabalhistas.

·        Tema 76 – Concausalidade e Redução do Valor da Pensão

O que ocorre com o valor da pensão mensal quando há concausalidade entre o trabalho e a doença ocupacional?

Quando comprovada a concausalidade (ou seja, quando o trabalho contribuiu, mas não foi a causa exclusiva do aparecimento da doença), o valor da pensão mensal incidente sobre a remuneração do empregado pode ser reduzido em até 50%.

Entretanto, essa redução só é aplicável se o laudo pericial não indicar expressamente o grau de contribuição da atividade laboral para o dano.

Ou seja, caso o perito estipule o percentual de contribuição do trabalho, deve prevalecer esse percentual técnico apurado. 

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  Tema 77 – Forma de Pagamento da Indenização

O trabalhador pode exigir que a indenização por danos materiais seja paga em parcela única?

Não. A escolha entre parcela única ou pensão mensal vitalícia não é direito subjetivo da parte.

Cabe ao magistrado, de forma fundamentada e considerando as circunstâncias do caso concreto, definir a forma de pagamento da indenização prevista no art. 950 do Código Civil. 

·        Tema 155 – Critérios de Fixação da Indenização (Art. 950 CC)

Caso o empregado seja considerado incapacitado para o trabalho, como será fixado o pagamento da indenização por danos materiais?

Se o juízo determinar o pagamento mensal, deve-se considerar a duração da incapacidade ou redução da capacidade laborativa que gerou o dano.

Importante: é vedado ao juízo limitar o pagamento apenas com base em critérios etários, ou seja, não poderá fixar um “prazo de pensão” automaticamente pela idade do empregado.

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O juízo poderá fixar o pagamento em parcela única?

Sim. É possível converter a pensão em parcela única. Para apuração do valor, deve-se utilizar a Tábua Completas de Mortalidade do IBGE do início do pensionamento, considerando o sexo do empregado para fixação do termo final e da expectativa de vida.

·        Tema 250 – Base de Cálculo da Pensão Mensal

O FGTS integra a base de cálculo da pensão mensal por danos materiais?

Não. A base de cálculo da pensão mensal indenizatória por danos materiais não inclui o FGTS, pois trata-se de encargo social, e não de verba de natureza salarial habitual do empregado.

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O Tribunal entendeu que, quando há recusa arbitrária para participar das reuniões convocadas ou quando ocorre abandono imotivado das tratativas, esse comportamento viola a boa-fé objetiva. Segundo o TST, essa conduta autoriza o ajuizamento do dissídio coletivo econômico mesmo sem o comum acordo previsto no artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição.

Em termos práticos, a recusa arbitrária e imotivada em negociar passa a suprir o requisito constitucional do comum acordo. Isso significa que a ausência reiterada às reuniões ou o abandono das tratativas sem justificativa pode ser interpretado como um consentimento tácito para que o dissídio seja iniciado pelo sindicato, mesmo sem o aval da empresa.

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A tese passa agora a orientar todos os processos pendentes relacionados ao tema, conforme registrado no acórdão do IRDR, embora ainda aguardemos sua publicação oficial.

O que realmente muda para as empresas

Historicamente, o comum acordo funcionava como uma trava processual que impedia o dissídio coletivo quando uma das partes não concordava com sua instauração. Esse entendimento foi reforçado pelo próprio Supremo Tribunal Federal.

Com a nova tese, essa trava não desaparece, mas deixa de ser absoluta. O TST passa a privilegiar a boa-fé objetiva, entendendo que não é coerente se recusar a negociar e, ao mesmo tempo, alegar falta de comum acordo para impedir o acesso ao Judiciário.

O ponto sensível: o que é recusa arbitrária?

Este é o principal foco de atenção neste momento. O TST não estabeleceu critérios objetivos para definir o que configura recusa arbitrária, abandono imotivado ou ausência reiterada.

Sem parâmetros claros, abrem-se espaços para interpretações distintas entre os Tribunais Regionais, aumentando o risco de judicialização e de entendimentos divergentes entre categorias.

Efeitos práticos para as empresas

Enquanto não houver balizas mais definidas e até que a jurisprudência se estabilize, o caminho mais seguro é reforçar boas práticas de documentação e participação efetiva nas negociações coletivas. Algumas orientações são essenciais:

1. Documente absolutamente tudo. 

Convites, e-mails, atas, listas de presença, propostas e contrapropostas. Se a empresa atua com boa-fé, isso precisa ser demonstrado de forma objetiva.

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1. Compareça às reuniões, mesmo sem avanços imediatos.

A presença demonstra disposição ao diálogo e afasta a ideia de recusa injustificada.

2. Apresente justificativas claras quando não for possível atender reivindicações.

Argumentar, registrar e propor alternativas é a melhor forma de evitar interpretações de abandono imotivado.

Comentário LBCA

Com a nova tese, a empresa que não participar das negociações, não justificar ausências ou encerrar o diálogo sem motivos concretos pode ser surpreendida com um dissídio coletivo econômico ajuizado sem o seu consentimento.

Isso significa entregar ao Judiciário a definição de cláusulas econômicas e normativas para toda a categoria.

A mudança não deve gerar pânico, mas precisa ser encarada com seriedade. As mesas de negociação nunca foram um mero protocolo formal, e o TST reforça que o comportamento adotado nelas tem impacto jurídico direto.

O momento pede atenção redobrada. A decisão busca fortalecer a boa-fé nas negociações, mas também cria uma zona de incerteza pela ausência de critérios objetivos. Até que o cenário se estabilize, o caminho mais seguro permanece o mesmo: participar, dialogar e documentar.

Se a sua empresa participa de negociações coletivas, este é o momento de revisar procedimentos internos e reforçar práticas de compliance trabalhista.

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A decisão retira a margem de manobra que, até então, permitia às partes afastar o recolhimento ao classificar valores como indenizatórios ou de natureza civil. Ao reconhecer que a natureza da verba decorre da essência econômica e não da nomenclatura atribuída, o TST reforçou que a prestação de serviços, mesmo sem vínculo formal, gera obrigação contributiva nos termos da Constituição Federal¹ e da legislação previdenciária². 

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O Futuro do Trabalho e o Direito

A relevância da medida é significativa, pois altera a forma como as empresas conduzem negociações judiciais. Em cenário anterior, a atribuição de caráter indenizatório ao montante do acordo reduzia custos e limitava a incidência de contribuições. A consolidação do Tema 310 impõe que todo valor pactuado integre a base de cálculo da contribuição previdenciária, fixada em 20% a cargo da empresa tomadora de serviços e 11% a cargo do trabalhador, este na condição de contribuinte individual. O impacto global alcança, portanto, 31% sobre o valor do acordo. Não se trata de mera atualização jurisprudencial, mas de um divisor de águas que modifica substancialmente os custos empresariais e exige reavaliação das políticas de composição de passivos.

CONFIRA O ARTIGO NA ÍNTEGRA: Novo custo para empresas em acordos trabalhistas sem reconhecimento de vínculo

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Durante anos, discutiu-se se empregados que ocupassem cargos de confiança ou funções de gerência poderiam, ou não, testemunhar com imparcialidade. Diversos Tribunais Regionais do Trabalho, a partir de uma presunção de parcialidade, afastavam automaticamente tais testemunhas, entendendo que sua posição hierárquica dentro da empresa bastava para comprometer a neutralidade. Outra corrente jurisprudencial, contudo,  sustentava que o simples exercício de função de confiança não caracterizava a suspeição, exigindo-se prova concreta de ausência de isenção.

CONFIRA O ARTIGO COMPLETO NA ÍNTEGRA: TST decide alterar uso de testemunhas em cargos de confiança

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Este fenômeno, que movimenta cifras superiores a R$ 600 bilhões segundo estimativas do setor, representa oportunidade única de democratização do acesso à justiça trabalhista, mas também introduz desafios regulatórios complexos relacionados à preservação dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

A implementação efetiva do mercado de litígios no âmbito da Justiça do Trabalho brasileira ganhou impulso decisivo com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) que, paradoxalmente, ao introduzir maior rigor nos critérios para concessão de justiça gratuita e estabelecer regras de sucumbência, criou ambiente propício para o desenvolvimento de mecanismos alternativos de financiamento processual.

CONFIRA O ARTIGO COMPLETO NA ÍNTEGRA: A busca do equilíbrio na cessão de direitos trabalhistas

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A culpa exclusiva do trabalhador ocorre quando um evento danoso é causado única e exclusivamente por uma conduta imprudente, negligente ou imperita do próprio empregado, sem qualquer contribuição do empregador ou de terceiros. Nesses casos, entende-se que não há nexo causal entre o dano e a conduta do empregador, o que afasta sua responsabilidade civil.

Recentemente decisão do TST reconheceu a responsabilidade exclusiva do trabalhador e afastou o dever de indenizar da empresa. O caso envolveu um motorista de entrega que morreu ao tentar parar seu caminhão em uma ladeira, sendo que ele havia deixado o veículo ligado sem acionar o freio de estacionamento.

A despeito de a família do motorista ingressar com ação judicial, alegando que houve falha mecânica, a empresa comprovou que o veículo estava em perfeitas condições de uso, sem problemas mecânicos ou elétricos e que o acidente ocorreu em decorrência de imprudência e violação das normas de segurança por parte do empregado.

CONFIRA O ARTIGO COMPLETO: TST tem decidido pela culpa exclusiva do trabalhador

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O que aconteceu?

O Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do Tema 1236 da Repercussão Geral (RE 1.398.360), determinou a suspensão nacional de todos os processos judiciais que discutem a validade da contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (pejotização) até o julgamento final do mérito.

O que está sendo discutido no STF?

A controvérsia gira em torno da possibilidade de o Poder Judiciário declarar a nulidade de contratos de prestação de serviços firmados com pessoas jurídicas (PJs) reconhecendo vínculo de emprego com a tomadora, quando estiver caracterizada relação de emprego nos moldes dos artigos 2º e 3º da CLT — ainda que haja livre manifestação de vontade da parte contratada.

Quais processos foram suspensos?

Todos os processos judiciais em qualquer fase ou instância, inclusive os que tramitam na Justiça do Trabalho, que tratem da licitude ou não da pejotização, estão suspensos até o julgamento de mérito do STF.

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A suspensão também alcança execuções trabalhistas?

Sim, desde que envolvam discussão direta sobre a licitude da contratação por meio de pessoa jurídica.

A suspensão atinge o mérito da controvérsia, mesmo que o processo esteja em fase de liquidação ou execução.

Qual é o impacto prático dessa decisão?

• As Varas do Trabalho não poderão proferir novas sentenças sobre o tema;
• Recursos pendentes em Tribunais Regionais do Trabalho ou no TST também ficarão sobrestados;
• A decisão contribui para a uniformização da jurisprudência e evita decisões conflitantes até o pronunciamento definitivo do STF.

Precisamos tomar alguma providência imediata?

A recomendação é acompanhar os processos em curso e, nos casos em que a discussão principal envolva a pejotização, peticionar requerendo o sobrestamento com base na decisão do STF, mencionando o Tema 1236 da Repercussão Geral.

Essa decisão afeta a legalidade da pejotização?

Não por ora. O STF ainda não julgou o mérito da questão.

A suspensão serve para garantir segurança jurídica até a manifestação final da Corte. Até lá, não há declaração de licitude nem de ilicitude da prática.

E os contratos vigentes com PJs? Devem ser revistos?

Não necessariamente.

É importante, contudo, reforçar a análise preventiva e a conformidade jurídica dos contratos de prestação de serviços, evitando características típicas de relação empregatícia (subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade).

Como posso acompanhar o andamento do Tema 1236?

O acompanhamento pode ser feito pelo site do STF, por meio do número do recurso (RE 1.398.360) ou diretamente na página de Temas da Repercussão Geral.

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Os principais pedidos na Justiça do Trabalho envolvendo o aplicativo de mensagens têm sido pelo direito de se “desconectar do trabalho”. Ou seja, funcionários que entram na Justiça solicitando o pagamento de horas extras da empresa por serem acionado pelo empregador através do WhatsApp fora do seu tradicional horário de expediente.

Dados da Justiça do Trabalho apontam que, entre 2018 e 2022, o número de ações do tipo dobraram no País: de 1.319, em 2018, para 2.666, em 2022. Um aumento de 102%.

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Marcia é um dos casos. A funcionária que prefere não se identificar entrou na Justiça após ser demitida, solicitando o direito de receber hora extra da empresa por ser acionada corriqueiramente pelo empregador fora do horário de expediente enquanto era contratada. “A gente fica com receio de não responder, pois é seu chefe”.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, ressalta que a maior parte dos casos de ações trabalhistas pelo direito de se desconectar do trabalho é de funcionários demitidos.

“Normalmente, enquanto o funcionário está empregado ele fica com receio de entrar com uma ação contra a empresa e acaba respondendo as mensagens por medo de ser demitido. O mais comum é o funcionário entrar com ação quando é demitido. Nesse caso, ele tem prazo de até dois anos, contados da data de desligamento da empresa, para entrar com ação trabalhista”, explicou Esquive.

Embora no Brasil ainda não haja uma legislação específica sobre o tema, a jurisprudência brasileira tem aplicado o entendimento que cabe o pagamento de horas extras ao funcionário acionado fora do expediente e, em alguns casos, até mesmo de indenização. “Hoje, o WhatsApp é um meio cada vez mais utilizado na Justiça do Trabalho como prova.

 Se o empregador aciona o funcionário pelo aplicativo, a própria mensagem configura uma prova para a ação que pede o pagamento de horas extras”, ressaltou Manuela Tavares, conselheira estadual da OAB de São Paulo.

Excessos

Menos corriqueira como ação na Justiça do Trabalho, a prática de abuso do uso aplicativo de mensagens no horário de expediente tem sido notada por gestores de recursos humanos das empresas.

Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, conta que já viu pessoas sendo advertidas e até suspensas pelo uso desvirtuoso do WhatsApp no horário de trabalho. “É importante que a empresa faça um trabalho de conscientização com o empregado e empregador sobre o uso de aplicativo, em que ambas as partes estabeleçam limites.”

Entre as dicas da especialista, estão retirar as notificações do aplicativo – que geram impulso por parar o que se está fazendo para ler a mensagem – bem como de o empregador entender os horários em que pode acionar o funcionário.

Também é recomendado o incentivo ao WhatsApp corporativo, em que o funcionário o abre apenas durante o expediente. “Toda vez que uma pessoa é interrompida ela perde o foco e a concentração. Estudos mostram que se demora até 20 minutos para recuperar o foco, o que gera uma diminuição da produtividade. Sem contar, que quem está em casa e recebe uma mensagem do chefe fica ansioso e até estressado, o que pode gerar problemas de sono e até transtornos mentais”.

Europa cria legislação

Diferentemente do Brasil, que ainda não possui uma legislação para tratar sobre o assunto, na Europa, alguns países já possuem legislação própria que obriga empresas a especificar os horários nos quais os empregados não precisam ler e-mails ou mensagens, nem mesmo respondê-las.

Na França, por exemplo, desde 2017, uma lei obriga empresas com mais de 50 funcionários a especificar os horários nos quais os empregados não precisam mais ler e-mais ou mensagens.

Já na Bélgica, desde 2022, funcionários públicos não podem ser contatados fora do horário de expediente. Lei similar à de Portugal, que também veta o contato por WhatsApp do empregador com empregado no horário de descanso.

Gustavo Esquive, coordenador da comissão de direito do trabalho da OAB de Rio Preto, explica que embora o Brasil não tenha uma legislação específica sobre o tema as demandas do tipo podem ser resolvidas na Justiça com base em entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “Hoje, grande parte das ações do tipo tem sido resolvidas com base em jurisprudência dos tribunais brasileiros”, ressaltou.

Entretanto, para Juliana Ferrari, psicóloga organizacional e do trabalho, muito além de pensar no resguardo dos direitos do trabalhador é necessário que o assunto também seja discutido em prol da saúde dele. “Hoje, 99% das pessoas tem o aplicativo instalado no telefone e a grande maioria utiliza para o trabalho.

 Mais do que nunca é preciso cuidado para não trabalhar demais e desencadear problemas de saúde, como a síndrome de burnout – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastantes.” (RC)

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TIRE SUAS DÚVIDAS

Posso exigir hora extra da minha empresa ao ser acionado pelo WhatsApp fora do meu horário de trabalho?

Sim. Contudo, cada caso necessita ser analisado pela Justiça do Trabalho. Em regra, o funcionário não é obrigado a responder mensagens do seu chefe fora do seu expediente. Isso porque o descanso remunerado é um dos direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, a partir do momento em que a prática se torna reiterada o ato pode configurar pagamento de horas extras pela empresa.

Quanto tempo tenho para entrar com ação trabalhista solicitando o pagamento da hora extra?

Em regra, o empregado possui o prazo de até dois anos, contado da data do desligamento da empresa para entrar com uma ação trabalhista solicitando o pagamento das horas extras.

Prints podem ser utilizados como prova em ações trabalhistas que demandam o pagamento de hora extra pelo uso do WhatsApp fora do horário de trabalho?

O mais recomendados pelo Tribunais Regionais do Trabalho é o uso da técnica de “exportar conversa” localizado no canto direito da tela do aplicativo. Isso porque, atualmente, existem sites onde é possível criar mensagens falsas com layout do aplicativo. Dessa forma, embora prints de WhatsApp possam ser utilizados como meio de prova em alguns casos, o mais recomendado é usar os arquivos históricos da conversa.

A empresa pode monitorar meu WhatsApp?

Depende. A empresa somente tem direito de fazer o monitoramento do WhatsApp do funcionário, caso ele esteja sendo usado em equipamento empresarial, ou até mesmo em número disponibilizado para função comercial. Entretanto, caso a empresa utilize as mensagens da conta particular do funcionário como prova a seu favor, quando o WhatsApp esteja sendo usado no computador da empresa, o empregador pode perder o processo, visto que
não está respeitando as diretrizes de proteção de dados do funcionário.

E quando o WhatsApp pode ser usado como prova pela empresa?

Em regra, a empresa pode monitorar o WhatsApp do funcionário quando o número não seja o particular, mas o que ela ofereceu ao funcionário para trabalho. Nessa situação, caso o WhatsApp corporativo esteja sendo utilizado com outra função diferente de trabalho, cabe o monitoramento e a punição ao funcionário.

Empresa pode monitorar o e-mail corporativo?

Sim, por ser um dos suportes oferecidos pelo empregador ao empregado para exercício de sua função, a empresa tem direito de monitorar e-mails corporativos e aplicar penalidades em caso de uso desvirtuoso.

 Isso ocorre porque o Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já tem jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação
de correspondência.

Fontes – CLT, TST, OAB e reportagem

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A decisão foi tomada em relação à Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) número 6188, movida pela Procuradoria-Geral da República (PGR), que questionou a constitucionalidade de partes do artigo 702 da CLT. A PGR argumentou que essas partes conflitavam com o princípio de separação de poderes e a autonomia dos tribunais.

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Com essa decisão, o TST agora precisa apenas de maioria simples, ou seja, metade mais um dos votos, para aprovar súmulas – um total de 14 dos 27 votos do Pleno. Se a previsão da reforma tivesse sido mantida, seriam necessários 18 votos, o que tornaria mais difícil a unificação das interpretações legais.

Vale ressaltar que essa mudança não implica automaticamente em revisões extensas das súmulas. A decisão do STF simplesmente restaura o quórum necessário para decisões, o que havia sido restringido pelas partes do artigo agora consideradas inconstitucionais.

Esse desenvolvimento no cenário jurídico levanta questões sobre a relação entre os poderes, a autonomia dos tribunais e a capacidade de adaptação das leis às demandas em constante mudança da sociedade. À medida que o TST recupera sua capacidade de moldar as súmulas, surgem reflexões sobre a natureza da jurisprudência e como ela interage com a evolução social.

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